喬 梁，李 強

（1.四川工商學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院，四川 眉山 620000；2.四川師范大學(xué)團委創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心，四川 成都 610068）

1 研究背景

創(chuàng)業(yè)是促進經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟逐漸成為許多國家的主要經(jīng)濟形態(tài)（Cooper et al.，1988；馬昆妹，2009）。我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)后，由傳統(tǒng)的要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動的經(jīng)濟發(fā)展方式將成為未來的主要趨勢。在中央一系列穩(wěn)增長政策陸續(xù)出臺后，我國的經(jīng)濟發(fā)展方式正在逐步發(fā)生改變。這其中，大眾創(chuàng)業(yè)和萬眾創(chuàng)新正在成為經(jīng)濟新常態(tài)下我國經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要選擇。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)逐漸進入大家的視野，其地位也日漸增高。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通常是指那些尚處于創(chuàng)業(yè)階段，兼具高成長性與高風(fēng)險性的創(chuàng)新開拓型企業(yè)。這類企業(yè)其中一個顯著的特征便是核心人才在新企業(yè)的建立過程中起著至關(guān)重要的作用，因此，不論在創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新領(lǐng)域，還是在人力資源管理領(lǐng)域，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力的研究都顯得尤為重要。

2 構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型的意義

2.1 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才選用及考評現(xiàn)狀

人才的作用在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中愈發(fā)突顯，而對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說其作用尤甚。如何引進、開發(fā)、保留優(yōu)秀的人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后期的發(fā)展，甚至直接決定了企業(yè)在其初創(chuàng)階段激烈的市場競爭中能否存活下來。但由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)大多呈現(xiàn)出自身資源匱乏、穩(wěn)定性較差、企業(yè)創(chuàng)始人本人綜合能力及經(jīng)驗不足等缺陷，導(dǎo)致其在人才選拔、招聘、配置、考核、薪酬等方面出現(xiàn)諸多問題。

2.1.1 人才選擇存在誤區(qū)

由于缺乏足夠的經(jīng)驗和專業(yè)的HR 管理人員，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)常常在人才崗位設(shè)置及選拔上存在定位模糊的情況，對人才應(yīng)有素質(zhì)也不夠清晰，尤其缺乏符合企業(yè)自身情況的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)在招聘條件上極易出現(xiàn)模糊定位。同時，由于在人才選擇上過于看重學(xué)歷，忽略了個性與經(jīng)驗的重要性，導(dǎo)致了員工與崗位的匹配性不高。

2.1.2 招聘流程過于簡單

由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對技術(shù)和市場的興趣遠高于對企業(yè)管理的興趣，往往忽略了對招聘流程和考評體系的建設(shè)，這造成了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)招聘過程過于隨意。最常見的現(xiàn)象是創(chuàng)業(yè)者根據(jù)個人喜好選擇人才，甚至通過一次簡單面試直接入職。這同樣可能造成所選人員并不符合公司發(fā)展需要。

2.1.3 績效考核機制不夠完善

大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)缺乏完善的考核制度，不僅沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式，而且在考核時間上也較隨機。不完善的績效考核機制不僅會降低員工在工作中的競爭和危機意識，同時會難以把握當(dāng)前工作的范圍與重點，缺乏明確的工作方向和自我提升路徑。

2.1.4 薪酬發(fā)放隨意性較大

缺乏管理規(guī)范和相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)比較顯著的特征，在薪酬發(fā)放上同樣如此。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工薪酬通常是依據(jù)面試時的主觀印象隨機制定的，缺少明確的薪酬范圍及相應(yīng)約束。薪酬管理體系的缺少將導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)的失衡，降低企業(yè)公平性和員工積極性。

綜上所述，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在人才選拔和招聘流程上的隨意性，在考核與薪酬發(fā)放的不規(guī)范，導(dǎo)致了人才質(zhì)量良莠不齊、崗位設(shè)置與人員能力匹配度不高、員工工作缺乏明確方向、員工積極性受到挫傷，并最終導(dǎo)致人力資源被浪費、員工離職率增高。因此，如何快速、準(zhǔn)確地搜索到合適的人才，如何精確地招聘到高素質(zhì)的人才，如何對所選人才給予合理的考評及合理的報酬，是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展中重要且必須要解決的問題。

