申紅專 呂亮 楊薇薇

摘要：績效考核作為國有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對完善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人才資源配置等各方面起著至關(guān)重要的影響作用，是提高國有企業(yè)管理水平的重要措施。它對提高人力資源管理水平和企業(yè)發(fā)展速度有很大幫助。本文將結(jié)合國企人力資源管理實(shí)踐，分析目前我國國有企業(yè)較小考核存在的主要問題，并針對具體問題提出解決措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;考核

一、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）考核的執(zhí)行力度較弱

在進(jìn)行國企績效考核的時(shí)候，無法保證數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性，且考評人員的主觀意識也會(huì)直接影響到績效考核的公正性及客觀性，不利于國企績效考核的健康發(fā)展。由于國企內(nèi)部存在比較復(fù)雜的人情關(guān)系，以致考核人員很容易受到多方面的不利影響，無法嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，常常給考核對象打人情分，難以保證績效考核的整體質(zhì)量。同時(shí)，考核人員沒有充分認(rèn)識到考核對象的主體作用，與考核對象之間缺乏良好的溝通環(huán)境，導(dǎo)致績效考核過程中常常出現(xiàn)信息不對稱等情況，無法及時(shí)公布考核結(jié)果，對國企績效考核的順利進(jìn)行造成較大影響。

（二）獎(jiǎng)罰制度不完善

國有企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度并不完善，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的依據(jù)也不合理。這就導(dǎo)致企業(yè)薪資發(fā)放不合理和企業(yè)的運(yùn)作效率低。很多以生產(chǎn)為主的國有企業(yè)獎(jiǎng)懲制度最明顯的問題是職工的加班費(fèi)用不是按工作量計(jì)量，而是以工作時(shí)長來計(jì)量。這就導(dǎo)致了部分職工拖過拖延工作時(shí)長來賺取加班費(fèi)用。導(dǎo)致這個(gè)問題的主要原因就是企業(yè)的管理存在疏漏，致使了獎(jiǎng)懲的依據(jù)不科學(xué)，工作時(shí)長可以作為職工工作貢獻(xiàn)的依據(jù)，但不能是獎(jiǎng)懲制度的唯一依據(jù)，還要結(jié)合職工的工作量以及其為企業(yè)其他方面的貢獻(xiàn)，綜合評判。

（三）資源分配不合理

企業(yè)的資源分配不合理也會(huì)導(dǎo)致員工的付出于收入不成比例。企業(yè)對于技術(shù)研發(fā)的投入較少，對于產(chǎn)品生產(chǎn)的投入較多;對技術(shù)人員和管理人員發(fā)放的工資較高，對于車間一線工人的薪資發(fā)放較低。而且通常國有企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候于員工的學(xué)歷較為看重，很多企業(yè)尤其是一些科研單位管理部門和技術(shù)部門的最低要求為研究生，相應(yīng)的薪資也較高。而在生產(chǎn)線上的一線工人雖然工作最累，但是得到的薪資也是最低的，這也是不少企業(yè)存在的詬病。

二、如何做好企業(yè)績效考核工作

（一）做好績效考核目的宣傳，營造績效考核氛圍

企業(yè)的競爭意識對企業(yè)的發(fā)展有鞭策的作用，企業(yè)的競爭壓力既來自同行之間，也來自企業(yè)內(nèi)部的人員之間。企業(yè)的競爭意識是企業(yè)得以生存和不斷進(jìn)步的重要力量。競爭意識淡薄，也是不少國有企業(yè)在文化建設(shè)的時(shí)候遇到的問題。這主要是由于一些國有企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)或者加工較為壟斷化，雖然不是絕對的壟斷，但是來自外來的競爭壓力較少，而國有企業(yè)的生產(chǎn)資金多是有國家統(tǒng)一調(diào)配，這就使得企業(yè)的競爭意識較為薄弱。為保證績效考核的順利進(jìn)行，在制度設(shè)計(jì)方面，要通過增量和績效考核結(jié)構(gòu)相互掛鉤，進(jìn)而消除員工對績效考核所抱有的疑慮。除此之外，要保證部門考核的公正性和公平性，依據(jù)考核結(jié)果，來確定部門獎(jiǎng)金數(shù)額。需要注意的是，不可以強(qiáng)制公布員工考核結(jié)果，將考核權(quán)力下放給直接的領(lǐng)導(dǎo)者。除此之外，要做好績效考核宣傳工作，引導(dǎo)員工樹立正確的績效考核觀念，進(jìn)而支持考核工作的開展。明確績效考核的目的，是為了增加企業(yè)效益，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，而不是為了懲罰員工。

