白琳

【摘要】人才是企業(yè)發(fā)展的根本，在近年來深化國企改革的進(jìn)程中，員工外流與離職已成常態(tài)。人才流失對國有企業(yè)提升效益和可持續(xù)發(fā)展，都產(chǎn)生了極大的影響。基于此，本文分析國有企業(yè)員工離職現(xiàn)狀，并對其離職原因進(jìn)行探討，旨在為國有企業(yè)人力資源管理實踐提供一定參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 員工離職 離職現(xiàn)狀 離職原因

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)由原來數(shù)量、價格等粗放式競爭，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀瞬?、知識、技術(shù)為核心的資源競爭。企業(yè)之間人才競爭的不斷加劇，實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，為人才的開發(fā)與應(yīng)用，提供了良好的環(huán)境與條件，也直接導(dǎo)致了企業(yè)核心人才的流失。隨著改革開放的不斷深入，國有企業(yè)的管理體制和運行機制發(fā)生了根本性變化，讓國有企業(yè)的發(fā)展活力得以極大釋放。而進(jìn)入新的世紀(jì)以來，知識已經(jīng)成為影響生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素，掌握著各種知識的人才，則成為了企業(yè)競爭中爭奪的重中之重。但是，在企業(yè)不斷吸引和招攬人才的同時，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國有企業(yè)的人才流失卻日益嚴(yán)重，國有企業(yè)員工的離職問題，不僅關(guān)系到國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，還直接威脅到國有企業(yè)的生死存亡。

一、國有企業(yè)員工離職現(xiàn)狀分析

改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各企業(yè)用人制度更加靈活、合理，國有企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和機制也產(chǎn)生了變化，其內(nèi)部原來的優(yōu)勢已經(jīng)無法吸引職工的同時留住大量的高素質(zhì)人才，從而造成員工離職和外流等大量的人力資源問題。另外，隨著時代的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人們的思想也在不斷的發(fā)展，就職觀念在不斷變化，這也促進(jìn)了國企員工的外流問題。人才問題作為維持企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)定的問題關(guān)鍵所在，針對內(nèi)部人員流失的問題，國有企業(yè)做了很大的努力來改善，取得了一定的效果，但是由于員工的離職是個持續(xù)的過程，企業(yè)無法從根本上改變員工流失問題，無法穩(wěn)定人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。國企內(nèi)部的人力資源問題還體現(xiàn)在許多高素質(zhì)的人才流失問題。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)之外的企業(yè)迅速發(fā)展起來，國有企業(yè)對于高素質(zhì)人才的晉升制度并不明確，其競爭力弱于其他外企和私企，這將造成研究生、博士生等一些專業(yè)人才的外流，這是國企人力資源外流問題關(guān)鍵所在。而專業(yè)技能型人才的流失對于國企的打擊非常嚴(yán)重，將失去龐大的市場競爭力，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而雖然國企內(nèi)部部分核心的人員沒有脫離組織機構(gòu)，但是他們?nèi)狈Χ苏ぷ鲬B(tài)度，日常工作不積極，也不利于國有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

二、員工離職原因

（一）員工個人方面的原因

第一，員工需求得不到有效滿足。國有企業(yè)員工流失的主要原因是外企或私企可以給出更為豐厚的薪資條件，這是國有企業(yè)員工離職的主要原因之一。具有專業(yè)技能和知識的人才，應(yīng)該憑借自己的長處而享受相應(yīng)的工資待遇，而在國企內(nèi)部，高素質(zhì)的人才很難得到與自己技能高度相符的薪酬待遇，在此種情況下，員工會尋找可以提供相應(yīng)待遇的外資企業(yè)或私人企業(yè)，造成員工離職的情況發(fā)生。

第二，個人能力與崗位不匹配。國企內(nèi)部缺乏對于員工招聘機制的規(guī)劃與管理，相關(guān)招聘工作有失管理，招聘標(biāo)準(zhǔn)問不明確，這使員工無法充分發(fā)揮其個人價值，也影響了企業(yè)的效益發(fā)展，加速了人員的離職流失。國有企業(yè)的招聘工作比較單一，招聘方式固化，這種招聘方式導(dǎo)致招聘方無法從各個方面考察員工，了解員工的優(yōu)勢劣勢，進(jìn)而做出合理的崗位分配，增加了人事工作的工作難度。另外，國有企業(yè)在招聘到高層員工之后，并未能及時給他們安排富有挑戰(zhàn)性的工作，從而降低他們的成就感與自我滿足感，促進(jìn)他們投奔其他企業(yè)以尋找這種滿足感。

（二）國有企業(yè)內(nèi)部的原因

第一，外資企業(yè)和私企待遇的吸引。在如今市場經(jīng)濟(jì)體制的影響下，人們的思想發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)原有的優(yōu)勢條件已經(jīng)無法在如今時代成為吸引員工停留的現(xiàn)有優(yōu)勢，無法吸引更多的人才加入。反而外資企業(yè)和私人企業(yè)可以為員工提供更為吸引人的薪資待遇，從而促進(jìn)員工的離職。同時，隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會的福利制度不斷地完善，這降低了國企對于人們的吸引力。另外，國有企業(yè)擔(dān)負(fù)著一定的社會責(zé)任，而這些社會責(zé)任也需要一定的支出來負(fù)擔(dān)，這從一定的程度上降低了國企的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而減少員工的收入，這也促使了員工的離職現(xiàn)象更為普遍。

第二，企業(yè)缺乏有效的激勵機制。首先，國企內(nèi)部的工資待遇是按照資歷和輩分來區(qū)分的，而不適用多勞多得的原則，這種不追求經(jīng)濟(jì)效益的分配方法無法平衡員工的心理，促使員工失去工作興趣，進(jìn)而尋求擁有更為合理的分配方法的企業(yè)，造成員工離職。其次，國企內(nèi)部對于員工的激勵工作單一，只講究工資獎金為主，無法以正確的方式激勵員工發(fā)揮工作興趣，忽視了其他的激勵手段。正確的激勵機制應(yīng)該重視其他激勵手段，例如精神激勵，構(gòu)建有效的激勵機制，以正確的方法激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率，使員工找到工作樂趣，降低員工離職率。

（三）企業(yè)外部的原因

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息技術(shù)的發(fā)展帶動了信息的互動，使信息傳播的更加及時和廣泛。使得人們在獲取招聘信息更為迅速。同時，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得更多的獵頭公司產(chǎn)生，使人們能夠更容易的從網(wǎng)絡(luò)上獲取到招聘信息，這成為近年來人員離職的主要原因之一。另外，由于政策的支持和人們思想的變化，社會為自由創(chuàng)業(yè)提供了更為豐富的機會，員工在國企內(nèi)部得到了充分的發(fā)展了之后開始尋求更為有效的方法發(fā)展自身，在創(chuàng)業(yè)的誘惑下選擇離職。

三、結(jié)語

綜上所述，導(dǎo)致國有企業(yè)員工離職的原因來源于個人、企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部三個方面。國有企業(yè)要結(jié)合企業(yè)改革及人力資源管理實際，公開企業(yè)企業(yè)改革信息，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度和合理的薪酬激勵制度，提高對人才因素的重視程度等，以留住人才，避免人才流失帶來的技術(shù)真空，為企業(yè)發(fā)展建立堅實的人才隊伍體系，推動國有企業(yè)健康、可持續(xù)地發(fā)展。