韓儀

摘 要 隨著深化國(guó)企改革步伐加快，限制性股票作為常用股權(quán)激勵(lì)工具，以其激勵(lì)作用和效果，受到上市公司廣泛關(guān)注和采用。本文介紹了限制性股票和超利潤(rùn)分享的激勵(lì)作用和效果，分析Y公司因企制宜構(gòu)建“限制性股票+超利潤(rùn)分享”中長(zhǎng)期激勵(lì)體系的主要做法和要點(diǎn)，僅供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 限制性股票 激勵(lì)體對(duì)象

2018年國(guó)務(wù)院國(guó)資委啟動(dòng)國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”，圍繞“五突破一加強(qiáng)”目標(biāo)的新一輪國(guó)企改革拉開大幕。其中，明確提出了國(guó)有企業(yè)需進(jìn)一步完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，選擇一種或多種激勵(lì)工具，建立針對(duì)核心骨干員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

近年來，Y公司面臨行業(yè)產(chǎn)能過剩、市場(chǎng)價(jià)格下滑等嚴(yán)峻外部環(huán)境，同時(shí)存在中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏、關(guān)鍵員工流失率攀升、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力和人才吸引力不足等問題，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)任務(wù)艱巨，急需構(gòu)建與企業(yè)實(shí)情相符的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，匯聚內(nèi)生動(dòng)力，助推企業(yè)改革發(fā)展。

一、限制性股票的激勵(lì)作用和效果

自2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等文件發(fā)布實(shí)施以來，國(guó)有上市公司實(shí)施限制性股票和股票期權(quán)激勵(lì)的越來越多。根據(jù)上海榮正咨詢公布的資料顯示，2017年國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)公告數(shù)量較2015年增長(zhǎng)125%，其中使用限制性股票激勵(lì)的增長(zhǎng)183%。限制性股票作為國(guó)有上市公司青睞的激勵(lì)工具，其作用和效果從理論和大量實(shí)踐來看，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

第一，同其他股權(quán)激勵(lì)方式一樣，參與激勵(lì)計(jì)劃的高層管理者成為股東，建立風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享機(jī)制，有利于降低代理成本，提高企業(yè)決策的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。有利于增強(qiáng)企業(yè)向心力和吸引力，留住核心骨干人才，激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)積極勤勉工作。對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究表明，競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠顯著提升公司績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。[1]

第二，激勵(lì)約束對(duì)等，激勵(lì)效果明顯。相對(duì)股票期權(quán)，其本身形成授予股票與年限、業(yè)績(jī)對(duì)等的激勵(lì)約束機(jī)制（表1），能起到強(qiáng)激勵(lì)硬約束作用。有較強(qiáng)的激勵(lì)穩(wěn)定性，對(duì)核心骨干員工采取限制性股票方式具有更好的激勵(lì)效果。[2]

二、超利潤(rùn)分享激勵(lì)作用和效果

超利潤(rùn)分享又稱業(yè)績(jī)單位利潤(rùn)分紅，是指按實(shí)際利潤(rùn)貢獻(xiàn)值和一定比例計(jì)提分享基金，并按既定規(guī)則給予員工現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的一種中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在民營(yíng)企業(yè)中使用較多，近年來受到國(guó)有上市和非上市企業(yè)關(guān)注并被采用。超利潤(rùn)分享本質(zhì)上是在工資總額范疇內(nèi)的一種中長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬，有操作程序簡(jiǎn)單、運(yùn)用靈活、激勵(lì)成本較低、激勵(lì)效果明顯等特點(diǎn)。與崗位分紅、虛擬股票、股票增值權(quán)等現(xiàn)金類激勵(lì)工具相比，超利潤(rùn)分享在企業(yè)績(jī)效考核體系基礎(chǔ)上建立，以利潤(rùn)為結(jié)果激勵(lì)導(dǎo)向清晰，有一定的約束性。超利潤(rùn)分享計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象為業(yè)績(jī)責(zé)任團(tuán)隊(duì)或核心骨干，分享基金一般根據(jù)利潤(rùn)目標(biāo)完成情況按固定比例、階梯比例等方法計(jì)提。支付方式上可年度計(jì)提年度支付，亦可年度計(jì)提按比例延期支付。