（二）制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

國企人力資源管理中的核心就是績效考核，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化，對其設(shè)立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核結(jié)果公平、公正、公開，這樣才能達(dá)到績效考核的目的。因此，在制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)當(dāng)對公司各部門的職位進(jìn)行分析，通過分析采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)對不同職位中的職位說明進(jìn)行了解，從中掌握不同職位的職能以及職位規(guī)范的相關(guān)要求，并與其相結(jié)合，這樣制定出來的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)更具有科學(xué)性以及合理性。很多國有企業(yè)員工的考核周期通常為一年，考核的方式則是以科室或部門為單位，由部門領(lǐng)導(dǎo)來打分。結(jié)果主要分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職幾個(gè)等級，考核表中也只有職工的基本信息和考核的結(jié)果以及相關(guān)部分與人力部門的簽字，這種方式極易造成考核制度形式化，因?yàn)槿鄙倭嗽敿?xì)的評價(jià)項(xiàng)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)抱著“不得罪”人的心態(tài)去給職工打分，這就導(dǎo)致了不管是努力工作的職工還是懈怠的職工年終的考核結(jié)果都相同，得到的績效也相同，這樣勢必?zé)o法激發(fā)職工工作的積極性，極易造成職工心理不平衡。因此，人力資源管理部分應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的績效考核制度，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，可以讓每天填寫工作日志，將完成的工作內(nèi)容記錄下來，作為績效考核的依據(jù)。考核結(jié)果實(shí)行積分制，將結(jié)果劃分為多個(gè)等級，不同等級對應(yīng)不同的績效工資。

（三）合理有效利地用考核結(jié)果

當(dāng)對企業(yè)員工的績效考核完畢以后，人力資源管理部門可以將考核結(jié)果通過面談的方式來反饋給企業(yè)員工。該方法能夠及時(shí)將考核結(jié)果反饋給企業(yè)員工，從而避免了考核者與被考核者之間產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。通過相關(guān)反饋信息，考核者與被考核者能夠?qū)π畔⒅写嬖诘膯栴}進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，并制定相關(guān)的措施來解決其中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)員工的工作績效，從大的方面來看，更能促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展。這樣員工就可以及時(shí)了解自身的不足，從而在今后的工作中更加努力。在面談的過程中，人力資源管理相關(guān)人員可以根據(jù)員工的考核結(jié)果對其今后的工作給出一些合理的建議，尤其是對于新來的員工，適應(yīng)新的環(huán)境需要一定的時(shí)間，人力資源部門的相關(guān)人員應(yīng)該給予其理解和幫助;在面談的過程中還可以讓員工說出其對現(xiàn)有制度的不滿，并接納員工提出的一些合理化的建議和意見，這樣才能在促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效管理。

三、結(jié)語

績效考核作為國企人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對其的重視。對績效考核中存在的問題進(jìn)行分析，并積極采取相關(guān)的策略來解決問題。激發(fā)企業(yè)職員的積極性，并使企業(yè)的業(yè)績展開新的篇章。為了使企業(yè)在市場競爭中占有一定的優(yōu)勢，使企業(yè)穩(wěn)定長期發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理中的績效考核環(huán)節(jié)。

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（作者單位：中國北方發(fā)動(dòng)機(jī)研究所）