屈楊

【摘要】員工是企業(yè)中不可或缺的一部分，而招聘工作是開展人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，內(nèi)部、外部招聘是現(xiàn)實中員工招聘工作的主要形式。所謂內(nèi)部招聘，其實是指在內(nèi)部調(diào)整、調(diào)動員工職位，包括崗位的平行調(diào)動、降職、晉升等。企業(yè)進(jìn)行招聘始終比較重視外部招聘，而忽略了內(nèi)部的招聘，針對這種狀況，企業(yè)在未來的發(fā)展中，相關(guān)管理者應(yīng)給予企業(yè)內(nèi)部招聘更多關(guān)注。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 內(nèi)部招聘 對策

一、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部招聘優(yōu)勢

（一）降低成本

企業(yè)在開展外部招聘過程中，一般通過面試或做廣告的形式，而這些都需要資金。而這并不會出現(xiàn)在內(nèi)部招聘當(dāng)中，因為員工充分了解自己所在的企業(yè)，只需頒發(fā)一個公告、通知，無需花費(fèi)這部分資金，更不用花時間適應(yīng)，既方便又快捷。

（二）把人才留住

在企業(yè)中，資源廣的元老級員工是其他企業(yè)想競爭、想獲取的對象。員工離職對企業(yè)而言，不僅造成崗位的空缺，而且還是資源、經(jīng)驗的流失。所以目前怎樣將人才留住是每個企業(yè)高度重視的問題。為了將人才留住，首先要讓員工相信留在這個崗位、這個企業(yè)前途無限，企業(yè)內(nèi)部招聘就是每位員工的希望。只要努力工作，付出就一定會有回報，經(jīng)過自己的不斷進(jìn)步、充實，借助好的政策便能夠使自己得到提升。只有員工深刻意識到這點，才能積極的努力工作。這種激勵的方式不但可以降低人才的流失，而且還提升了員工競爭的意識，增強(qiáng)了企業(yè)競爭力。

（三）對企業(yè)的員工的能力而言發(fā)揮著重要的推動作用

對于人力的資本而言，分為一般的、特殊的。在所有企業(yè)中都能夠用到的技能被稱為一般的人力資本;而只針對其中某個企業(yè)的可行能力被叫做特殊的人力資本，對于特殊的人力資本而言，員工自身不愿跳槽，因為他們知道，只要離開這個崗位、離開這個企業(yè)，自身所具有的價值也就失去了。對于這種情況，若是企業(yè)可以給員工機(jī)會提升自身的職位，讓他們擁有更好的發(fā)展平臺、更充分的發(fā)揮自己的才能，這對員工、對企業(yè)都發(fā)揮著重要的作用。不僅如此，還可以促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行更好的規(guī)劃。

（四）促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展

說起對企業(yè)各方面的了解，企業(yè)的內(nèi)部員工要勝于外部的招聘員工，對新崗位的工作效率來說，企業(yè)內(nèi)部員工也要優(yōu)勝于外部招聘的員工，因為外部招聘的員工需要花費(fèi)時間對企業(yè)進(jìn)行了解，不利于開展工作，并且“跳槽”的情況更容易出現(xiàn)在外部招聘人員身上，這會嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。這種情況出現(xiàn)在內(nèi)部員工身上的幾率很小，會促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、分析關(guān)于企業(yè)內(nèi)部招聘所存在的風(fēng)險

（一）進(jìn)行內(nèi)部招聘會出現(xiàn)多重的機(jī)會成本

所謂內(nèi)部招聘機(jī)會成本指在企業(yè)員工的人員基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整，放棄從外界引進(jìn)人才的機(jī)會。這樣一來，在未來的企業(yè)中人力資源容易出現(xiàn)無法維持