三、Y公司激勵(lì)體系架構(gòu)思路

激勵(lì)的邏輯是建立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工價(jià)值創(chuàng)造對(duì)接的高效路徑。Y公司提倡“以?shī)^斗者和價(jià)值貢獻(xiàn)者為本”的文化導(dǎo)向，在激勵(lì)體系設(shè)計(jì)上，以雙效（效益、效率）作為價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)涵和激勵(lì)的牽引力，以“激勵(lì)企業(yè)關(guān)鍵少數(shù)與公司成為事業(yè)共同體、核心骨干成為公司價(jià)值貢獻(xiàn)者、全體職工成為公司奮斗者”為思路，實(shí)施差別化激勵(lì)。針對(duì)關(guān)鍵少數(shù)實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，針對(duì)企業(yè)核心骨干的超額利潤(rùn)分享計(jì)劃，針對(duì)企業(yè)全體職工的聚焦雙效工資總額管理模式，構(gòu)建了短中長(zhǎng)期結(jié)合的多元化、多層次激勵(lì)體系。

四、Y公司限制性股票激勵(lì)計(jì)劃特點(diǎn)

第一，合理確定激勵(lì)對(duì)象，是構(gòu)建高效激勵(lì)體系的前提。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)亮明“激勵(lì)”本質(zhì)，消除“福利”誤區(qū)，按公開透明、突出核心、程序合規(guī)要求遴選、確定激勵(lì)對(duì)象。

國(guó)企的歷史背景、組織氛圍、薪酬文化等決定了在激勵(lì)誰的問題上，容易出現(xiàn)偏差或理解上的誤區(qū)，造成福利性操作傾向，失去“激勵(lì)”的本來面目。Y公司針對(duì)業(yè)務(wù)板塊分布全國(guó)各地、職工人數(shù)基數(shù)大等實(shí)情，制定激勵(lì)對(duì)象遴選、確定方案，明確激勵(lì)對(duì)象對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來發(fā)展有直接影響的公司董事、高級(jí)管理人員及核心管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干。通過“核心人才盤點(diǎn)復(fù)核”“激勵(lì)規(guī)模確定”“中長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)象遴選”“激勵(lì)對(duì)象審定核查”“激勵(lì)對(duì)象公示”等五步法，分類逐級(jí)遴選激勵(lì)對(duì)象，經(jīng)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及股東大會(huì)確定激勵(lì)對(duì)象總規(guī)模不超過980人，首次授予激勵(lì)對(duì)象為946人，占在崗員工的7.53%，其中核心骨干員工99.47%。

第二，合理的激勵(lì)強(qiáng)度是構(gòu)建高效激勵(lì)體系的保障。股權(quán)激勵(lì)水平確定，應(yīng)突出合規(guī)性和有效性，因企制宜，量體裁衣。根據(jù)研究文獻(xiàn)，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生明顯的正向影響，其中股權(quán)激勵(lì)比例越高、股權(quán)激勵(lì)模式合理有效，公司規(guī)模越大，越有利于公司績(jī)效的提升。[3]但激勵(lì)強(qiáng)度過大則增加激勵(lì)成本，甚至造成利益輸送、國(guó)資資產(chǎn)流失之嫌。

Y公司根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》等文件要求，基于自身屬充分競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有控股上市企業(yè)、中高級(jí)管理人員實(shí)施契約化管理、核心骨干薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等基本情況，綜合評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象規(guī)模、薪酬水平、公司股本、激勵(lì)成本因素，參考外部國(guó)有控股上市企業(yè)激勵(lì)水平和相關(guān)研究文獻(xiàn)，合理確定激勵(lì)力度。同時(shí)，在授予股票分配上，從崗位價(jià)值、履職能力和對(duì)公司未來影響三個(gè)維度將激勵(lì)對(duì)象劃分為不同激勵(lì)等級(jí)，按責(zé)任與激勵(lì)匹配原則分配股票，不搞平均主義和普惠性分配。經(jīng)股東大會(huì)審議，Y公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票1.13億股（含預(yù)留部分），占公司股本總額的8.58%，其中高級(jí)管理人員占比0.21%，核心骨干員工占比8.37%。

