付益

摘要：面對復雜的發(fā)展局面，獨立學院尋求長遠的發(fā)展道路就要保持自身的競爭優(yōu)勢，需要建立一支素質高、結構合理的師資隊伍，如何對教師展開合理的激勵，將教師的積極性以及自主性調動起來，這對獨立學院來說是一種挑戰(zhàn)，現(xiàn)階段獨立學院的教師激勵機制還存在一定的問題。文章結合需求層次理論對教師激勵的各方面因素展開分析，然后找出教師激勵中的主要問題，提出教師激勵的優(yōu)化路徑，希望對獨立學院的發(fā)展有所借鑒。

關鍵詞：需求層次理論;獨立學院;教師激勵影響因素;優(yōu)化路徑

獨立學院是在上世紀一些本科院校在內(nèi)部以民辦機制設立的二級學院，本世紀初國家發(fā)布了相關的文件，確定了將獨立學院作為高等教育的補充形式，獨立學院在這十幾年的發(fā)展中逐漸得到了社會的認可，也表現(xiàn)出自身強大的生命力，為國內(nèi)高等教育的進一步發(fā)展提供了諸多的動力，滿足大眾化教育的需求，而獨立學院在很多方面還有所不足，教師隊伍的建設一直以來需要加強，尤其是教師激勵環(huán)節(jié)是比較重要的。

一、獨立學院教師概述

（一）獨立學院教師的作用

首先是應用型人才的建設支撐，獨立學院的專業(yè)設置借助母體學校的資源和條件，也要結合市場的實際需求，設立特色的專業(yè)，為行業(yè)培養(yǎng)出應用型的人才。獨立學院要想完成這個任務，高素質的教師隊伍是必不可少的，教師才是教育工作真正的執(zhí)行者。

其次教師是獨立學院科研工作的主要力量，獨立學院與研究型大學是不同的，與民辦高校以及職業(yè)院校也不同，培養(yǎng)目標不同需要的教師也不同，在教學以及科研兩個領域都是需要教師支持。

最后獨立學院的教師是服務區(qū)域經(jīng)濟的中流砥柱。服務區(qū)域經(jīng)濟是高等教育的重要功能，承擔者就是教師，獨立學院的教師需要為區(qū)域發(fā)展提供智力以及信息資源方面的支持，并將目光放在當?shù)匾恍┌l(fā)展重點問題上，將研究成果積極轉化為促進生產(chǎn)力的因素。

（二）獨立學院教師的特點

首先是專業(yè)性以及獨立意識比較強。獨立學院一直以來是舉辦本科高等學歷為主，教師隊伍來自三個重要的渠道，分別是從母體學校聘請、從其他高校和科研院所聘請以及社會招聘。這些教師是受到高等教育，并且學歷至少是本科層次，專業(yè)性還是比較強的。另外是獨立學院的儲備教師多數(shù)是來自與高校畢業(yè)的碩、博生，年齡在25-30歲之間，自主意識比較強，人際關系的理念比較自由，同時有一定的成就意識，在工作中不喜歡約束和限制。

其次是獨立學院的教師教學有一定的創(chuàng)新性以及示范性。教學工作是復雜性的工程，獨立學院的教師需要借助多學科領域的手段組織教學，勞動投入非常大，培養(yǎng)質量無法在短期內(nèi)進行評價。同時獨立學院的教師不僅僅基礎知識要扎實，還要有率先示范的精神，為學生樹立一個榜樣。

最后是獨立學院的教師需求是多樣化的。表現(xiàn)就是精神需求要明顯多于物質需求，教師本身是精神文明的傳播者，本身也是精神財富的重要創(chuàng)造者，國內(nèi)一直以來的教育氛圍讓教師對師德形象以及名譽地位的需求，比物質需求更加強烈。而教師的基本需求得到滿足以后，就會產(chǎn)生對成就的強烈渴望，所以獨立學院的教師會對創(chuàng)造以及成就有更加迫切的需求。

