郭 驍

(中央財經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，北京 100081)

一、引言

組織公民行為可有效改善企業(yè)績效，但如何有效集聚和放大單個組織公民行為的作用一直是一個難題。本文將探討一個概念模型，即通過科學(xué)設(shè)計(jì)組織內(nèi)部的“二元管控系統(tǒng)(創(chuàng)新功能和控制功能)”，使組織公民行為通過“二元管控系統(tǒng)”這一中間因素傳導(dǎo)出相應(yīng)的績效，以有效放大組織公民行為的價值。

Organ[1]提出，組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，OCB)描述的是那些超越員工本職工作范圍的內(nèi)容，體現(xiàn)了員工作為組織中的一名公民所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，這種責(zé)任與義務(wù)不依是否有個人回報而變化，而是將個人的全情投入作為“本職的份內(nèi)工作”，這些工作內(nèi)容雖不能給員工個人帶來完全對應(yīng)的報酬，但卻對組織績效有顯著的促進(jìn)作用。在國民經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)承擔(dān)著重要的技術(shù)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造角色，由于規(guī)模的有限特征，使得員工分工具體、工作過程可視性強(qiáng)、工作成果歸屬明確，由此企業(yè)的內(nèi)耗和組織空隙都較少，員工的個人工作投入與企業(yè)績效呈現(xiàn)簡單的線性關(guān)系。但伴隨著中小企業(yè)績效的提升，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織內(nèi)部的分工更多依靠團(tuán)隊(duì)來完成，造成了組織成員“搭便車”的潛在風(fēng)險，度量組織成員個人努力和所取得績效的難度越來越大，使得員工為組織積極投入努力的意愿有可能減少，企業(yè)內(nèi)部的摩擦越來越多?！敖M織公民行為”概念的提出，就是為解決以上問題而充當(dāng)組織運(yùn)行的“潤滑劑”和“填充劑”[2]，反映的是組織成員合作意愿的強(qiáng)弱，即員工是否能積極主動地承擔(dān)一些個人份外的工作。

西方有大量研究關(guān)注了組織公民行為的結(jié)果變量，總體認(rèn)為組織公民行為對企業(yè)績效具有正向影響。但組織公民行為本質(zhì)上是一種員工個人行為，這種個人行為的作用需要匯集到組織整體的管理控制系統(tǒng)中，通過對管理控制系統(tǒng)的豐富和提升來最終對企業(yè)整體績效產(chǎn)生影響。同時，隨著國際領(lǐng)先企業(yè)的進(jìn)入壓力，國內(nèi)中小企業(yè)還面臨著動態(tài)、復(fù)雜、多變的外部環(huán)境。美國大約70%的企業(yè)失敗并非源自戰(zhàn)略錯誤，而是戰(zhàn)略未能被有效執(zhí)行，成功的戰(zhàn)略被有效執(zhí)行的案例低于10%[3]。而執(zhí)行能力的提升依賴于企業(yè)管理控制系統(tǒng)(Management Control System，簡稱MCS)的適應(yīng)能力、利用能力和應(yīng)變能力，取決于它在動態(tài)環(huán)境中能否應(yīng)付自如[4]，因此組織公民行為對中小企業(yè)績效產(chǎn)生影響的大小、方式和程度，都取決于企業(yè)的管控系統(tǒng)是否很好地吸收了組織公民行為的積極作用，并且是否將其作用進(jìn)行集聚和放大，最終傳導(dǎo)為對企業(yè)績效的良性推動力。一言以蔽之，中小企業(yè)的組織公民行為需要通過管控系統(tǒng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)組織公民行為與企業(yè)績效的關(guān)系

組織公民行為理論源自西方學(xué)術(shù)界，其概念的提出是一個循序漸進(jìn)的過程。Katz和Kahn[5]在分析組織有效運(yùn)行的問題時，提出員工需要表現(xiàn)出3種工作行為：首先，企業(yè)員工必須持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)并留在企業(yè)中；其次，員工的工作行為必須按照企業(yè)的具體要求來開展；最后，員工必須能積極主動地承擔(dān)一些個人份外的工作。這為組織公民行為概念的提出打下了基礎(chǔ)。后來Bateman和Organ[7]將最后一種員工行為稱為“公民行為”。隨后Organ明確了組織公民行為的概念。Allen和Barnard[5]進(jìn)一步從“合作意愿”的角度，分析了組織公民行為的差異性。