2.2 核心員工的作用

核心員工通常是指那些在企業(yè)中處于重要位置，并在較長時間里難以被其他員工代替的員工。一些更為詳細的解釋則認為核心員工擁有高精尖技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響（阮俠波，2007）。他們對企業(yè)的作用通常體現(xiàn)為：（1）提供了創(chuàng)造性勞動及意見；（2）承擔(dān)了企業(yè)的主要創(chuàng)新內(nèi)容；（3）幫助企業(yè)規(guī)避風(fēng)險；（4）貢獻特殊的人力資本價值；（5）發(fā)揮榜樣的力量；（6）塑造企業(yè)文化等（李洋，2014）。

而對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，其核心員工通常也可被歸類為創(chuàng)業(yè)團隊成員，通常擁有企業(yè)的直接控制權(quán)和較大的決策權(quán)，甚至部分核心員工也是企業(yè)的擁有者；在廣義的解釋中，這類員工甚至可以被定義為創(chuàng)業(yè)者。可見，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的研究是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)存亡與發(fā)展中的重要課題，而對其勝任力的研究則是其中的核心。

3 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心勝任力模型的研究

3.1 勝任力與勝任力模型的研究現(xiàn)狀

對于勝任力的研究，最早可以追溯至科學(xué)管理之父Taylor(1911)的“時間—動作研究”。但正式提出勝任力這一概念的是哈佛大學(xué)教授McClelland（1973）的文章《Testing for competence rather than for intelligence》，他認為勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。這一概念的提出引發(fā)了理論界與實業(yè)界的高度關(guān)注，繼而許多企業(yè)開始建立起自己的勝任力特征體系。

但是，各方在勝任力概念的理解上卻不盡相同。一類將其定義為導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個人、動機等特征（王重鳴，2000）。另一類則認為勝任特征是能把某崗位中績效表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、 較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等（仲理峰，2003）。一個相對寬泛的解釋則將其概括為，“為了能夠達到高績效或高成果，而應(yīng)該具備的素質(zhì)，這些素質(zhì)的特點是特定的和可持續(xù)的”（吳明，2016），由于這一概念所具有的包容性，使其能在當(dāng)前大多數(shù)崗位勝任力模型中有較好體現(xiàn)。

不過，盡管概念難以統(tǒng)一，但勝任力與員工的工作崗位、組織工作績效等方面均有著緊密的聯(lián)系（張振華，2009），并貫穿于人力資源各個模塊；而勝任力模型的提出，更是為傳統(tǒng)人力資源管理提供了新的思路。

學(xué)者們對于勝任力模型同樣有著不同的解釋，本文通過對一系列概念的梳理，將勝任力模型簡單概括為：按內(nèi)容、角色或崗位有機地結(jié)合在一起的勝任力組合，并能夠完成和超額完成某項工作，達成某一績效目標(biāo)。其中，素質(zhì)冰山模型與素質(zhì)洋蔥模型在勝任力模型的研究中均有著較高的知名度和廣泛的認可度。冰山模型將勝任力分為顯性特征和隱性特征，顯性特征主要包括知識、技能等表象內(nèi)容，隱性特征主要包括價值觀、個性品質(zhì)、自我形象、特質(zhì)動機等決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素（顧巖杉，2013）。而洋蔥模型由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等；洋蔥的最內(nèi)圈（個性、動機、價值觀等）相對穩(wěn)定，后天難以提升；而洋蔥的最外圈（知識、技能等）易于發(fā)現(xiàn)、考核和提升（吳明，2016）。當(dāng)我們依據(jù)不同的公司、崗位、角色等差異構(gòu)建其勝任力模型時，可將這兩個典型的模型作為基礎(chǔ)進行研究。

