鄭陶

摘 要：完善的薪酬管理體系對商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控具有重要的導(dǎo)向作用，對商業(yè)銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展有重要的促進(jìn)作用。但目前，國有商業(yè)銀行薪酬管理中普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺乏內(nèi)部公平性，薪酬激勵與風(fēng)險掛鉤不足，偏重短期激勵等諸多問題，這些問題在一定程度上了削弱了國有商業(yè)銀行人力資源利用效率，一定程度上導(dǎo)致了人才的流逝，亟待采取有效措施加以完善和改進(jìn)。本文在深入剖析問題的基礎(chǔ)上，提出了有針對性的建議和對策，以期更好的解決目前國有商業(yè)銀行在薪酬管理方面遇到的困難。

關(guān)鍵詞：國有商業(yè)銀行；薪酬管理；問題；對策

一、導(dǎo)言

近年來，隨著金融市場的不斷發(fā)展，金融業(yè)綜合化經(jīng)營程度日益加深，銀行業(yè)金融機構(gòu)對綜合素質(zhì)高、 能力強的專業(yè)人才的需求持續(xù)加大，人才競爭日趨激烈。但是，國有商業(yè)銀行人才流失問題卻日益嚴(yán)峻，究其根本原因，主要還在于國有商業(yè)銀行薪酬管理不夠完善，對人才的吸引、激勵和保留能力不強。從長遠(yuǎn)來看，國有商業(yè)銀行想要長久保持發(fā)展的活力和競爭力，必須正視當(dāng)前薪酬管理的現(xiàn)狀及問題，并且找到合適的途徑加以解決。

二、國有商業(yè)銀行薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬公平性體現(xiàn)不足。員工不僅僅在乎報酬的絕對值，還關(guān)注報酬的相對值，其與他人比較的結(jié)果會影響到其對自己工作的滿意度。但從目前幾家國有銀行的薪酬制度看，同一行政級別、同一職務(wù)序列、同一工作年限時段的員工收入差別很小，崗位難易程度、員工貢獻(xiàn)大小等因素沒有與薪酬高低有效掛鉤，這會在一定程度上挫傷員工的工作積極性，降低員工的薪酬滿意度。

（二）薪酬制度與銀行的發(fā)展戰(zhàn)略不夠契合。國有銀行現(xiàn)行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險福利的既定模式，其中以即期現(xiàn)金形式表現(xiàn)的績效工資在分配中依賴于科學(xué)公正的考核體系，即商業(yè)銀行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)體系（KPI），目前，多數(shù)機構(gòu)的KPI體系在指標(biāo)選取和后續(xù)考核打分過程中存在不精確不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)象，考核和分配層層分解到個人的過程中存在很多偏差，對考核體系的管理過程中監(jiān)督不夠到位，最終致使考核的權(quán)威性很難保證。這就使薪酬中最能起到直接激勵作用的績效工資無法如預(yù)期發(fā)揮出應(yīng)有的作用。此外，考核和分配制度比較龐大，難以及時的根據(jù)商業(yè)銀行自身戰(zhàn)略調(diào)整，發(fā)展?fàn)顩r的變化及時進(jìn)行跟進(jìn)、微調(diào)和完善，這也將導(dǎo)致薪酬計劃的實施出現(xiàn)一定的偏差。

（三）薪酬管理過程中存在一定操作風(fēng)險和道德風(fēng)險。第一，在處理薪酬數(shù)據(jù)時層層上報導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真，發(fā)放人員在匯總合并各渠道獲取的數(shù)據(jù)時也會因數(shù)據(jù)格式不統(tǒng)一等情況發(fā)生錯誤，此外，由于薪酬崗位人員自身業(yè)務(wù)不熟、責(zé)任心不強等原因?qū)е洛e誤執(zhí)行政策或發(fā)生計算差錯也時有發(fā)生。第二，薪酬經(jīng)辦崗位和管理崗位人員因賭博、吸毒、借高利貸等情況無法堵住缺口，出現(xiàn)挪用工資費用、故意泄露信息等道德風(fēng)險。

（四）薪酬水平缺乏競爭力。

國有商業(yè)銀行薪酬管理中存在的一個最大的問題就是薪酬水平不高，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，物價水平也在飛速增長，人們渴望獲取到更高的薪資水平。但是，國有商業(yè)銀行的薪資水平與股份制銀行相比，在整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)上沒有較大優(yōu)勢，這就導(dǎo)致國有商業(yè)銀行難以挽留業(yè)務(wù)水平較高的人才，更難吸引外部專業(yè)型人才加入。而且，國有商業(yè)銀行由于地域和業(yè)務(wù)規(guī)模的限制，缺乏晉升通道，一些高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才由于無法得到職務(wù)晉升，在薪酬調(diào)整上缺乏機會，而對原有工作缺乏積極性，最后造成高素質(zhì)專業(yè)人才的流失。

