謝俊杰

【摘要】對于一個(gè)成熟的企業(yè)而言，人力資源管理是非常重要的一方面，人力資源管理主要包括總體的人力資源需求規(guī)劃、人力資源獲取和配置方法（招聘等）、員工的績效考察和獎(jiǎng)勵(lì)以及后續(xù)員工薪水報(bào)酬等待遇方面的問題和企業(yè)與員工之間的關(guān)系等因素，其中企業(yè)員工的招聘和配置是最為主要的內(nèi)容之一，本文主要針對企業(yè)員工的招聘和配置過程中可能出現(xiàn)的問題和需要遵循的原則等內(nèi)容展開研究和探討，并以實(shí)際案例為借鑒內(nèi)容，對如何優(yōu)化招聘和配置過程針對性地提出了一定的建議，以供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工 招聘 配置 優(yōu)化

一、企業(yè)招聘過程中的原則

在企業(yè)的招聘過程中，要想使得招聘的效率最大化，就必須遵循一定的招聘原則，根據(jù)這些原則來合理地設(shè)計(jì)招聘流程和錄用原則。接下來對招聘原則進(jìn)行初步的梳理和介紹。

（一）雙向選擇

雙向選擇是針對員工和企業(yè)兩方面而言的，指的是在企業(yè)的招聘過程中，不僅企業(yè)對員工想要擁有足夠的吸引力，員工對企業(yè)也希望擁有足夠的被選擇概率。企業(yè)通過采取各種各樣的有利于吸引優(yōu)秀人才的方式，例如優(yōu)化自身的企業(yè)形象、盡可能地提高本企業(yè)內(nèi)員工的福利待遇、許諾員工擁有足夠上升空間等方式來提高自身的企業(yè)人才競爭力和人才吸引力，同時(shí)待業(yè)員工為了能獲得自己的理想的工作，進(jìn)入理想企業(yè)，也通過加強(qiáng)自身能力和吸引力的方式來強(qiáng)化自己，例如著重培養(yǎng)自己的理論知識水平和實(shí)踐操作能力、調(diào)高自身學(xué)歷等手段來提高自己在大量應(yīng)聘者中的競爭力。

（二）效率第一

在企業(yè)的招聘過程中，招聘效率是非常重要的，效率第一也是招聘過程中的常見原則。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)要注意成本，要在盡可能少的使用成本的前提下盡可能多的招聘到滿足自身的人員需求的高學(xué)歷高專業(yè)素質(zhì)的員工，核心內(nèi)容是對成本的控制。結(jié)合當(dāng)下的招聘工作現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)都十分注意招聘效率，通常企業(yè)會通過證書檢索法，即直接審核應(yīng)聘人員的專業(yè)證書的方式來進(jìn)行人員素質(zhì)篩選以及通過企業(yè)內(nèi)部制度來進(jìn)行篩選的方式來高效地選擇應(yīng)聘者。

（三）絕對公平原則

在企業(yè)的招聘過程中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要保證招聘的公平公正，這一點(diǎn)是以上兩點(diǎn)的重要基礎(chǔ)，如果不能保證在招聘過程是完全公平的，出現(xiàn)了性別歧視等現(xiàn)象，既會嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的公眾形象，又會導(dǎo)致大批潛在人才的流失，因此企業(yè)必須要重視這一點(diǎn)，在招聘的過程中對不同性別、不同地域的人要一視同仁，不能有所偏向有所歧視，也不能出現(xiàn)“關(guān)系戶”這種依靠人際關(guān)系但是沒有足夠能力的應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象，這些都會從物質(zhì)和精神兩方面對企業(yè)造成損害。

（四）質(zhì)量控制

招聘的最終目標(biāo)是為企業(yè)尋找到合適的員工，使得企業(yè)的運(yùn)行成本最小化而經(jīng)營效率最大化，招聘時(shí)一定要注意對應(yīng)聘者進(jìn)行質(zhì)量控制，根據(jù)自己的實(shí)際需求來進(jìn)行，例如在進(jìn)行車間工人的招收時(shí)，擁有高素質(zhì)工人固然是好的，但是如果過量的招收高水平高學(xué)歷的應(yīng)聘者，必然會導(dǎo)致工資支出過大，同時(shí)如果工資不夠高，很容易導(dǎo)致員工上崗后不久就離職，對企業(yè)造成較大的損失，因此在進(jìn)行招聘時(shí)要注意質(zhì)量控制，將高學(xué)歷層次的人才控制在一定數(shù)量內(nèi)，不要盲目大量招收從而導(dǎo)致了企業(yè)薪資負(fù)擔(dān)過重等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