3.2 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型的相關(guān)研究

在各類與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)有關(guān)的勝任力模型研究中，最多的集中在對創(chuàng)業(yè)團隊勝任力模型的研究（馬紅民等，2008；張振華，2009；顧雯婷，2015），也有部分研究著眼于創(chuàng)業(yè)型公司中典型崗位勝任力模型的構(gòu)建（吳明，2016；卿慧豐，2010）；前者關(guān)注團隊、后者關(guān)注具體崗位，而以核心員工這一角色類別來構(gòu)建勝任力模型的研究則較少。團隊勝任力模型的應(yīng)用對象主要是以團隊整體為單位，對具體的創(chuàng)業(yè)團隊成員不具有針對性；而崗位勝任力模型在應(yīng)用中又受限于公司類型和其設(shè)置的崗位，應(yīng)用范圍較窄；然而，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，則需要一個具有普遍適用性的、針對個體成員的勝任力模型作為基礎(chǔ)或參考用于對其核心人員進行選拔、招聘、考評等，這如同部分學(xué)者致力于研究高管這一角色類別的勝任力模型（賈建峰等，2012）。不過，在研究和構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型時，創(chuàng)業(yè)團隊勝任力模型、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)典型崗位勝任力模型等均具有極高的參考價值。

本文回顧了創(chuàng)業(yè)勝任力、創(chuàng)業(yè)團隊勝任力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊勝任力、 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的典型崗位勝任力、企業(yè)家（創(chuàng)業(yè)者）勝任力、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)高管勝任力、 高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊成員勝任力等相關(guān)勝任力模型研究文獻，并對系列研究進行了梳理和對比（見表1）。盡管這些相關(guān)研究的對象有一定差異，但由于擁有創(chuàng)業(yè)這個共同主題，因此這些模型的勝任力維度有著較高的相似性，這對我們構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型有著極大的便利。

4 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型的構(gòu)建

本文通過對相關(guān)勝任力模型研究進行回顧與整理，結(jié)合對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的考查、以及創(chuàng)業(yè)型企業(yè)招聘廣告的研究，充分考慮到創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工在企業(yè)創(chuàng)立和發(fā)展時期所起到的關(guān)鍵作用，以及面臨的環(huán)境的復(fù)雜性、 任務(wù)的繁雜性、 角色的多樣性等特點，并兼顧到創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)兩者互為因果和補助的內(nèi)在邏輯（Bessant & Tidd，2011），總結(jié)了職業(yè)維度、創(chuàng)新維度、創(chuàng)業(yè)維度、團隊維度4 個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力維度，以及15 個指標(biāo)（見表2）。

4.1 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工職業(yè)維度組成分析

該維度是與創(chuàng)業(yè)團隊勝任力的主要區(qū)別，主要關(guān)注個人及其職業(yè)素養(yǎng)。該維度主要考察個人品質(zhì)、專業(yè)技能、行業(yè)經(jīng)驗、承諾能力四個方面指標(biāo)。其中，個人品質(zhì)主要關(guān)注個人的道德品質(zhì)、生活態(tài)度、價值觀等基本品質(zhì)；專業(yè)技能主要關(guān)注核心員工從事的具體專業(yè)工作需要的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力；行業(yè)經(jīng)驗主要關(guān)注核心員工對企業(yè)所處行業(yè)的熟悉程度，對相關(guān)經(jīng)濟政策、經(jīng)濟形勢的認識；承諾能力這一指標(biāo)不同于創(chuàng)業(yè)團隊勝任力的承諾能力，此處主要著眼于個人對團隊或企業(yè)的承諾，這項特征可用于測度員工對工作的敬業(yè)心和契約精神。