二、基于需求層次理論的獨立學院教師激勵影響因素

（一）基本需求

基本需求就是基本的生存和安全需求，組織要為員工提供最基本的保障條件，比如工資福利、良好的工作條件、住房以及教學科研環(huán)境等。獨立學院的教師要想將教育工作做好，就要保證教學活動的有序開展，需要基本生存環(huán)境，與普通高校不同，獨立學院的教師都是聘任制。因此有一定的流動性，多數(shù)的教師非常重視薪酚福利以及保險等基本的待遇，獨立學院需要為教師提供足夠滿足生活質量的待遇工資以及各類保障措施，讓教師可以無后顧之憂。另外就是給教師安全健康的工作條件，防止在工作環(huán)境方面給教師帶來身體傷害。因為法制觀念不斷增強，獨立學院的教師非常重視規(guī)范簽訂勞動合同，希望用法律的方式來保障自己，同時學校要在勞動保障以及雇傭保障等方面，為教師提供各類支持。

（二）關系需求

關系需求是一種受人尊重以及人際關系的需求，是希望融入到社會中，與外界之間建立廣泛的交往和聯(lián)系，并積極交流情感，獲得尊重的一種需求。關系需求是比較高層次的需求，對關系需求進行滿足，補充因為基本需求沒有完全滿足帶來的缺陷。獨立學院的教師都是有建立人際關系以及獲得尊重需求的，教師希望可以更好地適應學校的生活，融入到獨立學院的圈子中。與普通高校的教師不同，獨立學院的教師并沒有進入到國家事業(yè)編，工作并不那么穩(wěn)定，因此獨立學院的教師更加需要與領導以及同事建立人際關系，得到社會的認可以及組織的接納，廣泛參與到獨立學院的集體活動中，希望組織可以尊重自身的勞動成果，在晉升與考核方面可以得到體現(xiàn)，也希望做出的學術成果得到發(fā)揮，獲得更高的社會地位。獨立學院本身算是新生事物，所以建設時間不長，現(xiàn)階段在社會上地位是無法與普通高校相比的，教師非常希望獲得社會的足夠認可。

（三）發(fā)展需求

最高層次需求是發(fā)展需求，是個人希望成長以及發(fā)揮創(chuàng)造力的需求，不斷追求事業(yè)的成就，讓自我價值得到發(fā)揮，人不能僅僅是停留在表面需要，而是要不斷發(fā)展自己以及充實自己，這樣才能獲得更加顯著的成就。

與一般高校的教師一樣，獨立學院對于勝任的工作都是有著一定的成功欲望，由于獨立學院的教師起點比較低，壓力比較大，所以這些教師的進取心以及成就意識要更強一些，希望自身的教學以及科研能力不斷提升，教學成果不斷提高，對獨立學院的前景也是非常重視的，希望學校不斷進步和積累經(jīng)驗，有助于自身的不斷成長，尤其是當下獨立學院的很多教師有進修更高學歷的機會，希望可以參與到獨立學院的決策以及管理中，提出自身的建議以及看法，希望獨立學院可以給自己更多進修以及培訓的機會，并獲得暢通的晉升渠道，這是新時期獨立學院教師的發(fā)展需求，在職業(yè)發(fā)展上的需求和欲望還是非常強烈的。

三、獨立學院教師激勵存在的問題

（一）沒有考慮到教師的個人需求

由于教師的受教育程度以及一直以來的價值觀念，還有個人所在的發(fā)展階段，若是組織無法滿足教師最迫切的需求，那么激勵的效果就會受到非常直接嚴重的影響。獨立學院制定激勵機制的時候，往往忽視了教師的個性化需求。教師的性別不同，學歷不同，年齡不同，職稱不同，個人需求就會有所從差別。如今獨立學院采用的是統(tǒng)一的激勵方式，激勵的手段非常簡單，同時沒有足夠的創(chuàng)新性。在這種局面下雖然投入一定的時間以及精力，但是還是無法將教師的積極性充分激發(fā)出來，這是因為在激勵中沒有與教師進行深入的溝通，不了解教師真正的需求，對教師的需求差異性沒有進行深入的分析。

（二）沒有發(fā)揮出精神激勵的作用

獨立學院的教師需求是多方面的，對薪酬待遇以及保障條件有基本的需求，也有受到尊重以及人際交往的關系需求，以及自我發(fā)展以及職業(yè)進步的發(fā)展需求。從需求層次上分析，當?shù)蛯哟涡枨笠呀?jīng)得到了滿足，人們就會產(chǎn)生更高層次的一些需求。教師就是如此，現(xiàn)階段獨立學院采用的重要激勵手段是薪酬福利，但是對教師發(fā)展、受到尊重以及人文關懷這些方面嚴重不足，激勵手段的落實不夠全面，很多教師的工作情況并不穩(wěn)定，有著非常明顯的打工思想，凝聚力嚴重不足。一些年輕的教師將獨立學院視為過渡，只要是有機會就要跳到其他高校以及公務員崗位上。

