李晶

【摘要】隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)今世界的科技也隨之越來(lái)越發(fā)達(dá)，在這個(gè)信息爆炸、大數(shù)據(jù)的時(shí)代，要想更好地適應(yīng)這個(gè)世界，人類必須學(xué)會(huì)在生活工作中更加合理地利用科技，讓科技在日常生活中發(fā)揮更大的作用。因此，對(duì)于每一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，這些基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃也就顯得越來(lái)越重要，但是在這個(gè)規(guī)劃過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)一系列自己無(wú)法預(yù)見(jiàn)，甚至無(wú)法控制的問(wèn)題。只有正確認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，才能促進(jìn)規(guī)劃進(jìn)一步改進(jìn)并且深入。本文主要闡述了基層事業(yè)單位中人力資源規(guī)劃的問(wèn)題和現(xiàn)狀以及采用柔性管理的改善建議。

【關(guān)鍵詞】基層事業(yè)單位 人力資源規(guī)劃 柔性管理

一、資源管理的現(xiàn)狀及其改革原因

所謂人力資源管理，就是將一系列理論指導(dǎo)的科學(xué)方法應(yīng)用在對(duì)人才的培養(yǎng)訓(xùn)練之中。這些科學(xué)方法通常是指緊跟社會(huì)信息化時(shí)代潮流的，通過(guò)這些策略指引能夠?qū)σ粋€(gè)基層事業(yè)單位中的員工進(jìn)行與時(shí)代的接軌，進(jìn)行更加合理的協(xié)調(diào)、合作、責(zé)任方面的培訓(xùn)鍛煉。能夠讓客觀條件和主觀條件都充分融合起來(lái)從而發(fā)揮出更強(qiáng)大的作用。然而基層事業(yè)單位的主要作用和工作責(zé)任是為中國(guó)的行政部門(mén)及其為部門(mén)中的一系列工作而服務(wù)，這種類型的單位不僅僅是在行政部門(mén)中做一些基礎(chǔ)性的工作，他所包含的責(zé)任范圍也是不僅僅局限在行政的相關(guān)法律法規(guī)上，而是更應(yīng)該重視其落實(shí)上級(jí)政策的重大責(zé)任。但是，在當(dāng)今社會(huì)中，對(duì)于基層事業(yè)單位的管理，還是存在很多不足以及各方各面的隱患，比如事業(yè)單位對(duì)單位員工的管理制度太傳統(tǒng)，對(duì)員工加以硬性要求，這種管理模式很容易讓員工出現(xiàn)懈怠或一定程度的抗拒心理，導(dǎo)致其在工作中不能盡職盡責(zé)，這樣家長(zhǎng)制的管理模式也很容易引起因?yàn)閹讉€(gè)上層階級(jí)的信息量缺乏不足，從而導(dǎo)致整個(gè)單位形成一定程度‘‘閉關(guān)鎖國(guó)”的狀態(tài)，嚴(yán)重缺乏民主性，造成員工做任務(wù)不夠積極的現(xiàn)狀。因此，就目前來(lái)說(shuō)，我們應(yīng)該對(duì)基層事業(yè)人力資源重新規(guī)劃。

二、在基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題

現(xiàn)如今，在基層事業(yè)單位中著實(shí)存在越來(lái)越多的阻礙事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的不良因素，其中最需要進(jìn)行改善的就是在人力資源管理層面的策略，這也是最根本的解決源頭人力資源存在的問(wèn)題包括員工工作積極性不夠、工作被動(dòng)，從而使工作效率大打折扣。人的主觀意識(shí)具有強(qiáng)烈的能動(dòng)作用，只有充分利用好有利的能動(dòng)作用，才能保證任務(wù)的質(zhì)量更高，以下是在基層事業(yè)單位中具體存在的各種各樣的隱患。

（一）單位員工觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)層的人力資源管理知識(shí)不能與時(shí)俱進(jìn)

基層事業(yè)單位的根本是人力資源管理，影響著單位的整體運(yùn)作因此，對(duì)人力資源進(jìn)行更加合理的重新規(guī)劃和有效創(chuàng)新對(duì)事業(yè)單位的成長(zhǎng)具有不可磨滅的作用！這就需要具備專業(yè)管理能力的人力資源規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)層，同時(shí)也需要在事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)上具備更高的專業(yè)素養(yǎng)能力的人才，只有整個(gè)事業(yè)單位將人才管理真正重視起來(lái)，才能找到根本解決問(wèn)題的途徑和方法，如果不能徹底落實(shí)事業(yè)單位人才管理那么一旦員工長(zhǎng)期處在不思進(jìn)取的消極思想狀態(tài)，就會(huì)讓整個(gè)基層事業(yè)單位嚴(yán)重喪失活力，從而對(duì)單位造成不可想象的重大影響。因此，基層事業(yè)單位的每一個(gè)員工都要深刻認(rèn)識(shí)到自己在單位中所處的地位和起到的作用，只有這樣不斷地了解自己，不斷地完善自己，提高各方面的能力，才能在更大程度上對(duì)基層事業(yè)單位的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（二）單位員工的責(zé)任心不夠