4.2 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工創(chuàng)新維度組成分析

創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最重要的特征，創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)兩者互為因果和補助，創(chuàng)新帶動了創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)也同樣是創(chuàng)新的根本動力。因此，在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的勝任力中，需要重點關(guān)注其創(chuàng)新特征，這將決定該企業(yè)在其后的發(fā)展中是否擁有創(chuàng)新DNA，并持續(xù)創(chuàng)新（喬梁等，2014）。在這一維度中主要考察創(chuàng)新能力、趨勢研判和學(xué)習(xí)能力三個指標(biāo)。其中，創(chuàng)新能力包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技能三部分，這三方面是創(chuàng)造和改進新的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、流程、制度等的基礎(chǔ)特征；趨勢研判主要用于測度核心員工對趨勢的把握和預(yù)判，能夠緊隨時代步伐，這是其實現(xiàn)創(chuàng)新的重要保障；學(xué)習(xí)能力則指出核心員工需要通過書本、經(jīng)歷或其他渠道進行自我提升，以便保證能夠適應(yīng)外部社會的發(fā)展變化。

表1 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力模型的相關(guān)研究對比

4.3 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工創(chuàng)業(yè)維度組成分析

創(chuàng)業(yè)維度主要以創(chuàng)業(yè)學(xué)研究為基礎(chǔ)（Bessant &Tidd，2011），研究探討了在創(chuàng)業(yè)活動中創(chuàng)業(yè)者通常應(yīng)該具備的特質(zhì)和能力。這一維度主要考察創(chuàng)業(yè)動機、機會把握、戰(zhàn)略能力、領(lǐng)導(dǎo)力、復(fù)合技能五項指標(biāo)。創(chuàng)業(yè)動機關(guān)注核心員工的內(nèi)在意愿；機會把握主要關(guān)注創(chuàng)業(yè)機會的識別與捕捉；戰(zhàn)略能力主要關(guān)注核心員工對企業(yè)未來發(fā)展方向、 企業(yè)的格局的意識與規(guī)劃；領(lǐng)導(dǎo)力主要關(guān)注對他人的影響以及組織能力；復(fù)合技能這一指標(biāo)的加入主要是對于大多數(shù)初創(chuàng)型企業(yè)來說，核心成員常常需要身兼數(shù)職，從事多樣性的工作任務(wù)，因此，對于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，核心人員需要掌握多種技能。

表2 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工勝任力維度體系

4.4 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工團隊維度組成分析

盡管本文的重點是研究核心員工的勝任力，但對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說其核心運作單位常常是創(chuàng)業(yè)團隊，從創(chuàng)業(yè)學(xué)及創(chuàng)業(yè)團隊勝任力的研究關(guān)注度中也不難看出創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)過程中的核心地位。因此，對于個體員工的研究仍然需要將其放入團隊，研究個體與團隊之間的關(guān)系及協(xié)作。因此，該維度納入了風(fēng)險共擔(dān)、溝通協(xié)作、認知分享三個指標(biāo)用以測度核心員工。風(fēng)險共擔(dān)在關(guān)注了員工對風(fēng)險承擔(dān)的基礎(chǔ)上又考慮到了團隊成員的共同責(zé)任分擔(dān)，這將有助于促進“共同進退”的團隊建設(shè)；溝通協(xié)作與認知分享主要從團隊成員彼此交流、分工協(xié)作、知識分享、技能互補等方面來考慮設(shè)置的。

5 結(jié)語

盡管本文通過相關(guān)文獻回顧，結(jié)合簡單的調(diào)查，總結(jié)出了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的4 個勝任力維度和15 個指標(biāo)，并對這一系列維度及指標(biāo)一一進行了分析和闡述，但構(gòu)建的這一勝任力模型只能算是一個表達了大體思想的雛形，并未通過合理且嚴謹?shù)膶嵶C研究來對這些維度和指標(biāo)的信度與效度進行檢驗。此外，這一勝任力模型是依據(jù)大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心員工的普遍情況來構(gòu)建的，在實際應(yīng)用中還需要充分考慮到自身企業(yè)的實際情況以及崗位情況來進行調(diào)整；同一企業(yè)不同崗位在使用時，還可以對每項指標(biāo)進行分級，以此反映出不同崗位間同一指標(biāo)績效程度的差異。