曹秀軍

摘要：高校是人才培養(yǎng)的加工廠又是人才匯聚的蓄水池，要解放和增強人才活力，努力形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，需要創(chuàng)新人才工作思路、制度和方法，切實把人才工作放在學校發(fā)展戰(zhàn)略之首，真正讓人才工作走上規(guī)范化發(fā)展道路，努力使人才工作取得立竿見影的成效。學校要按照“引得來、留得住、用得好”的工作思路，將人才引進與培養(yǎng)相聯(lián)系，結合高等教育規(guī)律和學校實際，破解人才工作中的一些熱點和難點問題，吸引和培養(yǎng)更多的高層次人才。

關鍵詞：引才育才;體制機制;創(chuàng)新

中圖分類號：C931.2文獻標識碼：A文章編號：1672- 1101（2019）01- 0106- 03

2016年3月，中共中央印發(fā)了《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，該《意見》著眼于破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，聚天下英才而用之。高校是人才培養(yǎng)的加工廠，又是人才匯聚的蓄水池，《意見》的實施，吹響了深化人才發(fā)展體制機制改革的沖鋒號，這對高校的人才隊伍建設，既是機遇又是挑戰(zhàn)。習近平總書記說過：“樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能?！边@為人才工作指明了努力方向，是新形勢下做好人才工作的基本遵循。面對新形勢、新機遇，安徽理工大學因地制宜，從人才工作思路、人才工作制度和人才工作方法等方面創(chuàng)造性的開展人才強校戰(zhàn)略。

一、當前引才育才中存在的主要問題

（一）學校缺乏地理優(yōu)勢

一方面，學校地處淮南市，與省會和發(fā)達城市相比，吸引高層次人才的能力十分有限，且引進成本很高。另一方面，學校自己培養(yǎng)的高層次人才，在經濟杠桿的作用下向經濟發(fā)達省份和大城市流動，同時，學校一些青年教師在待遇、實驗室、辦公場所方面趕不上新引進人才，使他們的心理產生失衡。學校要想增強對人才的吸引力需要在待遇留人、感情留人上下大功夫。

（二）辦學經費緊張

學校還在進行新校區(qū)建設，因此在教學、科研和提高人才待遇上顯得捉襟見肘，影響了高層次人才的引進、培養(yǎng)和穩(wěn)定，造成了學校學科、學術帶頭人相對缺乏和高層次人才總量不足，制約了學校辦學水平的進一步提高和總體實力的進一步提升。

（三）人才理念相對落后

各高校都在全面招才引智，既招納國內外頂尖人才和急需緊缺人才，還錄用普通高校畢業(yè)生。但是高校的用人自主權沒有真正得到落實，用人計劃每年都要層層報批，然后“按圖索驥”招收合適人才，如果遇到不在計劃之列的合適人才和需要辦理調動的高層次人才，不僅需要層層審批更改計劃，還要承擔審批不通過的風險和錯過招聘高層次人才的黃金時間。

（四）引進高端人才缺乏國家級科研平臺支撐

搭建高端科研平臺，是科技創(chuàng)新體系的重要組成，國家級科研平臺在培養(yǎng)集聚學術帶頭人和創(chuàng)新團隊、促進高水平開放合作方面具有獨特優(yōu)勢，可達到“筑巢引鳳”的效果[1]。學?，F(xiàn)有國家級重點實驗室（籌）1個，省級科研平臺30多個，總體上國家級科研平臺缺乏，引進高端人才支撐力度不夠。

（五）校地引進人才政策缺乏有效互通

目前，淮南市制定的高層次人才有關政策，僅僅針對淮南市市屬企事業(yè)單位，學校作為省直單位，無法享受到淮南市在高層次人才引進方面的人才保障政策，如住房保障、配偶就業(yè)、子女入學、醫(yī)療保障等。

