王琦文

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位的管理體制也進(jìn)行了相應(yīng)的變革，人力資源管理作為事業(yè)單位中的重點(diǎn)，對事業(yè)單位的發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。為了更好的調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，就要充分的發(fā)揮出績效考核的作用，提高員工的工作效率。但在實(shí)際的工作中仍存在著一些亟待解決的問題?；诖耍疚木褪聵I(yè)單位人力資源管理中的績效考核進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

一、引言

我國事業(yè)單位涉及的范圍較為廣泛，主要分布在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，對推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展有著重要的作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加深，事業(yè)單位的管理體制也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，促進(jìn)了人力資源管理的創(chuàng)新，但還是有部分事業(yè)單位傳統(tǒng)思想觀念根深蒂固，運(yùn)用不合理的管理方法，降低了員工的工作效率，限制了員工自身能力的提升，在工作中無法達(dá)到預(yù)期效果。因此，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用，對事業(yè)單位的發(fā)展有十分重要的意義。

二、人力資源管理的意義

人力資源管理就是指在勞動(dòng)者身上以智力和體力形式存在的一種資源。人力資源一方面能夠產(chǎn)生物質(zhì)財(cái)富，另一方也能夠產(chǎn)生精神財(cái)富，在現(xiàn)代社會(huì)中的有著廣泛的運(yùn)用。事業(yè)單位人力資源管理，就是指事業(yè)單位通過運(yùn)用多種科學(xué)的手段和規(guī)則，來對人才進(jìn)行有效的管理，以此來使人力和物力能夠保持一個(gè)最佳的比例。與此同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該對員工的心理、行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度的發(fā)揮出人才的工作積極性，進(jìn)而為事業(yè)單位創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

三、當(dāng)前績效考核中存在的問題

1.對績效考核重視程度不足

事業(yè)單位經(jīng)過不斷的改革發(fā)展，已經(jīng)在體系內(nèi)形成了一套自己的獎(jiǎng)懲制度。但在實(shí)際的績效考核中，存在領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足的問題，對考核制度沒有進(jìn)行有效的完善，很難實(shí)現(xiàn)績效考核的改革，導(dǎo)致考核制度形同虛設(shè)，使得一些職工工作的重點(diǎn)都放在了如何對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溜須拍馬，為了得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)無所不用其極，這就嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

2.績效考核內(nèi)容單調(diào)

績效考核的目的是全面的考察職工的綜合能力和專業(yè)素養(yǎng)，并通過考核的結(jié)果對職工的崗位進(jìn)行合理的分配，從而更好的發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢，促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步的發(fā)展。但在實(shí)際的績效考核中，考核內(nèi)容卻非常的單一，只是查看職工上下班是否遲到早退，請假的情況，工作完成的情況等，這樣固化的模式很難看出職工的綜合能力強(qiáng)弱，也不能了解職工能發(fā)揮出的潛能和貢獻(xiàn)的大小。而且，一些事業(yè)單位在制定考核指標(biāo)時(shí)，沒有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，不是過高就是過低，對職工的積極性造成了很大的影響。

3.考核結(jié)果千篇一律，主觀性強(qiáng)

人情是所有人都難免的，在事業(yè)單位考核中也不例外，領(lǐng)導(dǎo)者往往都是只要員工安分守己，按時(shí)上下班，完成規(guī)定的工作，那么考核結(jié)果都是大同小異的。同時(shí)，在進(jìn)行績效考核時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)人情的往來，這樣就會(huì)出現(xiàn)因?yàn)閭€(gè)人主觀意識(shí)而決定考核結(jié)果的現(xiàn)象。比如，某人跟領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系要好，那么考核時(shí)的結(jié)果也會(huì)比別人好。所以，目前事業(yè)單位雖然開展了績效考核工作， 但是仍然存在考核結(jié)果千篇一律并且主觀性較強(qiáng)的問題，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的策略

1.堅(jiān)持以人為本的人力資源管理策略

“以人為本”是新時(shí)代重要的一種管理理念，職工是事業(yè)單位的核心競爭力，職工的能力決定著事業(yè)單位的工作效率和穩(wěn)定的發(fā)展。因此，事業(yè)單位的人力資源管理中要堅(jiān)持以人為本的理念，將職工的發(fā)展當(dāng)做本單位發(fā)展的基礎(chǔ)，采取有效措施做好人力資源管理工作，從而為事業(yè)單位的發(fā)展儲(chǔ)備大量的人才，為績效考核的開展創(chuàng)造良好的條件。

2.明確績效考核的指向

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不是憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好盲目制定的，而是經(jīng)過一段時(shí)間的了解，收集各個(gè)部門的意見，并經(jīng)過分析、討論后提出的其實(shí)可行的考核策略，并做到與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合當(dāng)前新時(shí)代發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容，剔除掉一些無關(guān)的、守舊的考核內(nèi)容。同時(shí)，所有職工和領(lǐng)導(dǎo)都要對績效考核有深入的理解和認(rèn)識(shí)，明確績效考核的指向，從而有計(jì)劃的開展本部門的各項(xiàng)工作，使績效考核更好的為職工和事業(yè)單位服務(wù)。

3.層次化的績效考核目標(biāo)

績效考核的結(jié)果會(huì)直接影響一些工作崗位的升遷，并關(guān)系著職工的工資、獎(jiǎng)金等。因此，事業(yè)單位要結(jié)合不同的工作性質(zhì)和項(xiàng)目的計(jì)劃，設(shè)定不同周期的績效考核，可以有效的進(jìn)行層次化的劃分，按照月、季、年等不同層次來進(jìn)行考核，能有效的提高績效考核的可行性，避免出現(xiàn)一些謊報(bào)虛報(bào)的現(xiàn)象發(fā)生，進(jìn)而為推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

五、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位在改革的大潮中，要充分的重視績效考核的作用，制定完善的考核制度，充分的調(diào)動(dòng)職工的積極主動(dòng)性，形成良好的工作氛圍，進(jìn)而提高職工的綜合能力，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]高得彩.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題的分析[J].智庫時(shí)代，2018（49）：59-60.

[2]李亞萍.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（20）：106.

[3]張喆.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題的分析[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2018（19）：140.