馬朝全

勞動關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動過程中勞動者與用人單位所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。這種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系是一個矛盾體：追求生存機(jī)會與追求利潤的不同價值取向。勞動關(guān)系矛盾體要求法律對其的調(diào)整，既要實(shí)現(xiàn)人格的自由和平等，又要反映人的生存與發(fā)展，是二者和諧的統(tǒng)一。因此我們可對勞動爭議定義為：勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團(tuán)體與工會之間圍繞權(quán)利、義務(wù)以及相關(guān)利益所生的爭議。

一、勞動爭議的特征

勞動爭議具有以下幾點(diǎn)特征：①勞動爭議的主體是具體的，即一方是勞動者和工會，另一方是雇主和雇主團(tuán)體。②勞資糾紛的內(nèi)容廣泛。勞工權(quán)利和義務(wù)本身就很廣泛，從法定權(quán)利到商定權(quán)利，包括財產(chǎn)權(quán)和個人權(quán)利。包括就業(yè)，工作時間，工資，勞動安全和保護(hù)，勞動保險和福利，職業(yè)培訓(xùn)，民主管理，獎懲等方面。同時，在集體合同糾紛中，圍繞相關(guān)利益會存在爭議。③勞資糾紛是勞動領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)利益沖突。例如，解雇勞資關(guān)系本質(zhì)上是一種由某些利益引起的爭議。④勞動爭議是主體權(quán)利或利益的矛盾和沖突。因此，處理勞資糾紛成為解決此類權(quán)利或利益沖突的法律程序。⑤勞動爭議以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)，勞動關(guān)系具有強(qiáng)烈的社會特征。因此，勞動爭議處理程序的公平性將對勞動關(guān)系的穩(wěn)定起到重要作用。此外，中國的勞資糾紛也表現(xiàn)出與社會變遷相適應(yīng)的時代特征：第一，勞動爭議案件的數(shù)量繼續(xù)大幅增加;第二，非國有企業(yè)勞動爭議數(shù)量急劇上升;第三，集體勞資糾紛大幅增加。上述勞動爭議的個體特征一方面說明了勞動權(quán)利和義務(wù)分配的復(fù)雜性，不同的爭議涉及主權(quán)和不同屬性的主權(quán)權(quán)利;另一方面，解決勞動爭議的各種程序法律應(yīng)該更具操作性和程序性更正義。

二、《勞動爭議仲裁法》適用的勞動關(guān)系

依據(jù)勞動仲裁法第二條規(guī)定，勞動關(guān)系適用于以下勞動糾紛：

（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;

（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

三、處理勞動爭議所應(yīng)遵循的原則

由于法律具有滯后性，非永久性，模糊性和其他由法律性質(zhì)決定的弊端，法律不能自給自足，需要人為補(bǔ)償。當(dāng)理論在實(shí)踐中運(yùn)作時，由于其天生的缺點(diǎn)，我們必須在哲學(xué)，現(xiàn)代社會主流精神和符合現(xiàn)代文明潮流的法學(xué)基本思想中指導(dǎo)我們的工作。司法實(shí)踐并不總是落后于理論，但法官的智慧也應(yīng)遵循一定的原則。這一原則的應(yīng)用將用于彌補(bǔ)法律的模糊性和滯后性。中國勞動爭議仲裁調(diào)解法的立法相對較晚，存在諸多不完善之處。其延伸原則基于我國憲法中的勞工問題原則。在司法實(shí)踐的指導(dǎo)下，有一個龐大而統(tǒng)一的系統(tǒng)，其功能難以操作。依現(xiàn)行《中華人民共和國勞動爭議仲裁調(diào)解法》規(guī)定，處理勞動爭議應(yīng)遵循以下原則：