二、創(chuàng)新人才工作思路，切實把人才工作放在學校發(fā)展戰(zhàn)略之首

（一）學校黨委高度重視，切實提高對人才工作重要性的認識

學校黨委以深化高校綜合改革為契機，緊扣建設地方高水平大學的奮斗目標，在客觀分析了學校面臨的困難和不足的基礎上，提出了“強化特色學科、發(fā)展優(yōu)勢學科、扶持新興學科”的學科發(fā)展思路，并據此制訂人才發(fā)展目標，落實發(fā)展任務。為了保證目標的順利實施，學校成立了人才工作領導組和人才引進工作領導組，形成了黨委全面領導人才工作，行政狠抓落實人才工作的新局面。學校從修訂人才政策、完善人才引進培養(yǎng)制度、營造環(huán)境、整合力量入手，著力營造黨委統(tǒng)一領導，機關職能部門各司其職，各學院負責組織實施，廣大教師積極響應的人才工作氛圍，從而構建出學校、職能部門、院系、教師“四位一體”的人才工作新格局。

（二）優(yōu)化內設機構，新增高層次人才處

為適應人才工作的新要求，學校新增高層次人才處。該處主要負責副教授以上的高層次人才的引進工作、省級及以上人才項目和人才計劃的申報與管理工作，并將院士辦公室與該處合并，共同做好院士及其他高層次專家在校期間的服務工作。實踐證明，這一整合優(yōu)化了人才引進與專家服務、人才計劃與項目申報等系統(tǒng)性人才工程，工作質量得到了較大提高。

（三）廣泛調研，他山之石可以攻玉

廣泛調研，學習兄弟高校先進的人才工作理念和方法，為科學制訂人才政策、完善人才引進與培養(yǎng)制度提供“他山之石”;對內逐一走訪各教學單位，了解各學科、各專業(yè)師資隊伍現(xiàn)狀、存在的困難和急需解決的問題，并聽取他們的意見和建議。建立學校各學科、各專業(yè)的人才信息庫，從學緣、學歷、職稱、年齡等方面綜合分析學校現(xiàn)有人才隊伍存在的問題，這為科學制訂人才發(fā)展目標、細化人才發(fā)展任務提供了科學的依據。

三、創(chuàng)新人才工作制度，真正讓人才工作走上規(guī)范化發(fā)展道路

（一）人才引進制度創(chuàng)新

修訂了《安徽理工大學人才引進實施辦法》，除了提高了人才的薪酬待遇外，還緊扣新校區(qū)家屬區(qū)建設這一契機，留出200余套住房用于招才納賢，通過亮出“筑巢引鳳”的金字招牌，極大地提高了學校對人才的吸引力;突出高端引領，讓高水平領軍人才向學校匯聚，引領學科建設。制訂了《安徽理工大學特聘教授聘用與管理辦法》，較好地解決了部分學科領軍骨干的困難;為了吸引優(yōu)秀人才參與學校短期建設。按照“不求所有，但求所用”的原則，制訂了《安徽理工大學柔性引進人才實施辦法》和《安徽理工大學兼職教授聘任與管理辦法》，通過采取聘約管理、目標考核的方式，鼓勵他們?yōu)閷W校做貢獻。制訂了《安徽理工大學博士配偶安置辦法》，通過人事代理和校內聘用兩種方式，較好地解決了優(yōu)秀博士和緊缺專業(yè)博士配偶安置難的問題。

（二）人才培育制度創(chuàng)新

為了引導青年教師全面發(fā)展，培養(yǎng)他們既能搞教學、又能搞科研、還會搞管理的能力，制訂了《安徽理工大學新教師“三助一輔”暫行辦法》，規(guī)定新進博士入職后必須有參與助教、助研、助管和擔任輔導員、班主任的工作經歷。為了提高新教師勝任教學的能力，制訂了《安徽理工大學青年教師導師制實施辦法（試行）》，通過為青年教師配備導師、發(fā)揮“傳幫帶”的作用，較好地縮短了青年博士適應教學、科研崗位的時間。為了支持優(yōu)秀青年人才脫穎而出，制訂了《安徽理工大學青年拔尖人才培養(yǎng)工程實施暫行辦法》，對青年拔尖人才、優(yōu)秀中青年學術骨干給予經費支持。為了開拓中青年教師的學術視野、豐富學術思維、創(chuàng)新學術方法，制訂了《安徽理工大學教師進修學習管理辦法（修訂）》，鼓勵中青年積極參與國內進修、國外訪學。

