江小三

摘要：本文主要闡述了中國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題和出路思考，意在為會(huì)計(jì)師事務(wù)所的未來(lái)發(fā)展研究奠定理論基礎(chǔ)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為提供審計(jì)服務(wù)為主的機(jī)構(gòu)在我國(guó)已有三十年左右的歷史，但在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，仍存在很多理論制度及實(shí)務(wù)操作方面的不足。我們對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的未來(lái)發(fā)展充滿信心，希望在各方的共同努力下，逐步構(gòu)建行業(yè)生態(tài)圈，完善各項(xiàng)管理制度，不斷推動(dòng)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所向更成熟的方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)師事務(wù)所;人力資源;學(xué)習(xí)型組織

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008-4428（2019）01-0146-03

剛剛落幕的江蘇省注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)第五次會(huì)員代表大會(huì)是省行業(yè)內(nèi)的一件大事，既回顧了過(guò)去幾年取得的成就，也對(duì)未來(lái)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)，同時(shí)，也對(duì)當(dāng)下行業(yè)發(fā)展困境及出路進(jìn)行了充分的討論和研究。本文將就普遍關(guān)心的會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理中遇到的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出自己的思考，相信對(duì)于行業(yè)發(fā)展有一定的借鑒意義。

一、 行業(yè)發(fā)展趨緩，人力資源困境顯現(xiàn)

從全行業(yè)來(lái)看，發(fā)展問(wèn)題突出表現(xiàn)在：

（一）行業(yè)收入增長(zhǎng)趨緩，機(jī)構(gòu)發(fā)展不均衡

在政府主管部門制定的行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指引和行業(yè)自身不斷努力下，全行業(yè)無(wú)論是收入規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)都取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但近兩年總體收入增長(zhǎng)有所趨緩。以江蘇省為例，2016年度全行業(yè)收入55億元，2017年度全行業(yè)收入 44.67 億元，剔除前后口徑不同因素，收入總體水平基本上是原地踏步。全行業(yè)發(fā)展實(shí)際已處在一個(gè)較為典型的瓶頸階段。

隨著行業(yè)做大做強(qiáng)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，行業(yè)內(nèi)具有一定規(guī)模的會(huì)計(jì)師事務(wù)所通過(guò)多年、多輪的兼并重組或擴(kuò)張，有不少會(huì)計(jì)師事務(wù)所脫穎而出，成為行業(yè)內(nèi)大所。在全國(guó)機(jī)構(gòu)排名中，原來(lái)穩(wěn)居前四的兩大國(guó)際所已被國(guó)內(nèi)大所替代。單純從機(jī)構(gòu)收入總額來(lái)看，無(wú)論是全國(guó)還是江蘇，業(yè)務(wù)集中度較高，前百名機(jī)構(gòu)占據(jù)行業(yè)全部統(tǒng)計(jì)收入總額均高達(dá)60%以上。但與此同時(shí)，數(shù)量眾多的百名以外的其他事務(wù)所無(wú)論是收入總額還是單家機(jī)構(gòu)的收入均處于較低水平，以江蘇省為例，除去百家以后的機(jī)構(gòu)數(shù)量大約在400家，與之對(duì)應(yīng)的收入總額在20億左右，單家機(jī)構(gòu)平均收入也就在50萬(wàn)左右。全國(guó)8000多家機(jī)構(gòu)除去百家排名機(jī)構(gòu)外，情況大致相同。近些年盡管大所受到的監(jiān)管壓力越來(lái)越大，但是規(guī)模做大以后，市場(chǎng)開(kāi)拓、人才培養(yǎng)及品牌鑄造等方面優(yōu)勢(shì)明顯，而中小所由于受到市場(chǎng)開(kāi)拓能力限制，業(yè)務(wù)萎縮嚴(yán)重，加上資源方面的原因，做精做優(yōu)的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（二）市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，社會(huì)公信力有待提升

雖然行業(yè)恢復(fù)發(fā)展已有近三十年的時(shí)間，但市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)依然較為嚴(yán)重。