還有很多學(xué)者研究了組織公民行為所包含的維度。Podsakoff等[8]在已有研究基礎(chǔ)上，概括出組織公民行為的7個維度，即助人行為、運(yùn)動家道德、組織忠誠、組織遵從、個人主動性、公民道德和自我發(fā)展。Farh等[9]則針對中國國內(nèi)研究樣本，將國內(nèi)情境下的組織公民行為描述歸結(jié)為10大維度，包括積極主動、幫助同事、表達(dá)觀點(diǎn)、群體活動參與、提升組織形象、自我培訓(xùn)、參與社會公益活動、保護(hù)和節(jié)約組織資源、保持工作場所整潔和人際關(guān)系和諧。這一研究突出體現(xiàn)了國內(nèi)的組織背景特征和文化特征，他們進(jìn)一步將10個維度分為自我、群體、組織、社會4個層面。其中自我層面包括自我培訓(xùn)、積極主動和保持工作場所整潔3個維度，反映了員工個人即可以實(shí)施的組織公民行為；群體層面包括人際關(guān)系和諧、幫助同事和群體活動參與3個維度，反映的是需要通過與其他員工一起完成的組織公民行為；組織層面包括保護(hù)和節(jié)約組織資源、表達(dá)觀點(diǎn)2個維度，反映的是必須依托于組織來實(shí)施的組織公民行為；社會層面包括參與社會公益活動和提升組織形象2個維度，反映的是與組織外部環(huán)境中的利益相關(guān)者相互作用過程中實(shí)施的組織公民行為。除了基于測度維度的細(xì)分以外，邊明偉[10]則基于組織公民行為性質(zhì)和行為的差異，將組織公民行為分為順從型組織公民行為和挑戰(zhàn)型組織公民行為，強(qiáng)調(diào)前者能遵從組織規(guī)范，營造良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)氛圍，而后者則能夠主動思考，推動變革與創(chuàng)新。還有文獻(xiàn)研究了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對員工組織公民行為的影響，劉先華[11]發(fā)現(xiàn)任性、自利的負(fù)面維度能夠削弱組織公民行為，自主、魅力的正面維度則能強(qiáng)化組織公民行為。

還有很多研究分析了組織公民行為對組織績效的影響作用，多數(shù)研究認(rèn)為組織公民行為可以減少組織內(nèi)部經(jīng)營過程中可能發(fā)生的問題，進(jìn)而可以提升整個組織的績效[2，12]。張葉云等[13]研究發(fā)現(xiàn)員工的志愿服務(wù)行為、公司的志愿服務(wù)行為對組織公民行為均有積極正向影響，從而可以提升組織績效。張慧娟等[14]研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)可以調(diào)動員工積極性，而組織公民行為的增加可以提高組織的效能水平。

除了研究組織公民行為對組織績效的直接影響，還有很多研究涉及間接影響，如李蔚等[15]針對酒店行業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，小額貨幣激勵會啟動員工的金錢概念，強(qiáng)化員工對酒店時間利他型和資源利他型兩類強(qiáng)制性組織公民行為的負(fù)面情緒體驗(yàn)，抑制行為實(shí)施意愿。該研究雖未直接與績效相聯(lián)系，但員工負(fù)面情緒對實(shí)施意愿的抑制必然對績效產(chǎn)生不利影響。

(二)管理控制系統(tǒng)