（三）人才激勵制度創(chuàng)新

修訂了《安徽理工大學學院（部）領導班子和領導干部年度工作考核辦法》，通過制訂科學的領導班子和處級干部個人考核指標體系，徹底改變了過去只考核單位不考核個人、干得好不如說得好和只憑印象打分卻沒有實質成果參考的考核方式，引導學院（部）領導干部養(yǎng)成干實事、真擔當的工作習慣。學校將人才引進、培養(yǎng)和穩(wěn)定的目標與要求納入了考核范疇，通過獎與懲的有機結合，強化剛性約束，較好地傳遞了人才工作壓力，激發(fā)了學院（部）領導干部的人才工作熱情。

（四）積極宣傳、樹立正面典型

一是廣泛發(fā)動。為了選樹優(yōu)秀青年典型，發(fā)揮先進的導向示范作用，學校開展了“校園十佳青年”和悉心教學型、潛心科研型、熱心服務型“青年崗位能手”評選活動，努力營造學先進、趕先進、超先進的校園氛圍。典型植根于廣大教職工中，同時也高于教職工，為將最富有時代精神的典型挖掘出來，讓教職工自己選典型，讓典型再帶群眾[2]。二是制度推動。學校制定了《安徽理工大學優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者評選辦法》、《安徽理工大學師德先進個人評選辦法（修訂）》等，通過評獎評優(yōu)，樹立榜樣，充分利用校園網、校報、微博和校外媒體開展優(yōu)秀教師楷模學習宣傳活動。

四、創(chuàng)新人才工作方法，努力創(chuàng)實效

（一）多管齊下，在引進人才上下功夫

創(chuàng)新人才引進方式方法，通過政策“攬才”、平臺“聚才”、渠道“引才”，在人才引進方式上，學校按照“以全職引進為主，以柔性引進為輔”的原則，全力引進各類人才，這既有效地充實了在編人才隊伍，又較好地緩解了短期緊缺人才之需。在引進人才方法上，學校采取廣告宣傳、會議推介、專場招聘、產研合作、中介推薦等手段，充分整合一切可用要素，多渠道、多層次引進人才[3]。

（二）細心服務，在穩(wěn)定人才上下功夫

一是構筑良好的校地合作關系，積極爭取淮南市政府的支持，千方百計的解決高層次人才就醫(yī)和子女上學等問題，使他們心無旁騖的為學校發(fā)展建功立業(yè)。二是出臺了《中共安徽理工大學委員會談心談話制度》，規(guī)定無論是校領導、處級干部還是支部書記，都要主動關心教職工。尤其要求學院（部）建立院（部）領導對口聯(lián)系青年教師制度，讓學院（部）的領導定期找青年教師談心談話，傾聽他們的心聲，了解他們的困難，為他們釋疑解惑，幫助他們解決生活和工作上的困難。三是進一步拓展教師話語權，通過定期召開青年教師座談會、教授座談會、校情通報會，落實校領導民主接待日制度等方式，暢通教職工訴求反應渠道，及時化解矛盾，進一步突顯了人才在學校建設、發(fā)展中的主體地位。

（三）強化保障，在使用人才上下功夫

學校一直致力于為教師干事創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，著力打造教師開展教學科研工作的良好平臺。一是在工作場地上給予保障。通過有效整合校內辦公用房、實驗室用房資源，為每一個教師提供必要的辦公場地，并配備了必需的辦公設備。二是在組建團隊上給予保障。通過組建高校領軍人才團隊、院士科研團隊、優(yōu)秀創(chuàng)新學術團隊等方式，發(fā)揮外引領軍人才、學術（學科）帶頭人、課題組負責人的引領作用，通過以高帶低、以老帶新，有效地整合團隊資源，彰顯了團隊效應。

著力推進引才育才機制創(chuàng)新，要以理念創(chuàng)新引領制度創(chuàng)新，通過制度創(chuàng)新，最終推進方式方法創(chuàng)新。學校要按照“引得來、留得住、用得好”的工作思路，在人才引進與培養(yǎng)方面多一些努力，結合高等教育規(guī)律和學校的實際，破解人才工作中的一些熱點和難點問題，吸引和培養(yǎng)更多的高層次人才。

參考文獻：

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[3]蘇烈翠. 民辦高校人力資源管理：特征、問題及D-TEH模式構建[J]. 綿陽師范學院學報，2017，36（6）：61-65.

[責任編輯：范君]