戰(zhàn)略性發(fā)展的狀況;而且，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部招聘還要考慮崗位替代情況，假如企業(yè)中不具備完善的后備人才的管理制度，會導(dǎo)致崗位空缺;還有，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的招聘，便無法對外界進(jìn)行企業(yè)自身的推廣和形象宣傳。而對于企業(yè)外部招聘而言，招聘者在活動中代表企業(yè)形象，招聘會能否成功舉辦標(biāo)志著外界是否可以進(jìn)一步了解企業(yè)，換做是企業(yè)內(nèi)部招聘，就不會有此項功能;不僅如此，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部招聘，“用人唯親”的現(xiàn)象可能依然存在，對企業(yè)的整體文化和發(fā)展造成不良的影響;進(jìn)行內(nèi)部招聘時若存在不公平的競爭力，會嚴(yán)重影響落選者、參競者的工作積極性，會對工作失去信心。

（二）內(nèi)部招聘在企業(yè)的不同生命周期中適用性也不同

對于企業(yè)來說也存在生命周期，這種理論總結(jié)：企業(yè)會像人一樣，會經(jīng)歷壯大、成長、成熟、衰退等過程，結(jié)合不同的周期，可合理選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略（如發(fā)展型、穩(wěn)定型以及緊縮型）。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)的導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略不同從而針對人力資源戰(zhàn)略提出具有針對性的、不同要求，導(dǎo)致不同適用性的企業(yè)內(nèi)部招聘。當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、成長階段，會需要大量的人才共同努力、促進(jìn)其發(fā)展，因此，為了引進(jìn)大量的人才便可以進(jìn)行外部招聘，而此時的內(nèi)部招聘發(fā)揮著調(diào)配作用，協(xié)助人力資源進(jìn)行內(nèi)部人員的分配;而到了成熟期，企業(yè)則具備充足的人力資源，此時便可以實施內(nèi)部調(diào)配與外部引進(jìn)的并重策略;當(dāng)步入衰退期時，通常情況是企業(yè)人數(shù)大于崗位數(shù)，企業(yè)則無需進(jìn)行外部招聘，利用內(nèi)部招聘優(yōu)化已在員工，若情況嚴(yán)峻，要減輕企業(yè)的壓力和成本可以借助簡化裁員的方式來完成。

（三）對于內(nèi)部招聘而言，操作存在不可行性

現(xiàn)實進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部招聘過程中，就算招聘部門與應(yīng)聘者雙方都是符合標(biāo)準(zhǔn)、滿意的，但在實踐中仍存在著不可行風(fēng)險。例如進(jìn)行跨地區(qū)、跨事業(yè)部以及跨部門的內(nèi)部招聘，為了確保該環(huán)節(jié)能夠順利開展，則應(yīng)得到高層管理者的全力支持，擁有完善的制度，并應(yīng)重視戰(zhàn)略層面。如果企業(yè)內(nèi)部招聘沒有明確的制度與規(guī)定，重視的并不是企業(yè)的整體利益，而是部門的短暫利益，企業(yè)在內(nèi)部隨意調(diào)換或挖人會造成原部門領(lǐng)導(dǎo)的不滿，甚至受到阻礙，引發(fā)不必要的麻煩;假如后備人才培養(yǎng)體系不夠完善，便會造成原崗位的工作無法順利進(jìn)行交接，最終企業(yè)內(nèi)部招聘失敗。假如內(nèi)部招聘沒有規(guī)章制度的支撐，對員工而言，會是種兩難的選擇：如果應(yīng)聘失敗，自己回到原崗位繼續(xù)工作的話，原部門領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度;如果應(yīng)聘成功，原部門的領(lǐng)導(dǎo)是否愿意進(jìn)行放行。

三、進(jìn)行內(nèi)部推薦的合理對策

（一）制定健全的制度流程，對管理體系進(jìn)行監(jiān)督

進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部招聘，需要保證推薦流程具備健全、完善性和公開、透明性，使借助推薦而取得任職資格的員工努力成長為創(chuàng)造價值的人。推薦員工的過程中應(yīng)該遵守以下一系列限制要求：如限制推薦者的資格、推薦者無權(quán)參與面試、篩選等?？陀^的、全方位的考核并評價被推薦者、對崗位需求匹配高度重視以及遵循用人標(biāo)準(zhǔn)是業(yè)務(wù)部門與HR部門應(yīng)該堅持的。被推薦者通過面試后，不應(yīng)與推薦者在同一部門進(jìn)行工作，防止出現(xiàn)不公平感。

