王宏月

【摘 要】 國際上通常認為企業(yè)并購的內(nèi)涵包括 “兼并”和“收購”。[1]我國法律上并沒有直接規(guī)定企業(yè)并購的意義，許多學(xué)者認為，企業(yè)并購是指涉及企業(yè)控制權(quán)轉(zhuǎn)移與合并的行為，根據(jù)對被并購企業(yè)人格存續(xù)的影響和具體的并購手段，可以分為公司合并、股權(quán)收購和資產(chǎn)收購（營業(yè)轉(zhuǎn)讓）等方式。[2]但無論企業(yè)以何種方式并購，并購企業(yè)和目標企業(yè)勞動者都將將面臨是否繼續(xù)履行原勞動合同的問題。解決好這一問題，不僅是健全社會主義法律體系的要求，也是社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下和諧勞資關(guān)系的需要。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)并購 合同繼承 勞動合同

一、企業(yè)并購和勞動合同繼承的關(guān)系概述

我國《勞動合同法》中已明確規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生合并、分立不影響現(xiàn)已存在的勞動合同的效力，合并或分立后存續(xù)的企業(yè)繼續(xù)履行原勞動合同，即原合同由新用人單位概括繼承的原則。這一規(guī)定的立法目的在與以國家公權(quán)力介入，保障勞動者在企業(yè)并購中的勞動權(quán)利。但我們也應(yīng)當看到，勞動合同繼承的本質(zhì)是勞動合同主體用人單位一方的變更，而勞動合同與其他種類合同的一個明顯區(qū)別就在于其具有人身上的專屬性，既然合同主體已經(jīng)變更，從支持企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和尊重勞動者自由選擇的角度來看，都應(yīng)當尊重雙方是否選擇繼續(xù)履行勞動合同的權(quán)利。如果勞動者被解雇，應(yīng)給予什么樣的賠償或補償;如果勞動者被留用，應(yīng)如何履行原勞動合同;如果勞動者主動選擇離開，是否可以獲得補償。在上述情形下，如何平衡勞動者權(quán)益保護和企業(yè)自主經(jīng)營，不僅關(guān)系到勞動者切身利益，也關(guān)系到經(jīng)濟社會的穩(wěn)定與發(fā)展。

二、現(xiàn)行勞動合同繼承規(guī)則分析

《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并、分立不影響勞動合同的效力，由承繼其權(quán)利和義務(wù)的新用人單位繼續(xù)履行。[3]也就是說新的用人單位對原用人單位與勞動者之間的勞動合同的進行概括繼承。但由于法律上沒有賦予勞動者在企業(yè)并購中提出異議的權(quán)利，因此也應(yīng)當繼續(xù)履行原勞動合同。所以，這一規(guī)定不僅是對用人單位的約束，同時也是對勞動者的約束，應(yīng)當進行全面的理解：

首先，新的用人單位有義務(wù)按照原勞動合同的約定向勞動者提供同等的工作條件和工資待遇，如果新用人單位拒絕履約，勞動者就有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第三十八條解除合同，并要求新用人單位支付經(jīng)濟補償金。但對于企業(yè)而言，并購是一種實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大和優(yōu)化資源配置的重要手段，在此過程中難免會產(chǎn)生人員過剩的問題，如果法律明確要求企業(yè)必須接收所有重組前的勞動者，勢必會影響重組的效果。其次，在新用人單位繼續(xù)全面履行原勞動合同的情形下，勞動者也應(yīng)當按照原勞動合同的約定向新用人單位履行合同，勞動者不愿意為新的企業(yè)工作，以企業(yè)合并、分立為由要求解除勞動合同的，應(yīng)行使預(yù)告解除權(quán)，基于現(xiàn)有的法律規(guī)定，勞動者主動提出辭職是無法獲得經(jīng)濟補償金的。最后，合并前原用人單位未向勞動者履行的法律義務(wù)和合同義務(wù)，如未付的勞動報酬，未休的假期等，新用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者未履行的義務(wù)，應(yīng)當向新用人單位繼續(xù)履行。

三、構(gòu)建企業(yè)并購中的和諧勞動關(guān)系

1. 引入異議及補償?shù)囊?guī)則

并購將改變用人單位的資產(chǎn)、經(jīng)營、權(quán)屬等狀況，將改變并購雙方的利害關(guān)系人的預(yù)期和利益實。[4]企業(yè)并購中勞動者的參與度非常有限，如果并購后，新的用人單位只維持最低限度的勞動條件，而勞動者卻因并購喪失了對勞動關(guān)系存續(xù)和發(fā)展的預(yù)期時，他的最佳選擇只能是依據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。此時勞動者既不能主張經(jīng)濟補償，另一方面由于耽誤的時間較長，不利于勞動者另謀出路。有鑒于此，應(yīng)當勞動者異議及補償機制，允許勞動者在用人單位并購時對該并購行為提出異議，如異議未被接受，則勞動者可以即時解除勞動合同，主張經(jīng)濟補償。

2. 完善勞動合同承繼的適用范圍

集體合同是由工會或勞動者一方與用人單位就工作時間、休息休假、勞動報酬等事項訂立不低于法定最低標準的合同。近年來，我國集體合同簽訂率不斷提高，所覆蓋的勞動者范圍不斷擴大，將集體合同納入企業(yè)并購時應(yīng)繼承的義務(wù)范圍既有利于勞動者權(quán)益保障，也可以賦予企業(yè)用人更強的靈活性。我國可以借鑒國外的立法，將原用人單位與勞動者之間簽訂的集體合同中的權(quán)利義務(wù)轉(zhuǎn)系轉(zhuǎn)移給并購后的用人單位，并且在并購?fù)瓿珊蟮囊欢〞r期內(nèi)不得做不利于勞動者的變更，從而提高勞動者權(quán)益保障的標準，避免因企業(yè)并購對勞動者權(quán)益造成損害。如果合并后的用人單位有內(nèi)容相近或者對勞動者保護程度更高的勞動合同，原集體合同就不再被繼承，由新用人單位直接對被并購的勞動者適用其集體合同，以保障勞動條件的統(tǒng)一性。

【參考文獻】

[1] 趙旭東主編.《公司法》.高等教育出版社.北京. 2011年版

[2] 張楠楠. 企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護的法律問題研究[D].河北大學(xué)，2018.

[3] 王蘋. 我國企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保障研究[D].安徽大學(xué)，2018.

[4] 趙錦輝. 論資產(chǎn)收購過程中的勞動關(guān)系繼承[D].蘇州大學(xué)，2016.

[5] 沈建峰，姜穎.論企業(yè)并購時勞動關(guān)系的存續(xù)[J].中國勞動，2014（06）：23-26.