第三，以價(jià)值創(chuàng)造為牽引，激勵(lì)與約束并重，是構(gòu)建高效激勵(lì)體系的關(guān)鍵。激勵(lì)與約束對(duì)立統(tǒng)一，限制性股票激勵(lì)應(yīng)做足“限制”內(nèi)涵，真刀真槍定目標(biāo)、嚴(yán)考核、重管理，確保激勵(lì)計(jì)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)不淪為空談，避免股東期望與執(zhí)行兩張皮現(xiàn)象。

Y公司綜合考慮了內(nèi)、外部環(huán)境因素，制定了極具挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)，根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃，2019年至2021年公司凈利潤(rùn)至少達(dá)到2.22億元、3.03億元、5.05億元，增長(zhǎng)幅度依次為2017年公司凈利潤(rùn)的10%、50%、150%，合計(jì)凈利潤(rùn)10.3億元，是2015年至2017年合計(jì)凈利潤(rùn)0.81億元的12.72倍。按考核管理辦法，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人層面設(shè)定五個(gè)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，授予股票鎖定期兩年，兩年后只有在實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效考核達(dá)標(biāo)的前提下，獲授股票才能分三年期按規(guī)定比例解除限售。

五、Y公司超利潤(rùn)分享計(jì)劃特點(diǎn)

企業(yè)按“二八”管理原則，在激勵(lì)制度安排上，占員工總數(shù)20%的核心骨干員工應(yīng)作為重點(diǎn)對(duì)象，但受限于現(xiàn)有法律法規(guī)、企業(yè)激勵(lì)成本等影響，大部分國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象規(guī)模占比較小，2017年滬市國(guó)有上市公司公告顯示激勵(lì)對(duì)象占比超過10%的企業(yè)僅有36%。[4]

針對(duì)股權(quán)激勵(lì)只是解決“關(guān)鍵少數(shù)”激勵(lì)的問題，Y公司結(jié)合自身核心骨干員工存量以及內(nèi)部市場(chǎng)化核算機(jī)制健全、業(yè)績(jī)目標(biāo)清晰等情況，選用超利潤(rùn)分享激勵(lì)工具，以管理、生產(chǎn)、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干為重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象，按整體與局部相結(jié)合的原則，分總部層面和下屬單位層面，建立超額利潤(rùn)分享計(jì)劃。分享總額根據(jù)超利潤(rùn)目標(biāo)完成情況和既定比例進(jìn)提成，分配上實(shí)行兩級(jí)提成、兩級(jí)分享機(jī)制，加大對(duì)核心骨干員工激勵(lì)力度，精準(zhǔn)激勵(lì)核心骨干員工創(chuàng)造新的價(jià)值增長(zhǎng)點(diǎn)。

六、Y公司中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制借鑒意義

國(guó)有上市公司在所有權(quán)制度、監(jiān)管機(jī)制等方面與非國(guó)有上市公司不同，在實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃或健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既要達(dá)到激勵(lì)預(yù)期效果，又要符合相關(guān)監(jiān)管政策的要求。對(duì)此，只有立足自身發(fā)展目標(biāo)、激勵(lì)需求、人才狀況、成本承受能力等實(shí)情，綜合考慮監(jiān)管機(jī)構(gòu)、企業(yè)、員工各方關(guān)切，尊崇激勵(lì)規(guī)律，合理選擇合適的工具，同時(shí)避免福利化、形式化、重激勵(lì)輕約束甚至不約束現(xiàn)象?；谝陨峡紤]，Y公司結(jié)合自身實(shí)情，系統(tǒng)開展政策研究和激勵(lì)工具比較分析，從上至下，從管理者到員工分層分類考慮構(gòu)建起與企業(yè)發(fā)展相融的“限制性股票+超利潤(rùn)分享”中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不乏突破和創(chuàng)新。

（作者單位為云南云天化股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 李朝芳.混合所有制改革背景下的國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)：理論與實(shí)務(wù)[J].財(cái)會(huì)月刊，2018（15）：

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[2] 郭熔嘉.限制性股票激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施效果分析——以中國(guó)建筑為例

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[3] 童長(zhǎng)鳳，楊寶琦.加強(qiáng)核心員工股權(quán)激勵(lì)能提升公司績(jī)效嗎？[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)維，2019，36（1）：118-124.

[4] 田國(guó)雙，齊英南.股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效真的有影響嗎——基于我國(guó)滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)[J].會(huì)計(jì)之友，2018（17）：44-50.