二、招聘方式探討

企業(yè)的招聘方式根據(jù)人才獲取方式來分的話主要有兩種，一種是企業(yè)內(nèi)部招聘，另一種就是一般的外部的社會招聘。下面針對這兩種進(jìn)行進(jìn)一步的介紹說明。

（一）企業(yè)內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘，顧名思義是從企業(yè)內(nèi)來進(jìn)行人才的選拔，在企業(yè)對某個(gè)職位有空缺的人才需求時(shí)，可以通過在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘選拔的方式來從已有的員工中選出所需人員。

這種招聘方式與直接從社會上進(jìn)行公開招聘相比有著自己的得天獨(dú)厚的優(yōu)點(diǎn)，首先就是成本問題，內(nèi)部招聘的成本是所有招聘方式中花費(fèi)最少的，另外企業(yè)對自己企業(yè)中已有的員工的各方面的了解熟悉程度肯定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過直接從外部應(yīng)聘而來的人員，從而在一定程度上保證了最低質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)需求，其次，通過在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘既能調(diào)動起員工的積極性，挖掘出員工的能力，也能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人員流動，增加企業(yè)的活性，從而做到一舉兩得，除此以外，如果向社會公開招聘從而獲得人才，必然需要一段時(shí)間來適應(yīng)企業(yè)氛圍和工作方式，讓已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)工作的已經(jīng)對企業(yè)經(jīng)營和運(yùn)行方式比較熟悉的員工來滿足企業(yè)的人才需求，既能夠保證上任的員工的熟悉程度，又能保證崗位效率的最大化。

內(nèi)部招聘也可以分為兩種方式，第一種就是直接發(fā)布招聘公告，讓員工進(jìn)行直接應(yīng)聘，在對應(yīng)聘員工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和第一層簡單篩選后，組織通過的員工進(jìn)行正式考察，這一步可以通過書面測試的方式來進(jìn)行，也可以通過其它方式例如技術(shù)操作測試等來開展，然后進(jìn)一步組織面試，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)層討論后確定人員，從而完成招聘。當(dāng)然內(nèi)部招聘也存在著不小的缺陷，如果企業(yè)過于依賴內(nèi)部招聘，首先會出現(xiàn)的問題就是人員結(jié)構(gòu)的死板化，此外還會使得企業(yè)缺乏人員流動性，企業(yè)活力下降。

（二）社會招聘

社會招聘也就是外部招聘，是目前企業(yè)獲取外部人才的主要招聘方式，與內(nèi)部招聘相對，社會招聘是從企業(yè)外部入手，在社會中尋找滿足企業(yè)需求的人才。

社會招聘分為以下幾種，第一種就是最常見的校園畢業(yè)生招聘，在每年的高校畢業(yè)季，大量企業(yè)會針對高校畢業(yè)生進(jìn)行招聘，有的企業(yè)直接進(jìn)入校園內(nèi)進(jìn)行招聘，例如通過宿舍宣傳、開展校園招聘會專場招聘等方式進(jìn)行人才招聘，也有的企業(yè)通過其它方式進(jìn)行畢業(yè)生應(yīng)聘，例如網(wǎng)絡(luò)招聘、企業(yè)體驗(yàn)夏令營和企業(yè)俱樂部等方式。這種招聘方式具有很大優(yōu)點(diǎn)，首先就是人才在時(shí)間和地區(qū)方面的集中，在高校畢業(yè)季會有大量的擁有工作需求的人才出現(xiàn)，并且范圍十分大，基本覆蓋了全國的各個(gè)省份各個(gè)城市，對企業(yè)而言不僅擁有足夠的人才數(shù)量以供選擇，在人才數(shù)量上還能得到一定程度的保證，其次就是人才本身的優(yōu)點(diǎn)，剛畢業(yè)的學(xué)生無論在工作經(jīng)驗(yàn)還是工作忠誠度上都是可造之才，將剛畢業(yè)的大學(xué)生招收入學(xué)校無疑能大大增強(qiáng)企業(yè)的力量。除了校園畢業(yè)生招聘還有一種類似的方式，即校企合作，最典型的例子就是職業(yè)技術(shù)學(xué)校和大多數(shù)職工培訓(xùn)學(xué)校，通過校企合作的方式來招收學(xué)生，企業(yè)可以直接提供熟練技術(shù)工人一對一指導(dǎo)，在技術(shù)工人的專業(yè)性方面可以得到保證，此外，由于畢業(yè)生長期在與企業(yè)接軌的學(xué)校中就學(xué)，忠誠度方面也可以得到足夠的保證。