（三）薪酬福利體系不合理

整體上獨立學院的教師薪酬水平要比普通高校低一些，與教師的預期是有所差距的。獨立學院的薪酬主要是包括基本薪酬、績效薪酬以及課時薪酬，績效薪酬包括考核津貼、崗位津貼以及其他補貼。這些津貼與教師的職稱與學歷直接相關，不是工作績效，薪酬分配有著一定的平均主義，崗位相同但是很多時候津貼是不同，而不同的崗位有些津貼是一樣的，沒有體現(xiàn)出教師本身的勞動價值。

（四）績效考核不夠科學

績效考核是獨立學院教師管理的重要部分，需要借助科學的標準和方法，對教師的工作成績以及工作態(tài)度進行考核，為教師確定崗位、薪酬、職位晉升等各方面的支持，績效考核需要保證民主性、公平性以及公開性。如今獨立學院的考核方式還是有一定的問題，主要是考核的方式弱化，例行考核以及督導考核僅僅是反映情況，并沒有影響到教師的利益。因此現(xiàn)有的考核并沒有發(fā)揮出激勵的效果，另外就是考核的指標不夠科學，重視數(shù)量但是質量不足，定量考核嚴重不夠，沒有對教師的實際績效進行全面的反應。另外就是人為因素還是沒有進行消除，輪流評優(yōu)的問題普遍存在。

三、獨立學院教師激勵的優(yōu)化路徑

（一）結合教師的個性化需求

教師激勵機制基本采用一個激勵普遍框架，但是這種激勵的模式無法滿足教師在不同類別以及層次的需求，因此需要不同層次以及類型教師的個性化需求結構。需要對教師的個性化需求有一定的了解，設置不同的激勵因素，在普遍性因素的框架之外，還要設計出一些差異性的激勵措施，讓教師的個性化需求可以得到充分的滿足。

（二）調整薪酬結構

通常獨立學院會結合教師的學歷以及職稱來制定出薪酬的標準，并根據(jù)教師崗位的重要性以及對獨立學院的價值進行考慮，薪酬結構科學性以及合理性不夠。獨立學院在設計薪酬結構時需要提高基本工資，給教師生活上更好的保障，讓教師可以獲得穩(wěn)定的收入，同時加強對考核津貼以及獎金的比例，二者需要與教師的實際工作結合起來，教師工作的成果直接決定自身的收入，從而讓教師產(chǎn)生更強的工作動力。

（三）加強文化激勵

組織文化是組織經(jīng)過長時間的實踐以及發(fā)展總結出來的，是組織成員認可的一種價值觀念，獨立學院經(jīng)過十幾年的發(fā)展也形成自身的文化價值，而獨立學院需要將文化價值的作用發(fā)揮出來，重視校園文化的建設，要樹立良好的價值觀念，人才培養(yǎng)是獨立學院的主要發(fā)展目標，這需要廣大教師的共同努力，同時獨立學院的校園文化需要以教師為中心，關注教師的價值。需要借助宣傳教育等方式，對這種觀念進行強化，不斷拓展新的文化精神，借助各類途徑對教師進行思想上的引導，增強教師對獨立學院的認同。

（四）完善績效考核

科學的考核機制可以將激勵的效果全面發(fā)揮出來，對于教師在一定時間內(nèi)的努力以及做出的成果，獨立學院需要表示足夠的認可和肯定，然后讓教師認識到自己對組織的貢獻，是可以得到等價值回報的。獨立學院需要對考核體系進行完善，制定出全面合理的指標體系，需要將指標進行量化，不斷改革考核的方法?？己说慕Y果是支付薪酬以及用人的主要依據(jù)，對于教師的工作量、工作態(tài)度以及工作業(yè)績，這些都是需要在薪酬上有所體現(xiàn)的。然后是消除考核中的人為因素，做好考核的公平公正。獨立學院還要加強外部監(jiān)督，讓考核的程序更加公開透明，加強教師與獨立學院之間的互動和溝通，提升績效考核的實效。

總之，從需求層次理論的角度上看，獨立學院的教師因為自身所處的工作環(huán)境與普通高校的教師是不同的，所以個人需求也不同，獨立學院需要優(yōu)化自身的激勵機制，將教師的工作積極性全面調動起來，這需要獨立學院不斷引入先進的激勵理論以及方法。

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