三、國有商業(yè)銀行薪酬管控策略分析

（一）提高薪酬水平，完善薪酬結(jié)構(gòu)

一是推行“整體化”的薪酬理念：既要包括基本工資、業(yè)績績效、崗位績效、福利津貼、獎勵績效、年終獎等經(jīng)濟(jì)性薪酬，還要涵蓋到學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、企業(yè)文化管理、工作環(huán)境、職業(yè)生涯規(guī)劃等非經(jīng)濟(jì)性報酬。條件允許的商業(yè)銀行可以探索增加員工持股計劃、延期支付計劃、管理人員股票期權(quán)計劃等等，實現(xiàn)有效約束與有效激勵的平衡發(fā)展。二是豐富獎勵制度。國有商業(yè)銀行有必要對已有的激勵方式進(jìn)行改革，不能單一為員工提供物質(zhì)獎勵，還要提供豐富精神獎勵措施，比如：獎勵優(yōu)秀員工與同業(yè)學(xué)習(xí)交流、為優(yōu)秀員工提供進(jìn)修的機會、獎勵業(yè)績達(dá)標(biāo)員工家屬支持榮譽獎等。設(shè)置獎勵時要注意嚴(yán)格評獎制度，評獎要遵循客觀、公正、公開的原則，讓大多數(shù)員工都滿意。

（二）狠抓基礎(chǔ)管理，求精求細(xì)，規(guī)范國有商業(yè)銀行薪酬管理運行機制和操作流程

一是要從管理層和經(jīng)辦層雙管齊下，強調(diào)和灌輸合規(guī)理念。結(jié)合近年商業(yè)銀行發(fā)生的案件及違規(guī)事項，加強風(fēng)險警示教育，一方面使各級管理者樹立正確的合規(guī)觀念，對薪酬所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程中的風(fēng)險點，時刻保持警醒的頭腦，采取必要的風(fēng)險防范措施，強化崗位制衡和內(nèi)部監(jiān)督。另一方面，使薪酬崗位人員認(rèn)識到有章不循、違章操作的危害，強化“違規(guī)就是風(fēng)險”的思想觀念和敬業(yè)、專業(yè)、審慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，自覺遵循規(guī)章制度，實現(xiàn)對違規(guī)行為的早期預(yù)警，主動回避，積極防范。

二是要依托系統(tǒng)，查缺補漏。薪酬業(yè)務(wù)涉及信息廣，數(shù)據(jù)處理量大，要求精度高，應(yīng)開發(fā)薪酬管理專用系統(tǒng)，采用計算機系統(tǒng)管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細(xì)等，利用系統(tǒng)功能檢查信息數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)控制操作流程，有效減少人為因素導(dǎo)致的有章不循、違章操作等產(chǎn)生的風(fēng)險行為。

三是跟進(jìn)管理流程各環(huán)節(jié)，力求全員參與，對防范薪酬風(fēng)險起到事后監(jiān)督作用。通過與財務(wù)部門的緊密聯(lián)系，比如采取費用進(jìn)度查詢、賬務(wù)核對等措施，控制費用使用風(fēng)險；鼓勵員工參與，比如采取與員工本人進(jìn)行個人支付結(jié)果核對，結(jié)合員工反映的情況，及時查找風(fēng)險隱患和流程不暢之處，認(rèn)真分析并完善內(nèi)部管理制度，統(tǒng)一業(yè)務(wù)操作的要求和標(biāo)準(zhǔn)，力求規(guī)章制度清晰、易懂、易于操作，讓監(jiān)督成為完善并強化薪酬風(fēng)險管理進(jìn)而達(dá)到精細(xì)化管理的有力保障。

四、結(jié)論

綜上所述，國有商業(yè)銀行的薪酬管理應(yīng)與時俱進(jìn)，與銀行自身的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相適應(yīng)、與市場和環(huán)境的變化相適應(yīng)，優(yōu)化考核體系、優(yōu)化發(fā)薪流程、強化基礎(chǔ)管理、強化合規(guī)意識。與此同時放眼國際，借鑒美國大型商業(yè)銀行“自助餐式的福利計劃”，結(jié)合我國的政策、法規(guī)，探索補充企業(yè)年金、交通補貼、補充醫(yī)療保險、優(yōu)惠貸款、員工食堂、教育援助、人身意外險、住房補貼、兒童看護(hù)、旅游休假、勞保用品、生日費、讀書卡、電影票等多種福利項目，允許讓員工根據(jù)自身情況和家庭需要自主選擇其中的福利項目組合，讓員工能夠感受到薪酬機制的靈活和來自銀行的關(guān)心與尊重，進(jìn)一步提高員工對銀行的忠誠度。

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