牛文珊

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)間的競爭說到底就是人力資源的競爭。而要想發(fā)揮人力資源的最大效益，就要能夠留住人才，做好人才激勵(lì)。因此企業(yè)必須不斷進(jìn)行薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)、約束、導(dǎo)向作用，提升企業(yè)人力資源競爭力，調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)生活力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；體系優(yōu)化；基礎(chǔ)管理；績效管理

在競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而在企業(yè)管理中，薪酬激勵(lì)已成為企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一，它也是 一個(gè)企業(yè)能否吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素之一。

薪酬激勵(lì)的原則包括：一是公平性原則。公平性原則是薪酬管理的首要原則，指的是在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候首先要考慮員工心理上的公平感、認(rèn)同感和滿意度方面的感受。公平性原則原則是相對的，而不是絕對的，是綜合考慮崗位價(jià)值、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小、績效高低等的因素，采取各崗位薪酬“該高的高、該低的低”的相對公平的原則。二是競爭性原則。競爭性原則是指企業(yè)應(yīng)采取在勞動力市場中相對有競爭力的薪酬政策。三是激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則指的是薪酬政策應(yīng)能夠在一定程度上激發(fā)員工的積極性和責(zé)任心。激勵(lì)性原則不代表一定要采取高薪政策才能有效地激勵(lì)員工，人才激勵(lì)靠的是體系和機(jī)制，而不是單一的高薪。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性的目的。激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)之分。

洛陽公司始終堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需求為核心，不斷夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)，持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系，逐漸形成以公司戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，崗位績效工資制為主體，多種工資分配形式并存的薪酬體系。

一、公司薪酬分配體系概況

1.高屋建瓴，確定薪酬分配導(dǎo)向

近年來，伴隨公司的發(fā)展，以實(shí)施崗位績效工資制改革為切入點(diǎn)，不斷健全職位管理、全員績效管理、任職資格、職業(yè)發(fā)展層級管理等一系列配套機(jī)制，并在實(shí)踐中不斷完善和調(diào)整，形成了薪酬分配中效益、績效、價(jià)值、業(yè)務(wù)導(dǎo)向。通過薪酬分配與公司效益聯(lián)動掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工與公司收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)；以績效結(jié)果為依據(jù)，全面實(shí)現(xiàn)薪酬分配與組織績效、崗位績效的密切掛鉤；依據(jù)各類崗位價(jià)值貢獻(xiàn)的差異性，確保薪酬分配向創(chuàng)造更多價(jià)值的關(guān)鍵崗位傾斜；薪酬分配與組織、崗位業(yè)務(wù)開展以及業(yè)務(wù)量水平相適應(yīng)，確保薪酬分配激勵(lì)的適應(yīng)性。

2.提綱挈領(lǐng)，拓展靈活的分配機(jī)制

公司結(jié)合發(fā)展需要和生產(chǎn)經(jīng)營，根據(jù)不同崗位、不同人員特點(diǎn)，在實(shí)施崗位績效工資制基礎(chǔ)上，實(shí)行多種工資分配形式。按照資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配原則，積極推行工資水平、收入形式與市場接軌，提高外部市場競爭力。

（1）對中層管理者實(shí)行目標(biāo)年收入制。根據(jù)公司中層管理者相關(guān)規(guī)定，年收入由基本薪酬和績效薪酬構(gòu)成，基本薪酬為按月發(fā)放給中層管理者的崗薪總和，績效薪酬為目標(biāo)年收入補(bǔ)差，根據(jù)中層管理者年度績效考核結(jié)果兌現(xiàn)。

（2）對技術(shù)人員推行項(xiàng)目工資制。以實(shí)施項(xiàng)目管理為基礎(chǔ)，對參與項(xiàng)目人員收入與承擔(dān)研發(fā)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)成效緊密關(guān)聯(lián)，按項(xiàng)目進(jìn)度完成情況合理確定項(xiàng)目工資兌現(xiàn)水平。

（3）對營銷人員實(shí)行提成工資制。針對營銷人員制定了銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)銷售收入、貨幣回籠、利潤率、市場開拓以及項(xiàng)目利潤率達(dá)成情況進(jìn)行結(jié)算，并結(jié)合員工參與市場運(yùn)作角色、業(yè)務(wù)績效掛鉤進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)的分配。

（4）對直接生產(chǎn)人員推行計(jì)件工資。按生產(chǎn)工藝要求的工時(shí)定額進(jìn)行產(chǎn)品定額測定，在完成定額產(chǎn)量前提下，按件計(jì)酬，多勞多得。

（5）對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行協(xié)議工資制。對為突破市場、發(fā)展新產(chǎn)業(yè)等公司戰(zhàn)略性舉措引進(jìn)的高層次、高素質(zhì)、稀缺人才，可通過雙方談判協(xié)商實(shí)行協(xié)議工資制。

二、不斷夯實(shí)分配體系的基礎(chǔ)