（二）關(guān)注企業(yè)職位信息，挖掘潛在員工

要想落實內(nèi)部招聘，首先就要對空缺的職位信息進(jìn)行獲取，而現(xiàn)實工作中招聘信息常常被忽略，導(dǎo)致具有人脈網(wǎng)的員工不能進(jìn)行內(nèi)部推薦。針對這種情況，應(yīng)積極宣傳相關(guān)的招聘信息，將招聘信息通過各種渠道進(jìn)行公開，讓員工第一時間進(jìn)行了解。針對關(guān)系網(wǎng)較強(qiáng)的員工HR部門應(yīng)積極的發(fā)現(xiàn)、挖掘，鼓勵他參與內(nèi)部推薦，并給予相應(yīng)的精神或物質(zhì)獎勵。而且，重視員工管理的培養(yǎng)、管理，認(rèn)真學(xué)習(xí)組織文化，培養(yǎng)協(xié)作意識，提升對組織的滿意度，進(jìn)而積極參與企業(yè)內(nèi)部推薦。

（三）構(gòu)建內(nèi)推系統(tǒng)，及時進(jìn)行溝通和反饋

當(dāng)今社會進(jìn)行招聘信息的傳遞可以通過很多種方式，如內(nèi)部的刊物、網(wǎng)站以及公告欄等進(jìn)行信息發(fā)布;創(chuàng)建專屬“伯樂”郵箱，進(jìn)行群發(fā)郵件從而將信息發(fā)布;在內(nèi)部網(wǎng)站窗機(jī)愛你專屬的內(nèi)推系統(tǒng)、平臺，在公開系統(tǒng)或平臺公開展示全部的信息，員工隨時進(jìn)行查看或是轉(zhuǎn)發(fā)。進(jìn)行后期篩選時，將被推薦人狀態(tài)（如是否進(jìn)行面試、是否錄用以及未通過的原因等）及時反饋給推薦人，提升推薦人的推薦熱情以及被關(guān)注感，為日后推薦積攢經(jīng)驗。

（四）獎勵機(jī)制要規(guī)范，實現(xiàn)彈性多樣化

進(jìn)行內(nèi)部推薦從一定程度上也是進(jìn)行企業(yè)形象的推廣，推薦人、被推薦人溝通過程中會對企業(yè)文化制度等相關(guān)信息進(jìn)行宣傳，即對企業(yè)品牌形象進(jìn)行了宣傳。獎勵員工可有：績效、獎金、年假等多樣化的獎勵形式和內(nèi)容，針對不同的員工給予不同的獎勵。對獎勵程度來說，針對崗位、部門、級別以及招聘難度的不同需要進(jìn)行不同的獎勵，而被推薦者的工作績效和入職時間與獎勵成正比。

（五）創(chuàng)建與內(nèi)部招聘政策相匹配的培訓(xùn)體系

創(chuàng)建與企業(yè)內(nèi)部招聘政策相匹配的培訓(xùn)體系的意義具有功益性。特別是對加快錄用員工和新崗位、新環(huán)境的磨合期，減小管理風(fēng)險具有重要的作用。通常將這種培訓(xùn)劃分為以下兩種：1.傳授日常事務(wù)性知識的培訓(xùn)，將新環(huán)境、新崗位等相關(guān)基礎(chǔ)信息（上下級部門、人員之間的關(guān)系，科室人員狀況等）傳授給錄用者;2.提升能力和塑造能力的培訓(xùn)，就具體崗位需求對錄用者相應(yīng)能力培訓(xùn)，例如：管理崗位的管理技巧、銷售崗位的溝通技巧、公關(guān)崗位的公關(guān)能力等。構(gòu)建匹配的培訓(xùn)體系不僅能促進(jìn)員工個人的健康發(fā)展，而且能提高招聘質(zhì)量、效果，完善內(nèi)部招聘培訓(xùn)體系，使其更規(guī)范化、制度化、程序化。

四、結(jié)束語

內(nèi)部招聘工作既復(fù)雜又具體。為保證其充分發(fā)揮自身作用，促進(jìn)招聘的公平、公正，需要降低干擾，積極溝通。