馬娜

員工長(zhǎng)期休病假給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)很大的困擾，不但增加了企業(yè)用工成本，也不利于塑造良好的企業(yè)文化。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)，筆者認(rèn)為員工長(zhǎng)期休病假一般分為兩大類(lèi)，一種是員工確實(shí)因病或非因工負(fù)傷無(wú)法正常上班，并且有正規(guī)醫(yī)院開(kāi)具的診斷證明以及休假證明。另一種是“虛假病假”，有些員工夸大病情，向企業(yè)提供虛假材料騙取病假，既想拿著病假工資又想讓企業(yè)繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)；有些員工已有離職打算，想通過(guò)長(zhǎng)期休病假的方式獲取額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；還有些員工利用病假在外兼職，搞副業(yè)，獲取更大的經(jīng)濟(jì)利益。針對(duì)以上情形，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？

一、對(duì)于“員工確實(shí)因病或非因工負(fù)傷無(wú)法正常上班的”情形的應(yīng)對(duì)

在勞動(dòng)關(guān)系中，員工享有休病假的權(quán)利，是受法律保護(hù)的。員工向企業(yè)提供正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)具的診斷證明及休假證明，病假就已成立，企業(yè)按照內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行審核，只要材料屬實(shí)，企業(yè)是不得拒絕的。

員工因病休病假，法律也給予了勞動(dòng)者一段解雇保護(hù)期。在《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《醫(yī)療期規(guī)定》）中都有相關(guān)規(guī)定。在實(shí)際操作中“醫(yī)療期”涉及問(wèn)題較多，筆者主要從醫(yī)療期期限與計(jì)算周期、醫(yī)療期待遇、醫(yī)療期與員工解除勞動(dòng)合同等六個(gè)方面進(jìn)行分析：

（一）醫(yī)療期期限與計(jì)算周期

醫(yī)療期期限長(zhǎng)短取決于勞動(dòng)者累計(jì)工作年限和在本單位連續(xù)工作年限，與勞動(dòng)者治療時(shí)間長(zhǎng)短無(wú)關(guān)?！夺t(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

醫(yī)療期計(jì)算是有時(shí)間周期的，根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，醫(yī)療期三個(gè)月的，按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的，按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的，按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的，按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的，按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的，按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

需要注意的是，醫(yī)療期和醫(yī)療期計(jì)算周期概念不同，很多人容易混淆。醫(yī)療期是員工可以休病假的長(zhǎng)短，醫(yī)療期計(jì)算周期是在員工休病假的第一天開(kāi)始算起，在規(guī)定的周期內(nèi)累計(jì)休病假天數(shù)已滿即可視為醫(yī)療期滿。在計(jì)算醫(yī)療期時(shí)不同醫(yī)療期周期內(nèi)的病假不能合并計(jì)算。

（二）醫(yī)療期期滿延長(zhǎng)

對(duì)于醫(yī)療期滿后能否延長(zhǎng)，在《關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問(wèn)題》中提出，對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

員工醫(yī)療期超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)后能否延長(zhǎng)，最終要以員工患病嚴(yán)重程度以及企業(yè)對(duì)待員工人性化的態(tài)度決定，法律對(duì)此并未做出強(qiáng)行規(guī)定。

（三）醫(yī)療期待遇

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第五十九條的規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

雖然各地區(qū)及司法實(shí)踐中有所不同，同一地區(qū)不同企業(yè)規(guī)定的方式各有差異，但不管如何規(guī)定，都不能違反法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

（四）醫(yī)療期與員工解除勞動(dòng)合同

根據(jù)員工具體情況，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同的條件也有所不同，主要有以下兩種：

1. 勞動(dòng)者患病仍然處在醫(yī)療期內(nèi)，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等理由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，這充分體現(xiàn)了法律對(duì)患病員工的特殊保護(hù)。

當(dāng)然，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同也并非絕對(duì)，如果勞動(dòng)者出現(xiàn)“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、被追究刑事責(zé)任”等情形，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同。

2. 勞動(dòng)者患病且醫(yī)療期已滿，只有在勞動(dòng)者不能從事原工作同時(shí)也不能從事另行安排的工作時(shí)，用人單位才有權(quán)解除勞動(dòng)合同。需要特別指出的是，用人單位解除病休員工的勞動(dòng)合同必須滿足“勞動(dòng)者醫(yī)療期已滿”且“勞動(dòng)者不能從事原工作，同時(shí)也不能從事由用人單位另行安排的工作?！边@兩項(xiàng)要求的，企業(yè)才能夠與員工解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后可以從事原工作的，企業(yè)應(yīng)安排員工恢復(fù)工作；如果不能從事原工作，企業(yè)不能直接解除，需先另行安排工作，此時(shí)勞動(dòng)者仍然不能從事工作的，企業(yè)才可以解除合同。