行業(yè)總體收入規(guī)模沒(méi)有發(fā)生較大增長(zhǎng)，業(yè)務(wù)創(chuàng)新依然緩慢前行，而新進(jìn)入會(huì)計(jì)市場(chǎng)者仍在不斷增加，價(jià)格成為其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最主要手段。同時(shí)，由于一般鑒證類業(yè)務(wù)成果的同質(zhì)化，購(gòu)買會(huì)計(jì)原則大行其道，必然導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣的市場(chǎng)效應(yīng)。

在主要以政府項(xiàng)目為主的會(huì)計(jì)招投標(biāo)市場(chǎng)上，為體現(xiàn)“三公”原則，選擇事務(wù)所大多采用招投標(biāo)方式進(jìn)行，但由于會(huì)計(jì)服務(wù)的特殊性，信譽(yù)、質(zhì)量等因素往往難以量化，價(jià)格仍然成為其中比較重要的決定因素。譬如，在某市國(guó)有企業(yè)年度會(huì)計(jì)報(bào)表招投標(biāo)中，在通貨膨脹和人力成本普遍上升的雙重壓力下，多家企業(yè)的最終中標(biāo)價(jià)不增反降就是其中的典型例證。

導(dǎo)致會(huì)計(jì)市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)的還有一個(gè)重要因素就是行政干預(yù)，政府相關(guān)部門對(duì)機(jī)構(gòu)選聘、服務(wù)過(guò)程甚至服務(wù)結(jié)果進(jìn)行直接干預(yù)，結(jié)果往往導(dǎo)致事務(wù)所獨(dú)立性的喪失。

而由于上述兩個(gè)方面的原因，在行業(yè)發(fā)展趨緩和市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力之下，事務(wù)所人力資源管理方面的困境尤為突出，主要表現(xiàn)為：

1. 對(duì)優(yōu)秀人才缺乏吸引力

與事務(wù)所第一輪改制的20年前相比較，目前事務(wù)所對(duì)優(yōu)秀人才明顯缺乏吸引力。一方面，應(yīng)屆畢業(yè)生中較少比例將進(jìn)入事務(wù)所作為自己的職業(yè)首選，據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果可知，已經(jīng)連續(xù)多年，應(yīng)屆畢業(yè)生考慮的就業(yè)去向依次是政府機(jī)關(guān)、中央企業(yè)和外資企業(yè)，其后才是事務(wù)所等服務(wù)機(jī)構(gòu)。另一方面，就是事務(wù)所人才呈現(xiàn)的反向流動(dòng)，2000年左右，不少在政府機(jī)關(guān)或者大中型企業(yè)工作的優(yōu)秀財(cái)會(huì)人員，紛紛離開(kāi)體制，選擇去事務(wù)所工作，而今20年過(guò)去了，情況恰恰相反，大多數(shù)在事務(wù)所工作一定時(shí)間的員工選擇重返體制內(nèi)。與體制內(nèi)相比，事務(wù)所的薪資水平和工作壓力，都明顯處于劣勢(shì)，自然無(wú)法吸引優(yōu)秀人才。

2. 流動(dòng)周期趨短

事務(wù)所作為提供服務(wù)的人力資源組織，人才流動(dòng)本屬正常，新加入員工從審計(jì)助理到最后合伙人，在職業(yè)晉升中間的每一個(gè)環(huán)節(jié)，由于發(fā)展環(huán)境或個(gè)人原因，都會(huì)有一定比例的員工選擇離開(kāi)。但近些年來(lái)的趨勢(shì)是審計(jì)助理人員流動(dòng)周期越來(lái)越短，3—5年的流動(dòng)周期縮短至現(xiàn)在的2—3年，甚至有極小比例的應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)時(shí)間不足1年即選擇離開(kāi)另謀高就。流動(dòng)周期短導(dǎo)致事務(wù)所難以有效地進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建的合理性同樣難以保證。

