何梅

【摘 要】績效考核是激勵(lì)企業(yè)和基層職工的重要手段。目前，油田企業(yè)在績效考核工作中還存在諸多問題。為了提高績效考核的真實(shí)效果，真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，企業(yè)必須要采取有效的措施應(yīng)對(duì)之策。本文分析了油田企業(yè)績效考核中存在的問題，闡述了改進(jìn)油田企業(yè)績效考核的幾點(diǎn)對(duì)策探討

【關(guān)鍵詞】油田企業(yè)；績效考核；問題；對(duì)策探討

一、績效考核在油田企業(yè)管理中的作用

1.1合理分配的依據(jù)

企業(yè)職工在自己的崗位上，只有根據(jù)崗位實(shí)際要求完成任務(wù)，才能取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。通過績效考核，可以對(duì)職工是否完成崗位實(shí)際目標(biāo)進(jìn)行判斷。采取公平、公正的績效考核，職工可以清楚地了解工作績效與獎(jiǎng)酬之間的相互關(guān)系，也能夠使職工所獲報(bào)酬與勞動(dòng)付出相平衡，職工自然會(huì)感覺到公平，這樣才能更加努力地工作。

1.2激勵(lì)職工的手段

除了作為合理分配績效工資的依據(jù)以外，績效考核的結(jié)果也可以作為職工職務(wù)升降、選拔任用、獎(jiǎng)勵(lì)懲處與培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。為了使績效考核能夠發(fā)揮更大的作用，考核人員應(yīng)該設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)與目標(biāo)，并對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。職工對(duì)考核結(jié)果達(dá)到一定程度的滿意，內(nèi)心就會(huì)感受到成就感與滿足感，才能夠最大限度地激發(fā)出人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)職工工作績效的提升，同時(shí)能夠在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

1.3職工培訓(xùn)的依據(jù)

根據(jù)考核細(xì)則對(duì)職工進(jìn)行考核后，對(duì)職工工作表現(xiàn)、政治思想素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，能夠清楚的發(fā)現(xiàn)職工在工作中的不足，也能夠發(fā)現(xiàn)職工實(shí)際能力和現(xiàn)有崗位之間的差距，在綜合分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)職工的專長或能力要進(jìn)行推斷，并制定培訓(xùn)計(jì)劃。因此，企業(yè)開展績效考核，是幫助職工與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及對(duì)職工個(gè)人進(jìn)步進(jìn)行培訓(xùn)的有效依據(jù)。

二、油田企業(yè)績效考核存在的問題

2.1績效考核流程設(shè)計(jì)不科學(xué)

根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的調(diào)查和研究結(jié)果顯示，目前國內(nèi)大部分地區(qū)的企業(yè)在開展內(nèi)部績效考核工作時(shí)都存在許多問題，績效考核工作的發(fā)展現(xiàn)狀制約了企業(yè)績效考核能力的提升?？冃Э己肆鞒淘O(shè)計(jì)缺乏合理性和科學(xué)性，容易對(duì)后期績效考核全面開展和落實(shí)的過程產(chǎn)生一定的阻礙作用?？冃Э己朔桨覆缓侠頃?huì)直接導(dǎo)致考核結(jié)果準(zhǔn)確性降低。若考核的流程和考核審核結(jié)果受到情感因素和主觀印象因素等方面的影響，績效考核結(jié)果的真實(shí)性也會(huì)受到影響，難以對(duì)企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

2.2績效考核機(jī)制規(guī)劃不完善

部分地區(qū)企業(yè)在日常的經(jīng)營和管理過程中還未能形成良性競爭的發(fā)展局面，考核機(jī)制規(guī)劃不完善，擇優(yōu)發(fā)展的生產(chǎn)環(huán)境和工作氛圍會(huì)受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。根據(jù)目前我國大部分地區(qū)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r可以得知，企業(yè)在建設(shè)初期的發(fā)展模式已經(jīng)難以適應(yīng)新形勢下經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域市場環(huán)境對(duì)于企業(yè)發(fā)展提出的新要求，部分制度甚至?xí)璧K企業(yè)快速向前發(fā)展，因此需要對(duì)績效考核機(jī)制進(jìn)行重新規(guī)劃調(diào)整，以更加完善的制度優(yōu)化考核工作落實(shí)成效。

2.3績效考核后續(xù)反饋效率低

除了上述問題之外，企業(yè)內(nèi)部績效考核工作后續(xù)反饋效率同樣也影響著績效考核工作的整體發(fā)展結(jié)果。部分地區(qū)企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，往往更加重視考核業(yè)績、財(cái)務(wù)指標(biāo)及經(jīng)營利潤等方面數(shù)據(jù)和信息，對(duì)于工作人員的績效反饋以及如何解決績效考核環(huán)節(jié)存在的問題等方面重視程度不高，導(dǎo)致企業(yè)難以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)發(fā)展動(dòng)力，擴(kuò)大發(fā)展優(yōu)勢，考核結(jié)果也不能對(duì)后續(xù)企業(yè)工作產(chǎn)生積極有益的指導(dǎo)作用。

2.4沒有充分利用績效考核結(jié)果

很多基層油田企業(yè)沒有明確認(rèn)識(shí)績效考核的準(zhǔn)確目的，只是簡單的為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，因此考核工作者從最初的指標(biāo)設(shè)計(jì)開始，就帶著行政級(jí)別、領(lǐng)導(dǎo)層次等所謂應(yīng)享受的獎(jiǎng)金待遇著手，考核工作只是為了在經(jīng)濟(jì)待遇方面分檔次。而在績效考核以后，出現(xiàn)大量的職工情緒，降低了考核結(jié)果的功能。