（五）因醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題

企業(yè)與醫(yī)療期滿員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞資雙方的焦點(diǎn)問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十六條、四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

特別注意的是，法條中所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。雖然條文中并未對(duì)“工資內(nèi)容”做出具體規(guī)定，但在實(shí)際操作中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)理解為勞動(dòng)合同解除或終止前勞動(dòng)者正常工作狀態(tài)下十二個(gè)月的月平均工資，不包括醫(yī)療期等非正常工作期間。

（六）醫(yī)療期與員工合同終止

員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)且勞動(dòng)合同到期的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同到期時(shí)，員工仍然患病休假并且醫(yī)療期未滿的，此時(shí)原勞動(dòng)合同期限應(yīng)予以順延。在順延期間，如果員工醫(yī)療期內(nèi)病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休假，則至醫(yī)療期滿合同終止。

二、對(duì)于員工 “虛假病假”情形的應(yīng)對(duì)

防止員工長(zhǎng)期休“虛假病假”不單需要企業(yè)完善的規(guī)章制度，還要與員工自身利益掛鉤。

（一）依法制訂企業(yè)規(guī)章制度，完善病假管理流程

1. 把好入口關(guān)，做好員工入職培訓(xùn)。在新員工背景調(diào)查時(shí)，盡量全面了解員工之前有無(wú)長(zhǎng)期病假情況；對(duì)員工的體檢結(jié)果，重點(diǎn)關(guān)注是否有慢性病或職業(yè)病史；員工入職培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行各項(xiàng)規(guī)章制度的培訓(xùn)，使員工充分了解并且承諾遵守企業(yè)規(guī)章制度，同時(shí)要簽字備案，有效防范勞動(dòng)糾紛。

2. 制定《員工休假管理辦法》，完善員工病假管理流程。按照企業(yè)內(nèi)部管理級(jí)別、權(quán)限以及病假天數(shù)，制訂全面、詳細(xì)的病假申請(qǐng)、審批管理制度；明確員工提供醫(yī)院出具病假證明材料，如：診斷證明書(shū)、休假建議條、掛號(hào)證明、門(mén)診病例、繳費(fèi)單據(jù)等，做到層層把關(guān)，嚴(yán)格控制。

3. 建立企業(yè)病假記錄復(fù)查程序。對(duì)于“可疑”的病假材料，企業(yè)可以通過(guò)登陸國(guó)家衛(wèi)生健康委員會(huì)網(wǎng)站查詢(xún)醫(yī)師名字、所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)名稱(chēng)、執(zhí)業(yè)范圍與類(lèi)別等信息；企業(yè)還可以到醫(yī)院實(shí)地走訪調(diào)查，查詢(xún)員工掛號(hào)記錄、就診醫(yī)生與科室是否相符、醫(yī)生是否開(kāi)具過(guò)休假證明等信息，如發(fā)現(xiàn)信息不符，可以請(qǐng)醫(yī)院開(kāi)具書(shū)面證明，作為員工違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)。

（二）提高病假成本，降低既得利益，讓“虛假病假”員工無(wú)利可圖

1. 提高病假成本，使員工知難而退。在企業(yè)規(guī)章制度中，要明確規(guī)定對(duì)開(kāi)具虛假證明的（含騙取、偽造、篡改、涂改病假證明）或未按照企業(yè)規(guī)定提交相關(guān)病假證明材料的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為并給予曠工處理，企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)于長(zhǎng)期病假在外兼職的員工，經(jīng)多次勸誡警告后仍不改正的，視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)可以與員工解除勞動(dòng)合同；對(duì)于請(qǐng)病假超過(guò)1個(gè)月的員工，企業(yè)可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，了解員工真實(shí)病情；還可以通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期探訪，一方面體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，另一方面也起到了了解員工病情和監(jiān)控的作用。

2. 降低既得利益，與員工工資績(jī)效掛鉤。從工資待遇上與員工的自身利益掛鉤，有效防止“虛假病假”情況的出現(xiàn)。在規(guī)章制度中規(guī)定員工休病假超過(guò)一定期限企業(yè)可以取消其績(jī)效獎(jiǎng)金、扣減年終獎(jiǎng)金或者喪失崗位晉升加薪的資格。

企業(yè)還可以在勞動(dòng)合同中約定如果員工長(zhǎng)期休病假達(dá)到一定期限，企業(yè)可對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并且有權(quán)調(diào)整其薪資，從切身利益上對(duì)員工的行為進(jìn)行制約。

（作者單位為北京地鐵運(yùn)營(yíng)四分公司）