近年來，公司科學(xué)決策，主動求變，苦修內(nèi)功，開啟了基礎(chǔ)管理提升之旅，確定了一系列重點(diǎn)基礎(chǔ)管理提升項(xiàng)目，這些基礎(chǔ)管理項(xiàng)目的實(shí)施，也為薪酬體系的優(yōu)化打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1. 完善的薪酬系統(tǒng)得益于崗位價(jià)值體系不斷優(yōu)化

職位管理體系建設(shè)。通過職位分類設(shè)計(jì)將所有職位橫向上劃分為經(jīng)營管理、專業(yè)管理、市場營銷、工程技術(shù)、技能操作等6個(gè)職類、25個(gè)職群、104 個(gè)職種。通過職位層級設(shè)計(jì)所有職位縱向上劃分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層 4 個(gè)層級、12 個(gè)等級。建立了科學(xué)、統(tǒng)一、規(guī)范的職位管理體系，提升了職位分類、職位層級、職位名稱和職位說明書管理的專業(yè)化水平，增強(qiáng)了激勵(lì)評價(jià)的專業(yè)性、針對性和實(shí)效性。

2.高效的薪酬系統(tǒng)得益于績效管理實(shí)施落地

公司 2018年啟動 全員績效管理項(xiàng)目以來，有效傳遞經(jīng)營壓力，成效顯著。一方面為公司經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)提供了促進(jìn)和保障作用，另一方面也使員工的職業(yè)化素養(yǎng)得到有效提升，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。

（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立全員績效管理體系。。公司確定了作為企業(yè)愿景?！盎诠緫?zhàn)略的目標(biāo)任務(wù)制績效管理體系”以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、組織績效、部門績效、員工績效的分解體系和聯(lián)動機(jī)制，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的快速全面落地。

（2）圍繞戰(zhàn)略實(shí)施，構(gòu)建全員績效管理的三級四類指標(biāo)體系。洛陽公司將經(jīng)營戰(zhàn)略按時(shí)間序列分解為五年規(guī)劃、三年中期規(guī)劃及短期經(jīng)營目標(biāo)，把年度經(jīng)營計(jì)劃及年度工作計(jì)劃，按職能分工分解為各職 能 角 色 定 位 及 工 作 計(jì) 劃 ，以 此 設(shè) 立 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) （KPI）、重點(diǎn)工作指標(biāo)（GS）、責(zé)任及執(zhí)規(guī)指標(biāo)，構(gòu)建覆蓋組織、部門、員工三級四類績效管理體系。

三、通過基礎(chǔ)管理提升實(shí)現(xiàn)薪酬分配上的應(yīng)用

1.通過績效評價(jià)的運(yùn)用不斷加大薪酬激勵(lì)作用按照“月度均衡、分類核算、比例調(diào)控、體現(xiàn)差異”的原則，掛鉤公司經(jīng)營效益情況、任務(wù)量系數(shù)、組織績效考核結(jié)果，規(guī)定強(qiáng)制檔級比例分布以及各檔級的考核分配系數(shù)，不斷加大績效工資的投入力度。將績效結(jié)果通過月度績效工資包的形式應(yīng)用于員工的薪酬之中，用于拉大業(yè)績優(yōu)秀員工與普通員工之間的收入差距，真正體現(xiàn)激勵(lì)員工改善業(yè)績帶來的收益。

2.通過員工職業(yè)發(fā)展建立工資增長機(jī)制。通過實(shí)施技術(shù)員工職業(yè)發(fā)展通道層級評聘，對獲評層級的技術(shù)類員工實(shí)行層級工資，構(gòu)建崗位價(jià)值、工作業(yè)績、個(gè)人能力三位一體的職業(yè)發(fā)展等級工資體系，即結(jié)合崗位價(jià)值區(qū)分不同職種之間的相對差異，從而規(guī)劃各類別、各層級崗位的薪酬區(qū)間，牽引員工專業(yè)能力成長和業(yè)務(wù)績效提升，實(shí)現(xiàn)薪酬管理對任職資格管理、員工職業(yè)發(fā)展管理的全面支撐和對接。

基于上述管理提升項(xiàng)目的實(shí)施，和在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面的探索，洛陽公司建立了以崗位價(jià)值評估為基礎(chǔ)，職業(yè)發(fā)展為通道，績效管理為手段的多元化、多維度薪酬激勵(lì)體系。薪酬優(yōu)化始終堅(jiān)持市場化改革方向，緊密圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持價(jià)值創(chuàng)造原則，適應(yīng)市場化、現(xiàn)代化、國際化要求，引領(lǐng)和驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新，為公司持續(xù)發(fā)展提供動力和支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]周永亮、李建民. 《現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理全案》[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2014年.122-165.

[2]任康磊. 《薪酬管理實(shí)操》[M].中國工信出版社，2018年.2-33.

[3]鄭曉明. 《人力資源管理導(dǎo)論》[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2011年.364.