3. 人才培養(yǎng)機(jī)制落實(shí)不到位

事務(wù)所制度建設(shè)中都將人才培養(yǎng)機(jī)制作為其中的重要組成部分，但落地情況堪憂。一方面，事務(wù)所尤其是中小型事務(wù)所人才培養(yǎng)動(dòng)力不足，由于分配機(jī)制及人才流動(dòng)等方面原因，管理層往往難以拿出決心來(lái)實(shí)施人才培養(yǎng)。另一方面，近些年新入職員工中不乏優(yōu)秀青年才俊，但也有不少新進(jìn)員工甚至進(jìn)所已有時(shí)日的部分老員工沒(méi)有很好的職業(yè)規(guī)劃，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。

二、 會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的癥結(jié)所在

（一）缺乏清晰明確的戰(zhàn)略思維和人力資源規(guī)劃

除了四大及國(guó)內(nèi)部分規(guī)模較大的會(huì)計(jì)師事務(wù)所外，國(guó)內(nèi)事務(wù)所的領(lǐng)頭人多數(shù)還是第二輪改制過(guò)程中形成的實(shí)際管理層，囿于原有的背景和經(jīng)歷，部分領(lǐng)頭人格局不高、視野不夠開(kāi)闊，低頭拉車的多、抬頭看路的少，對(duì)行業(yè)發(fā)展缺乏深入系統(tǒng)地研究，缺乏清晰而明確的企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源方面表現(xiàn)尤其如此，沒(méi)有明確的人才計(jì)劃，無(wú)人可用時(shí)才會(huì)想起需要進(jìn)行員工招聘，員工不符合要求時(shí)才會(huì)想起需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。沒(méi)有完善的薪資設(shè)計(jì)，實(shí)施上具有較大的隨意性，薪資與員工績(jī)效關(guān)聯(lián)度不大，無(wú)法實(shí)現(xiàn)待遇留人，導(dǎo)致較大的員工流動(dòng)。

（二）缺乏打造學(xué)習(xí)型組織的合理路徑

事務(wù)所本應(yīng)成為有效的學(xué)習(xí)型組織，引進(jìn)并培養(yǎng)員工成長(zhǎng)為專業(yè)人士，但多數(shù)事務(wù)所普遍缺乏打造成為學(xué)習(xí)型組織的合理路徑，具體表現(xiàn)為：

事務(wù)所對(duì)員工成長(zhǎng)缺乏有效引導(dǎo)。由于缺乏清晰明確的人力資源規(guī)劃，事務(wù)所無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工成長(zhǎng)的有效引導(dǎo)，不可能系統(tǒng)地幫助員工更好地規(guī)劃成長(zhǎng)道路以及如何成長(zhǎng)。

事務(wù)所缺乏系統(tǒng)思考能力。事務(wù)所層級(jí)與功能之間缺乏系統(tǒng)性，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)整體動(dòng)態(tài)的搭配，當(dāng)事務(wù)所的分工和負(fù)責(zé)方式將組織進(jìn)行切割，而使人們的行動(dòng)與其時(shí)空上相距較遠(yuǎn)。當(dāng)員工不需要為自己的行動(dòng)結(jié)果負(fù)責(zé)時(shí)，人們就不會(huì)去修正其行為，也就無(wú)法進(jìn)行有效學(xué)習(xí)。

（三）人才流動(dòng)頻繁源自管理體制形成的發(fā)展空間瓶頸

由于管理體制上的原因，在業(yè)務(wù)規(guī)模及市場(chǎng)拓展未能取得較大突破的情況下，事務(wù)所員工層級(jí)呈現(xiàn)的是一種金字塔形結(jié)構(gòu)，較高層級(jí)員工比例相對(duì)恒定，一般不會(huì)隨意突破，以確保組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和合理性。在無(wú)法滿足成長(zhǎng)后員工自我實(shí)現(xiàn)需求的情況下，因上升無(wú)望自然選擇離開(kāi)。

（四）行業(yè)排頭兵缺少引領(lǐng)

