Daisuke Wakabayashi

近來，技術(shù)公司紛紛挖掘人工智能的應(yīng)用潛力，希望解決全球性難題，例如減少交通事故死亡、幫助醫(yī)生診斷疾病等。3名Google前員工則另辟蹊徑，嘗試用人工智能為一個(gè)更尋常的問題找到答案：如何在工作中更快樂。

為此，他們創(chuàng)立了Humu。該公司不僅在地理位置上與Google相關(guān)—就誕生在Google的家鄉(xiāng)，實(shí)際上，它創(chuàng)建的基礎(chǔ)正是Google開創(chuàng)的人力分析項(xiàng)目。那些項(xiàng)目研究了優(yōu)秀管理者的特質(zhì)以及如何改進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作等主題。

Humu希望幫助其他公司同樣實(shí)現(xiàn)提高數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的洞察力。首先，使用人工智能對(duì)員工調(diào)查結(jié)果深入挖掘，由此發(fā)現(xiàn)可能對(duì)提高員工幸福感產(chǎn)生最大影響的一兩項(xiàng)改變。然后，通過電子郵件和文本消息推動(dòng)員工從點(diǎn)滴的行動(dòng)開始，最終實(shí)現(xiàn)幸福大目標(biāo)。

如果員工認(rèn)為公司決策方式不透明，Humu可能促使該公司經(jīng)理在會(huì)議前詢問團(tuán)隊(duì)成員意見，并做好改變自己想法的心理準(zhǔn)備；同時(shí)讓一名員工在會(huì)上提出預(yù)先設(shè)定的問題，便于經(jīng)理借機(jī)說明她希望成員們了解的內(nèi)容。

Humu服務(wù)的核心是“推動(dòng)引擎”（nudge engine），其構(gòu)建的依據(jù)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德·塞勒（Richard Thaler）的諾貝爾獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)研究：人們?yōu)槭裁赐ǔ?huì)選擇更容易的選項(xiàng)而非符合自身最佳利益的選項(xiàng)，以及適時(shí)的推動(dòng)如何促使人們做出更好的選擇。

Google正是以這種方法“誘使”員工加入公司，又促使他們多吃蔬菜，為退休多儲(chǔ)蓄，在自助餐廳減少浪費(fèi)，并選擇更健康的零食。

Humu則利用人工智能中的機(jī)器學(xué)習(xí)，根據(jù)員工反饋表現(xiàn)，量身定制信息的具體內(nèi)容、發(fā)送時(shí)間和方式。

“我們總想成為更好的人，成為自己希望的樣子?！盚umu公司首席執(zhí)行官、Google前人力資源主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）說，“但我們需要被提醒。恰當(dāng)施加的外來推動(dòng)力能夠?qū)θ藗兊男袨楹捅憩F(xiàn)產(chǎn)生強(qiáng)大的影響?！?/p>

在博克十多年的任期內(nèi)，Google公司的員工數(shù)量增加了8倍多。快速擴(kuò)張難免帶來管理上的困難。有些員工指責(zé)公司造就了對(duì)女性懷有敵意的工作場(chǎng)所。2018年11月，Google被媒體曝光向被控行為不當(dāng)?shù)哪行愿吖苤Ц读藬?shù)百萬美元離職金，引發(fā)2萬名員工罷工，抗議公司對(duì)性騷擾的處理方式。

此事凸顯了Google獨(dú)特的內(nèi)部文化。員工感覺有權(quán)力要求變革，公司則采用創(chuàng)新的方式對(duì)人力資源進(jìn)行管理。然而，根深蒂固的問題仍會(huì)像在其他地方一樣激發(fā)沖突。

博克在Google工作時(shí)領(lǐng)導(dǎo)了諸多人力資源分析工作，在該領(lǐng)域廣為人知。他在于2015年出版的書中詳細(xì)闡述了Google公司以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人事管理方法。

離開Google后，博克與兩位前同事杰西·溫斯頓（Jessie Wisdom）、韋恩·克羅斯比（Wayne Crosby）于2017年共同創(chuàng)立了Humu。溫斯頓擁有行為決策研究博士學(xué)位，曾與博克在人力分析領(lǐng)域合作?？肆_斯比原先在Google擔(dān)任工程總監(jiān)。迄今，Humu已經(jīng)籌集到4000萬美元，有15個(gè)客戶，客戶公司員工人數(shù)從150人到6.5萬人不等。

人力資源領(lǐng)域的敏感性為數(shù)據(jù)處理和人工智能增加了難度。Humu稱，公司軟件在開發(fā)時(shí)便充分考慮員工隱私，允許員工刪除個(gè)人數(shù)據(jù)，包括公司調(diào)查中的匿名評(píng)論。它符合歐洲嚴(yán)格的數(shù)據(jù)隱私規(guī)則。

但是，在員工眼里，“推動(dòng)引擎”是幫助了他們還是便于企業(yè)操縱他們？

印第安納大學(xué)凱萊商學(xué)院（Kelley School of Business）商法和倫理學(xué)助理教授托德·豪格（Todd Haugh）表示，輕微的推動(dòng)就可能促使員工作出犧牲自身利益而成全雇主利益的舉動(dòng)。

“只有公司知道‘推動(dòng)引擎的真正目的?！焙栏裾f，“其設(shè)計(jì)者會(huì)把自己的利益放在首位?！?/p>

曾主導(dǎo)了Google大部分推動(dòng)研究工作的溫斯頓說，公司傳遞的絕大部分信息無可爭(zhēng)議，因?yàn)樗鼈児膭?lì)絕大多數(shù)人都支持的行為。

“每個(gè)人都享有行動(dòng)的自由?！彼f，“我們從未試圖讓人們做他們實(shí)際上不想做的事情，只是創(chuàng)設(shè)一個(gè)背景，讓人們?cè)诖吮尘跋履軌蛞杂幸嬗诖蠖鄶?shù)人的方式作出決定?！?/p>

沙拉連鎖店Sweetgreen是Humu的客戶之一。其首席運(yùn)營(yíng)官桑吉夫·拉斯丹（Sanjiv Razdan）說，“推動(dòng)引擎”概念若非有Google的成功經(jīng)驗(yàn)背書，他可能會(huì)認(rèn)為那就是關(guān)于幸福的胡說八道。但是，在連續(xù)數(shù)月收到克羅斯比發(fā)來的“推動(dòng)引擎”郵件后，拉斯丹表示，簡(jiǎn)短的提醒確實(shí)很容易讓人馬上采取行動(dòng)。

Sweetgreen公司首席執(zhí)行官喬納森·內(nèi)曼（Jonathan Neman）表示，Humu指出了他最關(guān)心的問題：?jiǎn)T工留存率。

Sweetgreen在美國(guó)有90家連鎖店，像大多數(shù)連鎖餐廳一樣依賴小時(shí)工。留住員工并讓他們快樂是至關(guān)重要的。招聘和培訓(xùn)成本高昂，而且經(jīng)驗(yàn)豐富的員工更有效率；快樂的員工往往會(huì)更好地對(duì)待客戶。另外，客戶喜歡看到熟悉的面孔。

Sweetgreen山景城店經(jīng)理埃琳娜·希門尼斯（Elena Jimenez）表示：“讓每個(gè)人保持快樂和動(dòng)力的提醒非常棒?！?/p>

版權(quán)聲明

本文內(nèi)容由《紐約時(shí)報(bào)》提供版權(quán)