（1）依法處理原則。在勞動爭議處理過程中，勞動爭議解決機(jī)構(gòu)和勞動爭議當(dāng)事人必須在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上依法解決勞動爭議。為了弄清楚事實(shí)，首先，各方應(yīng)積極提出有關(guān)其自己的主張和要求的證據(jù)。第二，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)及時調(diào)查取證，并將兩者結(jié)合起來，達(dá)到查明事實(shí)的目的。依法處理糾紛，必須按照法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利義務(wù)解決糾紛。這里的法律包括三個層次：第一層次是指勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定;第二層次是指勞動合同的協(xié)議（包括集體合同）;第三層次是指（合法）企業(yè)規(guī)則，但它只對爭議各方產(chǎn)生影響。正如上面提到的勞動法關(guān)系的法律性質(zhì)是由于勞動合同具有自然形式平等和實(shí)質(zhì)性不平等的特征，盡管該協(xié)議被用作裁決的基礎(chǔ)，盡管勞動合同具有實(shí)質(zhì)性利益。勞動者不能保證得到完全處理，這在法律上也是平等的意義。但是，只有員工進(jìn)入企業(yè)后才知道的企業(yè)法規(guī)才是裁決的依據(jù)。在勞動爭議案件的審判實(shí)踐中，勞動爭議仲裁案件必然涉及行政部門規(guī)章和文件政策，人民法院審理訴訟案件，適用法律，行政法規(guī)。因此，仲裁與審判之間存在顯著差異，因此當(dāng)小型基層法院審理勞動爭議案件時，完全無視原審仲裁裁決，重審，盤問，取證和鑒定，導(dǎo)致審判結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果完全不同的情況。由于勞動法律關(guān)系的社會性質(zhì)，不僅應(yīng)該關(guān)注勞動爭議的法律效力，還要注意社會效應(yīng)。因此，審判應(yīng)遵循：國家勞動立法應(yīng)首先作為基本法，然后是勞動行政法規(guī)。當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，勞動法規(guī)和規(guī)范性文件是根據(jù)保護(hù)勞動者的目的制定的。處理勞動爭議案件時，應(yīng)優(yōu)先適用上述規(guī)定。最后，如果沒有適用的勞動法，則適用基本勞動法。在勞動爭議案件的審理中，應(yīng)謹(jǐn)慎使用企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度。合法企業(yè)規(guī)則對企業(yè)員工來說不一定合理。但是，為避免支付違約賠償金，企業(yè)往往以違反公司規(guī)定的員工形式解雇員工。此時，如果根據(jù)公司的規(guī)定決定爭議，將對工人造成不利影響。

（2）當(dāng)事人適用法律一律平等原則。勞動爭議雙方當(dāng)事人雖然在其勞動關(guān)系中，存在行政上的隸屬關(guān)系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小如何，也不管職工一方職位高低，雙方的在法律面前是平等的。適用法律時不能因人而異，不能因?yàn)槟硢挝皇侵攸c(diǎn)企業(yè)，或者是當(dāng)?shù)貏?chuàng)利創(chuàng)匯大戶，而對其侵害職工勞動權(quán)益的行為進(jìn)行袒護(hù)。

（3）著重調(diào)解原則。要處理勞資糾紛，我們應(yīng)該注意調(diào)解方法。調(diào)解不僅是一種特殊程序，也是仲裁和審判程序中的一種重要方法。首先，強(qiáng)調(diào)調(diào)解原則有利于增進(jìn)各方之間的相互了解，使他們在未來的工作中能夠相互支持和合作。其次，它可以簡化程序，便于及時，徹底地處理勞資糾紛。應(yīng)該注意調(diào)解原則：首先，必須遵守自愿原則。如果當(dāng)事人向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，他們必須同意爭議各方，否則調(diào)解委員會將不予接受。勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解必須是當(dāng)事人的真正自愿解決和自愿協(xié)議，不得對有爭議的案件進(jìn)行調(diào)解，也不得強(qiáng)迫或變相脅迫。第二，我們必須堅持合法和正義的原則。調(diào)解的基礎(chǔ)是確定事實(shí)和分離責(zé)任。說服教育使各方能夠在法律允許的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議并不罕見。第三，必須與及時或及時的判斷相結(jié)合。如果當(dāng)事人不愿意調(diào)解或調(diào)解，則不應(yīng)進(jìn)行長期調(diào)整以避免延誤，這將損害當(dāng)事人的合法權(quán)益，甚至造成不良后果。

（4）及時處理原則。首先，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)及時協(xié)商或申請調(diào)解，以申請仲裁，避免仲裁申請的訴訟時效，并失去申請仲裁的權(quán)利。其次，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)受理案件后，應(yīng)當(dāng)在法定截止日期前盡快完成處理。勞資糾紛往往涉及當(dāng)事人的直接利益，尤其是雇員。如果不及時處理，必然會損害工人的合法權(quán)益，甚至加劇矛盾。第三，如果當(dāng)事人未能履行協(xié)議或?qū)μ幚斫Y(jié)果的裁決，他們必須及時申請執(zhí)行和其他措施，以確保案件的順利處理和最終執(zhí)行結(jié)果。