魏欣

摘要：人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭過程中的重要表現(xiàn)，科學(xué)的開展人力資源管理工作，是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，這要求相關(guān)的人力資源管理者要制定科學(xué)有效的管理措施，充分挖掘員工的工作潛力，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;人才競爭

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理體系不健全

中小企業(yè)在實施人力資源管理過程中，缺乏科學(xué)有效的管理機(jī)制，導(dǎo)致后期的人力資源管理工作不規(guī)范、不科學(xué)，實際的工作質(zhì)量受到很大程度的影響。比如中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的招聘制度和培訓(xùn)制度，在員工的薪酬制度以及激勵制度缺乏公平性和公正性，沒有貫徹和落實按勞分配的原則，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，日常的考核缺乏可操作性和科學(xué)性，沒有立足于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，人力資源管理方案不盡完善，具體的管理環(huán)節(jié)中存在較大誤差，最終影響了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.人才培訓(xùn)機(jī)制不完善

人才培訓(xùn)機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）人才培訓(xùn)方式較為單一，中小企業(yè)人才培訓(xùn)中主要采用培訓(xùn)班的方式進(jìn)行，通過集中授課以及統(tǒng)一教學(xué)的方式，強(qiáng)化員工的專業(yè)知識能力，培訓(xùn)結(jié)束后，采用試卷測試的方式進(jìn)行考核，所取得的培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期的效果，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。（2）中小企業(yè)在人才培訓(xùn)過程中，忽視了人才的自我價值的需求，在人才招聘中，不愿意花費人力物力財力培養(yǎng)新員工，招聘方式不科學(xué)，對于入職的新員工，也僅僅局限于崗前培訓(xùn)，缺乏專業(yè)技能的培訓(xùn)、心理素質(zhì)培訓(xùn)以及晉升培訓(xùn)，忽視了員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.人才獲取和激勵制度不健全

在人才獲取方面，企業(yè)的招聘制度存在很大的局限性，很多中小企業(yè)的人才招聘制度還停留在傳統(tǒng)的人事招聘階段，對人才的重視度不夠，對于經(jīng)驗不足的人才不能給予平臺，限制了才能發(fā)揮，尤其是中小企業(yè)多數(shù)是民營企業(yè)，存在嚴(yán)重的任人唯親情況，導(dǎo)致人才資源的整體素質(zhì)不能滿足企業(yè)的發(fā)展。在激勵制度方面，多數(shù)的企業(yè)還停留在薪資的進(jìn)退上，員工績效評估不合理，激勵方式單一，員工的工作積極性不高，容易產(chǎn)生消極的心理情緒，影響工作。

4.人力資源發(fā)展規(guī)劃缺少戰(zhàn)略性

從中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)的企業(yè)沒有立足于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，在人才開發(fā)上缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性、預(yù)見性，不能貫徹和落實相關(guān)的人力資源管理制度，忽視了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，導(dǎo)致發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不協(xié)調(diào)，用人觀念陳舊，很大程度上限制了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，企業(yè)的核心競爭力無法得到提升。

二、解決中小企業(yè)人力資源管理存在問題的有效對策

1.建立健全的人力資源管理體系

企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，為了保證企業(yè)的生機(jī)活力，提升核心競爭力，首先需要做的工作就是建立健全的人力資源管理體系，利用科學(xué)有效的管理制度，充分發(fā)掘員工的工作潛力，激發(fā)員工的工作積極性，不斷提升員工的整體素養(yǎng)，進(jìn)而保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展中的動力和競爭實力，所以相關(guān)的人力資源管理者要始終重視人力資源管理體系的健全。在具體的人力資源管理體系完善中，企業(yè)負(fù)責(zé)人要以工作分析為基礎(chǔ)，堅持業(yè)績指標(biāo)為核心，建立與之匹配協(xié)調(diào)的人才招聘制度、薪酬制度、員工培訓(xùn)制度、職業(yè)規(guī)劃以及績效評估等，并且建立監(jiān)督制度、責(zé)任制度來保障人力資源管理體系的順利開展，充分激發(fā)員工的工作能動性和主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造才能，實現(xiàn)自我價值，最終促進(jìn)企業(yè)人力資源能力和效率的提升。

2.建立科學(xué)有效的人才培訓(xùn)機(jī)制

在人力資源管理過程中，管理者要始終堅持以人為本的管理理念，給予員工充分的人文關(guān)懷，圍繞員工進(jìn)行有效的開發(fā)、培養(yǎng)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。在具體的培訓(xùn)過程中，主要可以從以下幾方面展開：（1）中小企業(yè)要充分關(guān)注人才培訓(xùn)工作，將人才培訓(xùn)工作放在重要的位置，加大培訓(xùn)力度，設(shè)置專門的培訓(xùn)管理部門，保證培訓(xùn)工作的制度化、規(guī)范化以及科學(xué)化。（2）在人才培訓(xùn)方面，企業(yè)要立足于發(fā)展現(xiàn)狀，積極解決企業(yè)的人才問題，優(yōu)化和豐富人才培訓(xùn)方式，通過座談會、專項知識素質(zhì)拓展等方式進(jìn)行一對一的教學(xué)，實行以師帶徒的培養(yǎng)制度，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。（3）培訓(xùn)完畢后，相關(guān)的管理部門及時進(jìn)行培訓(xùn)考核，對員工的培訓(xùn)掌握能力進(jìn)行考核，對于不符合考核要求的員工，利用獎懲制度進(jìn)行相應(yīng)的處罰，并且再次接受培訓(xùn)，直至考核合格為止。

3.建立健全的人才激勵機(jī)制

人才激勵機(jī)制是員工提高工作積極性、發(fā)揮主觀創(chuàng)造力的重要動力。具體可以從以下幾方面進(jìn)行：（1）構(gòu)建公平科學(xué)的薪酬管理制度，保證員工的收入水平和本地區(qū)經(jīng)濟(jì)收入保持一致，同時可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部薪資的良性競爭，堅持按勞分配的原則，讓員工可以感受到付出努力的同時，可以獲取更多的經(jīng)濟(jì)報酬。（2）構(gòu)建公平合理的職位晉升渠道，企業(yè)要結(jié)合員工的發(fā)展情況，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯計劃，針對性的開展人才培養(yǎng)工作，制定不同的人才晉升制度，幫助員工長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.立足企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，制定全面的發(fā)展規(guī)劃

為了保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，企業(yè)首先要立足于發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，制定一系列科學(xué)有效的管理制度，為企業(yè)員工制定全面的發(fā)展規(guī)劃。主要可以從以下幾方面進(jìn)行：（1）在用人方面，企業(yè)要始終貫徹和落實以人為本的管理原則，提倡人性化管理，讓員工感受到企業(yè)溫暖，促進(jìn)員工的工作凝聚力，同時為員工制定職業(yè)計劃，幫助員工實現(xiàn)自我價值。（2）企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，積極塑造良好的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展注入活力，樹立科學(xué)的人才觀念，創(chuàng)設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，尊重企業(yè)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

結(jié)束語：

人力資源管理者要將人力資源管理工作完善起來，始終堅持以人為本的管理原則，吸引人才、留住人才，為員工的才能發(fā)揮創(chuàng)造平臺，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]時亞林.中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題及解決措施[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2019，38（09）：108-110.