三、改進(jìn)油田企業(yè)績效考核的對(duì)策探討

3.1樹立以人為本的考核評(píng)價(jià)觀念

樹立以人為本科學(xué)發(fā)展的績效考核觀念有利于在考核的過程當(dāng)中不斷提升企業(yè)的凝聚力和向心力，促使企業(yè)內(nèi)部員工在發(fā)展的過程中，以身作則帶領(lǐng)其他員工共同參與到企業(yè)績效考核工作當(dāng)中，積極完成績效考核的各項(xiàng)任務(wù)。從戰(zhàn)略發(fā)展的角度為企業(yè)內(nèi)部員工樹立先進(jìn)員工的模范代表，積極提升員工的工作熱情。為員工創(chuàng)造了良好的發(fā)展空間，提升員工的責(zé)任感以及對(duì)于企業(yè)發(fā)展的歸屬感，例如，我國某地區(qū)的企業(yè)根據(jù)以人文本和可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)發(fā)展觀念，為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績管理制定了績效考核應(yīng)該遵循的總體設(shè)想和基本原則，為員工全面參與到績效考核工作當(dāng)中，提升企業(yè)發(fā)展業(yè)績奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)?shù)仄髽I(yè)通過此種方式，準(zhǔn)確地把握了企業(yè)內(nèi)部績效考核的全過程，在績效管理計(jì)劃制訂、績效實(shí)施、績效考核結(jié)果應(yīng)用以及反饋溝通等環(huán)節(jié)，全面納入了以人為本管理理念，有效避免了部分地區(qū)企業(yè)高層管理人員未能重視企業(yè)內(nèi)部基層員工發(fā)展需求的弊端；同時(shí)也減少了員工消極怠工，甚至是破壞企業(yè)發(fā)展道路等極端現(xiàn)象，有利于實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

3.2改進(jìn)考核計(jì)劃的編制

實(shí)施績效考核之前，要對(duì)整個(gè)考核工作進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，編制合理的考核計(jì)劃，并且要制定運(yùn)行方案。在實(shí)施過程中，要嚴(yán)格按照方案來實(shí)施既定計(jì)劃。為了使考核工作能夠平穩(wěn)扎實(shí)的運(yùn)行，可以先選擇一個(gè)業(yè)務(wù)單元或者一個(gè)部門作為試點(diǎn)，讓職工逐漸認(rèn)可這種考核制度，在試驗(yàn)階段對(duì)出現(xiàn)的問題要及時(shí)給與修正，等到條件成熟以后，可以在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行推廣和實(shí)施。

3.3保證考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與真實(shí)性

在績效考核過程中，考核人員對(duì)相關(guān)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)的記錄。通常所采用的記錄方法包含生產(chǎn)記錄法、扣分法、考勤記錄法及抽查法等，如果在考核中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與實(shí)際不符，首先要進(jìn)行考證，與另外渠道收到的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，判斷數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。在確認(rèn)數(shù)據(jù)沒有錯(cuò)誤以后，再根據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)職工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.4落實(shí)考核實(shí)施過程

待考核內(nèi)容、方法、時(shí)間、地點(diǎn)及獲取資料確定之后，就可以實(shí)施具體的考核?？己巳藛T按照收集到的相關(guān)資料，以及結(jié)合考核的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行公正、客觀的考核，并實(shí)事求是地填寫考核表?？己送瓿梢院?，由主管部門領(lǐng)導(dǎo)或考核專職人員對(duì)考核表進(jìn)行回收，并且要注意考核表的保密。

3.2增強(qiáng)企業(yè)績效考核管理意識(shí)

作為一種實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效管理的方法和手段，績效考核不僅能在一定程度上提升企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理效率，還能幫助企業(yè)明確分辨出外在環(huán)境當(dāng)中的不利發(fā)展因素，以良好的管理效率拓寬企業(yè)的發(fā)展空間。例如，我國某地區(qū)的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的過程中，重點(diǎn)加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部高層管理團(tuán)隊(duì)和基層職工的績效考核管理意識(shí)，幫助企業(yè)內(nèi)部不同部門和不同層級(jí)的員工都認(rèn)清績效考核各項(xiàng)指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，進(jìn)而明確企業(yè)管理和績效考核之間的內(nèi)在聯(lián)系。在實(shí)際發(fā)展的過程中，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的高層管理人員，首先站在企業(yè)整體發(fā)展的角度上規(guī)劃企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)，通過綜合分析績效考核的結(jié)果明確企業(yè)未來發(fā)展方向以及在日常管理當(dāng)中需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。其次，通過部門宣傳等方式，幫助企業(yè)內(nèi)部員工逐漸樹立良好的對(duì)待績效考核的態(tài)度，以發(fā)展的眼光看待績效考核工作，科學(xué)面對(duì)績效考核結(jié)果。

四、結(jié)語

企業(yè)發(fā)展需要依靠績效考核發(fā)展模式，而科學(xué)有效的績效考核模式可以為企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。各地區(qū)的企業(yè)需要結(jié)合自身經(jīng)營項(xiàng)目的特點(diǎn)以及區(qū)域特征，在日常經(jīng)營和管理階段不斷提升自身的績效考核能力，增強(qiáng)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力，最終以企業(yè)和員工雙贏的發(fā)展路徑，持續(xù)擴(kuò)大企業(yè)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的影響力。

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