從行業(yè)角度來(lái)看，事務(wù)所目前人力資源狀況一個(gè)主要原因就是作為行業(yè)排頭兵的一些所謂的“大所”未能起到好的引領(lǐng)，一方面在市場(chǎng)上利用相對(duì)壟斷優(yōu)勢(shì)主要是價(jià)格手段承攬業(yè)務(wù)、開(kāi)拓市場(chǎng)，導(dǎo)致行業(yè)平均收費(fèi)水平逐年降低，中小所在收入無(wú)法保證的情況下，人才培養(yǎng)舉步維艱;另一方面大所也會(huì)對(duì)中小所成熟員工產(chǎn)生“虹吸”效應(yīng)，為減少培養(yǎng)成本和培訓(xùn)周期，大型事務(wù)所最直接、最簡(jiǎn)捷的方式就是吸收中小事務(wù)所成熟員工。

三、 注冊(cè)會(huì)計(jì)師人力資源管理的出路思考

（一）推進(jìn)行業(yè)宣傳，強(qiáng)化品牌意識(shí)，減少不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境

從行業(yè)外部角度看，需要凈化市場(chǎng)環(huán)境，推進(jìn)誠(chéng)信守法的執(zhí)業(yè)環(huán)境。特別需要在以下兩個(gè)方面強(qiáng)化行業(yè)形象，吸引優(yōu)秀人才的加入。一是強(qiáng)化品牌意識(shí)，在品牌定位上實(shí)施藍(lán)海戰(zhàn)略，在保持穩(wěn)定的傳統(tǒng)市場(chǎng)之外，更要努力拓展非競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)空間，充分挖掘會(huì)計(jì)服務(wù)市場(chǎng)的潛能，并用于開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)，創(chuàng)建具有特色的事務(wù)所品牌，使其成為市場(chǎng)上不可替代的一部分。二是減少不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，摒除僅以價(jià)格作為主要手段參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的傳統(tǒng)做法，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)，將質(zhì)量作為判斷業(yè)務(wù)能否承接的主要標(biāo)準(zhǔn)。我們的行業(yè)管理體制具有其他國(guó)家或地區(qū)無(wú)法模仿的優(yōu)勢(shì)，可以運(yùn)用一定的行政手段高屋建瓴地實(shí)現(xiàn)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的干預(yù)和凈化。

（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

每一家事務(wù)所都需要進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，綱舉目張，有了戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理方可有效實(shí)施。

1. 要有準(zhǔn)確的戰(zhàn)略定位

人力資源戰(zhàn)略屬于企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，在整體戰(zhàn)略確定的前提下，人力資源戰(zhàn)略需要對(duì)應(yīng)確立，要緊緊圍繞整體戰(zhàn)略展開(kāi)。

2. 發(fā)展模式要有所選擇

事務(wù)所要考慮選擇內(nèi)涵式發(fā)展還是外延式擴(kuò)張。兼并重組固然快捷高效，但人力資源策略上采用外延式擴(kuò)張風(fēng)險(xiǎn)巨大，要將企業(yè)文化、成長(zhǎng)經(jīng)歷以及個(gè)性特征等具有明顯差異的員工實(shí)現(xiàn)有效融合難度可見(jiàn)一斑。因此，人力資源上的外延式擴(kuò)張可以選擇，但在具體實(shí)施時(shí)注意保持一定的范圍和比例。

3. 人力資源規(guī)劃要與業(yè)務(wù)方向相匹配

盡管都是從事會(huì)計(jì)審計(jì)，但事務(wù)所業(yè)務(wù)重點(diǎn)在資本市場(chǎng)和非資本市場(chǎng)區(qū)別較大，相對(duì)而言，業(yè)務(wù)重點(diǎn)在資本市場(chǎng)上對(duì)員工數(shù)量和專業(yè)能力方面的要求較高。如果將非鑒證業(yè)務(wù)作為其發(fā)展重點(diǎn)，對(duì)人力資源方面的要求將會(huì)更高。

（三）完善培訓(xùn)機(jī)制，重塑學(xué)習(xí)型組織

作為以提供專業(yè)服務(wù)為主的組織，事務(wù)所需要完善培訓(xùn)機(jī)制，積極塑造成為學(xué)習(xí)型組織。在塑造過(guò)程中，需要遵循以下三個(gè)原則：