第三種方式就是推薦，一般是在企業(yè)發(fā)布員工需求之后，由現(xiàn)有的企業(yè)員工進(jìn)行推薦，大多數(shù)是從自己熟悉的親友等人中進(jìn)行選擇舉薦，這種方式有自己獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，通過員工推薦而來的人員可以直接從員工處對企業(yè)基本情況進(jìn)行了解，從而增強(qiáng)對企業(yè)的熟悉程度，同時(shí)進(jìn)行推薦的員工本身就是一個(gè)擔(dān)保，因此成功應(yīng)聘的概率較高，但是與此同時(shí)這種方式也是最容易出問題的方式，由于大多數(shù)員工是考慮到親友熟人這一層關(guān)系才進(jìn)行推薦，很容易出現(xiàn)被推薦人不滿足企業(yè)需求的情況，為以后的工作埋下了隱患，因此需要認(rèn)真篩選

除了這幾種方式之外還有通過網(wǎng)絡(luò)和電視報(bào)紙等媒體廣告的方式來進(jìn)行招聘，在勞動中介處發(fā)布信息來搜羅社會人才等多種方式來進(jìn)行社會招聘的方法。

三、如何進(jìn)行正確的員工招聘和配置

在進(jìn)行招聘和員工配置時(shí)，要注意采用科學(xué)的方法來進(jìn)行，例如，在企業(yè)產(chǎn)生管理人員空缺或者專業(yè)度較高的職位空缺時(shí)，首先要從企業(yè)內(nèi)部入手，將內(nèi)部招聘作為首要考慮方式，企業(yè)原有的員工因?yàn)橐呀?jīng)對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)可度和熟悉度，在擔(dān)任上述職位承擔(dān)上述工作時(shí)可以最快地進(jìn)入角色，通過自己原先積累的工作經(jīng)驗(yàn)盡快投入工作中，如果通過外部招聘來進(jìn)行人才選拔是不能最快完成至一點(diǎn)的，這就省去了一個(gè)適應(yīng)的過程，提高了企業(yè)的工作效率。在進(jìn)行員工的使用時(shí)一定要結(jié)合崗位需求和人員能力，最科學(xué)合理地使用員工資源，在進(jìn)行員工基本情況錄入時(shí)要注意詳細(xì)了解員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面內(nèi)容，將其分配到最適合他的崗位上，從而避免人才浪費(fèi)或者才不配位的現(xiàn)象出現(xiàn)。在進(jìn)行完人員分配還要注意結(jié)合實(shí)際的工作情況及時(shí)對員工的崗位進(jìn)行調(diào)節(jié)，如果員工在工作中能力格外突出或者出現(xiàn)在工作后發(fā)現(xiàn)其特長并非目前崗位所需要的情況時(shí)要及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況將員工分配到適合他的地方去，最大化的保證工作效率，同時(shí)也保證了企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)的最大化利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的良性成長。

四、總結(jié)

對一個(gè)企業(yè)而言，人是企業(yè)工作和運(yùn)行的主體，人才是最重要的方面，因此企業(yè)必須重視人才的招收和選拔以及配置工作，而企業(yè)員工的招聘和配置過程是一個(gè)復(fù)雜的過程，因此企業(yè)需要格外注意這方面內(nèi)容，對現(xiàn)行的工作做出最大程度的優(yōu)化，做出最合理的人才配置，以此來保證企業(yè)的人才供應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康良性發(fā)展。