對于如何通過管理控制系統(tǒng)(Management Control System，簡稱MCS)提高企業(yè)績效，存在兩種觀點(diǎn)，也由此構(gòu)成了MCS的兩大基本功能：一種關(guān)注于通過主動的預(yù)測、學(xué)習(xí)和變化來應(yīng)對未來動態(tài)多變的環(huán)境，以市場為導(dǎo)向，建立一種新的資源整合方式，以實(shí)現(xiàn)價值增值，強(qiáng)調(diào)“效果”的正確性，可稱之為“創(chuàng)新”；另一種關(guān)注于內(nèi)部的流程優(yōu)化和改進(jìn)，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動進(jìn)行導(dǎo)向與制約，強(qiáng)化好的變化，防止壞的變化，強(qiáng)調(diào)“效率”，可稱之為“控制”。在MCS中針對創(chuàng)新與控制的關(guān)系，Burns和Stalker[16]首先提出了二分模型，認(rèn)為當(dāng)外部環(huán)境是高度確定時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立標(biāo)準(zhǔn)化、官僚式的機(jī)械式管理控制系統(tǒng)，即強(qiáng)調(diào)“控制”。而在環(huán)境高度不確定時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建動態(tài)、靈活、開放的有機(jī)式管理控制系統(tǒng)，即強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新”。二分模型也一度成為理想MCS的主流范式，但該范式是以環(huán)境確定性作為單一維度來做出強(qiáng)制性選擇，創(chuàng)新與控制成為一對矛盾。因此Sutcliffe等[17]對二分模型進(jìn)行了發(fā)展，提出了二元模型(dual)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與控制是企業(yè)保證高速又穩(wěn)定運(yùn)行的兩個“車輪”，必須同時兼顧來構(gòu)建MCS系統(tǒng)。

(三)二元管控系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系

前面的理論分析已闡明，管理控制系統(tǒng)是組織公民行為轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)績效的橋梁，因此它能夠提高企業(yè)績效。王晨曦[18]研究發(fā)現(xiàn)管理控制系統(tǒng)的廣泛設(shè)計(jì)有助于組織和企業(yè)長期績效的提升。辛瑩瑩[19]研究認(rèn)為，控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)需要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，從而可以提升企業(yè)績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。Fisher和Govindarajan[20]從企業(yè)內(nèi)部不同層級員工的代理成本入手，認(rèn)為通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的管理控制系統(tǒng)可降低代理成本，減少企業(yè)內(nèi)耗，使普通員工、中層經(jīng)理乃至高管的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，從而提高企業(yè)績效，但該文獻(xiàn)未明確區(qū)分MCS的兩個基本功能對企業(yè)績效的作用。文東華等[21]則做了明確區(qū)分，發(fā)現(xiàn)二元模型對管理控制系統(tǒng)中“控制”與“探索”兩項(xiàng)基本功能的劃分有重要意義，控制功能促進(jìn)內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績，探索功能對客戶與市場業(yè)績有正面影響，兩者對財務(wù)業(yè)績都產(chǎn)生了正面影響。但該研究的結(jié)論是以外部環(huán)境為權(quán)變變量展開的，分析了環(huán)境對MCS的影響，進(jìn)而影響到企業(yè)業(yè)績，且研究對象絕大多數(shù)是大中型企業(yè)(樣本公司員工人數(shù)超過500人的占56.6%)。