1. 遵循以人為本的原則

以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的，引導(dǎo)員工在組織的大環(huán)境下，建立個(gè)人發(fā)展愿景，培養(yǎng)積極樂(lè)觀、健康陽(yáng)光的心智模式，努力追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

2. 遵循學(xué)以致用的原則

學(xué)習(xí)型組織建設(shè)活動(dòng)必須緊緊圍繞事務(wù)所的業(yè)務(wù)活動(dòng)開(kāi)展，反對(duì)形式主義的學(xué)習(xí)，反對(duì)漫無(wú)目標(biāo)的學(xué)習(xí)，減少偏離組織需求方向的無(wú)益學(xué)習(xí)，要求學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化，以學(xué)習(xí)的方法解決管理中的實(shí)際問(wèn)題。

3. 遵循創(chuàng)新發(fā)展的原則

學(xué)習(xí)型組織建設(shè)必須以促進(jìn)組織發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)。以學(xué)習(xí)的辦法解決發(fā)展中的問(wèn)題，以學(xué)習(xí)的辦法促進(jìn)發(fā)展，以學(xué)習(xí)的辦法推進(jìn)組織改革創(chuàng)新。學(xué)習(xí)是改革創(chuàng)新的原動(dòng)力，學(xué)習(xí)是改革創(chuàng)新的基本方法，而創(chuàng)新是組織不斷生存發(fā)展的基本保障，要通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，逐步建立起“學(xué)習(xí)—?jiǎng)?chuàng)新—探索—發(fā)展”的發(fā)展模式。

（四）優(yōu)化管理體制，提升員工成長(zhǎng)空間

傳統(tǒng)管理體制給員工發(fā)展帶來(lái)較大限制，在無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的情況下，員工往往選擇離開(kāi)。但與之矛盾的是，事務(wù)所的業(yè)務(wù)規(guī)模和市場(chǎng)拓展存在瓶頸，如何實(shí)現(xiàn)該組織里的員工成長(zhǎng)確實(shí)是一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。事務(wù)所此時(shí)最需要的是體制創(chuàng)新，需要找出一種能夠同時(shí)滿足組織和個(gè)人的發(fā)展機(jī)制。譬如，有些組織推出的所謂事業(yè)合伙人，就很好地實(shí)現(xiàn)了控制權(quán)和發(fā)展機(jī)會(huì)之間的有效銜接。

（五）逐步構(gòu)建事務(wù)所發(fā)展的正常生態(tài)圈

大中小所均保持適當(dāng)?shù)陌l(fā)展水平，逐漸形成事務(wù)所發(fā)展的正常生態(tài)圈。大中小所業(yè)務(wù)發(fā)展方向各有所側(cè)重，協(xié)同發(fā)展，共同促進(jìn)行業(yè)進(jìn)步。

大所要有擔(dān)當(dāng)，要有引領(lǐng)，要有使命感，需要站在整個(gè)行業(yè)發(fā)展的高度上縱觀全局，謀劃行業(yè)發(fā)展的未來(lái)方向。同時(shí)，為中小所提供必要的技術(shù)支持。中等所更要積極跟上，解決其目前主要面臨的人力資源危機(jī)。小所要適時(shí)做精做專，短期內(nèi)無(wú)法快速實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，盡量做出特色，解決業(yè)務(wù)來(lái)源和范圍。

本文闡述了中國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理現(xiàn)狀、存在的主要問(wèn)題和出路思考，意在為會(huì)計(jì)師事務(wù)所未來(lái)發(fā)展的深入研究奠定理論基礎(chǔ)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為提供審計(jì)會(huì)計(jì)為主的服務(wù)機(jī)構(gòu)在我國(guó)已經(jīng)有三十年左右的歷史，但在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，仍存在很多理論制度及實(shí)務(wù)操作方面的不足。但是，我們對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的未來(lái)發(fā)展充滿信心，希望在各方的共同努力下，逐步構(gòu)建行業(yè)生態(tài)圈，完善各項(xiàng)管理制度，不斷推動(dòng)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所向更成熟的方向發(fā)展。

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