三、三者間關(guān)系的概念模型

如何衡量組織公民行為和管理控制系統(tǒng)呢？結(jié)合前文的理論基礎(chǔ)，本文構(gòu)建了概念模型，見圖1。

圖1 概念模型

(一)組織公民行為對企業(yè)績效的直接影響

首先，組織公民行為本質(zhì)上是一種員工個人行為，反映的是員工是否對組織有自發(fā)的主動性承諾，并將這種承諾轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的貢獻(xiàn)行為，因此組織公民行為的主動貢獻(xiàn)特征，必然對企業(yè)績效有正向直接影響，這一點(diǎn)在前文的文獻(xiàn)綜述中已有很多。從其發(fā)生機(jī)理上，首先員工的組織公民行為表現(xiàn)在個人的自我層面，個人的主動性工作會對其個人的崗位績效產(chǎn)生正向影響，從而對企業(yè)績效有正面影響。其次，大量員工個體不是彼此獨(dú)立的，即使不屬于同一個部門的若干個體，他們也構(gòu)成了一個群體，雖然沒有共同目標(biāo)，但群體內(nèi)部同樣會有相互影響和感染，個別員工的自我層面的主動性工作，會對群體內(nèi)的其他個體產(chǎn)生感染和觸動，從而帶來群體層面的組織公民行為。再者，同一部門的員工構(gòu)成了一個組織層面的范疇，他們具有共同的組織目標(biāo)，這時個人的主動性行為更加直接地在部門管理者的影響下產(chǎn)生榜樣作用，從而推動組織層面的主動性工作，部門內(nèi)部員工個體之間進(jìn)而產(chǎn)生協(xié)同和共振，從而傳導(dǎo)出更強(qiáng)大的績效改善效能。最后，放在更廣大的社會層面，不同組織之間也存在著競爭與合作關(guān)系，如果整個社會層面的不同組織內(nèi)部都能有組織公民行為，那么就會產(chǎn)生社會層面的組織公民行為，進(jìn)而推動整個行業(yè)和企業(yè)界的績效改善。

(二)二元管控系統(tǒng)作為中介變量的傳導(dǎo)機(jī)制

除了組織公民行為從四個層面分別直接影響企業(yè)績效以外，組織公民行為還可以通過組織整體的管理控制系統(tǒng)，來間接影響企業(yè)績效。首先，四個層面的組織公民行為都會受到組織管控系統(tǒng)的影響，假設(shè)當(dāng)環(huán)境高度不確定時，正如我國當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展所面臨的國內(nèi)外環(huán)境高度復(fù)雜多變，這時就需要企業(yè)構(gòu)建動態(tài)、靈活、開放的有機(jī)式管理控制系統(tǒng)，即強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新”，只有以變應(yīng)變才能占得主動和先機(jī)，需要以改革為手段實(shí)現(xiàn)突圍，這時如果組織公民行為以邊明偉[10]所提出的“挑戰(zhàn)型組織公民行為”為主導(dǎo)，那意味著員工能夠主動思考，推動變革與創(chuàng)新，這時組織公民行為與管控系統(tǒng)就是相匹配、相契合的，兩相疊加后就可以釋放出更大的正能量，轉(zhuǎn)化為更顯著的企業(yè)績效；而反之，如果在高度不確定性環(huán)境下，管控系統(tǒng)突出表現(xiàn)為“創(chuàng)新”的同時，組織公民行為卻表現(xiàn)為順從型組織公民行為，即強(qiáng)調(diào)遵從組織規(guī)范、重視人際關(guān)系，那么就會與管控系統(tǒng)相矛盾，從而兩者產(chǎn)生消減作用，最終對企業(yè)績效的影響就不顯著。因此組織公民行為對中小企業(yè)績效產(chǎn)生影響的大小、方式和程度，都取決于企業(yè)的管控系統(tǒng)是否很好地吸收了組織公民行為的積極作用，并且將其作用進(jìn)行集聚和放大，最終傳導(dǎo)為對企業(yè)績效的良性推動力。

四、小結(jié)

強(qiáng)調(diào)組織公民行為與二元管控系統(tǒng)相協(xié)同，有利于企業(yè)有的放矢地培養(yǎng)組織公民行為，將組織公民行為的作用投射到管理控制系統(tǒng)中，例如將群體層面和組織層面的組織公民行為與創(chuàng)新和控制功能結(jié)合起來進(jìn)行塑造，重視管控系統(tǒng)這一橋梁的中介作用，為保證公民行為發(fā)生的持續(xù)性和有效性，應(yīng)避免單方面“倡導(dǎo)”員工個人的全情投入，避免單純使用“道德教育式”來培養(yǎng)員工的組織公民意識，而是要同時構(gòu)建有利于決策、分權(quán)的創(chuàng)新功能以及有利于合規(guī)化和正規(guī)化的控制功能，從而引導(dǎo)員工自發(fā)地愿意實(shí)施公民行為，樹立一種激勵公民行為發(fā)生的機(jī)制，最終將組織公民行為的作用充分轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效。