在整個(gè)社會(huì)快速發(fā)展的背景下，基層事業(yè)單位的工作人員同時(shí)進(jìn)行多領(lǐng)域工作現(xiàn)象越來(lái)越習(xí)以為常，雖然這種無(wú)形之中形成的制度在事業(yè)單位的員工開(kāi)支上有一定程度的節(jié)省，但是也造成了單位工作分工不明確、任務(wù)落實(shí)無(wú)條理，既降低了工作效率，也讓單位的部分獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有一個(gè)明確的界限范圍，這樣的弊端造成了員工不愿意承擔(dān)責(zé)任，對(duì)每一個(gè)工作抱有草草了事的態(tài)度。事實(shí)表明，在很多情況下，都是因?yàn)槭聵I(yè)單位的員工不夠盡職盡責(zé)，責(zé)任心太弱，從而使很多略微棘手的問(wèn)題被忽視滯留，一個(gè)一個(gè)的小問(wèn)題堆積起來(lái)，最終積累成致命的因素，這不僅嚴(yán)重的損害了事業(yè)單位的利益，也失去了基層事業(yè)單位為人民服務(wù)的初心。因此，提高事業(yè)單位工作人員的責(zé)任心迫在眉睫，，強(qiáng)化自己為人民服務(wù)的宗旨和初心，從而對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到應(yīng)有的正能量的作用。

（三）無(wú)法合理正確地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性

每一個(gè)事業(yè)單位都必須有對(duì)員工的合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這種機(jī)制的存在是很有必要的，它能夠在一定程度上充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工能夠更加心甘情愿的為國(guó)家服務(wù)?，F(xiàn)如今，在我國(guó)基層事業(yè)單位中現(xiàn)已存在的獎(jiǎng)懲機(jī)制包括工資、年終獎(jiǎng)金、節(jié)日福利和升職加薪等。通常情況下，我國(guó)的基層事業(yè)單位員工工資都是通過(guò)國(guó)家直接制定的，雖然很多地方已經(jīng)在這方面做出了合理的調(diào)整變化，但真正的工資等級(jí)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有明確，也不夠深入，導(dǎo)致員工不甘心或者存在部分僥幸心理，這都會(huì)大程度地降低員工工作的積極性，這既不能夠讓員工的工作能力充分發(fā)揮，造成部分人才的浪費(fèi)，也無(wú)形中為事業(yè)單位的發(fā)展造成了一個(gè)巨大的屏障，這就是僅僅因?yàn)槭聵I(yè)單位缺乏獎(jiǎng)懲制度或者獎(jiǎng)懲不明確對(duì)單位造成的不利影響。

三、在運(yùn)用柔性管理模式中的解決情況

上文具體說(shuō)明了基層事業(yè)單位人才管理中存在的問(wèn)題，例如員工思想境界不夠高，責(zé)任心嚴(yán)重缺乏，事業(yè)單位中部分必要制度的缺乏以及不完善。這些都是阻礙基層事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，因此，必須要認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的根源，對(duì)癥下藥，繼而采取有效措施解決問(wèn)題。

（一）通過(guò)采取柔性管理制度改善人力資源管理狀況

每一個(gè)基層事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)整的首要目標(biāo)通常都是在辦事質(zhì)量，上層管理，基層實(shí)施方面。我們要堅(jiān)決廢除家長(zhǎng)制的傳統(tǒng)管理模式，提供更加人性化的制度，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的想象力，并且讓整個(gè)事業(yè)單位充分與信息高速發(fā)展的時(shí)代交流，拒絕信息落后，讓基層事業(yè)單位之間能夠互相交流，互相貫通，達(dá)到融會(huì)貫通的目的，只有這樣才能在更大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性從而形成一個(gè)事業(yè)單位蓬勃發(fā)展的前提。

（二）以柔性管理制度為核心的獎(jiǎng)懲制度改進(jìn)

現(xiàn)如今，大多數(shù)基層事業(yè)單位最初采用的都是傳統(tǒng)的硬性規(guī)定的管理模式，這種管理模式弊大于利。為了有效改善這種情況，需要采用新的模式進(jìn)行人才管理，摒棄最初模糊不清的工作分工，充分明確每一個(gè)員工的具體任務(wù)和工作范圍，下達(dá)任務(wù)明確，提高完成任務(wù)質(zhì)量，有效地提高員工責(zé)任心，讓員工心甘情愿地為單位做出自己的貢獻(xiàn)。同時(shí)明確上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核制度，根據(jù)每一個(gè)員工的工作能力來(lái)制定合適的獎(jiǎng)懲制度，這樣的適度調(diào)整能夠充分提高員工積極性，在對(duì)員工能力進(jìn)行挖掘的同時(shí)，也鞏固基層事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)。

（三）全力推出以柔性管理貫穿其中的人才培訓(xùn)

每一個(gè)人的潛力都是很大的，對(duì)于人才管理階層來(lái)說(shuō)，想盡方法讓員工的能力盡可能多的進(jìn)發(fā)出來(lái)，是最緊要的任務(wù)。因此，事業(yè)單位要抓緊人才的培養(yǎng)培訓(xùn)，訓(xùn)練員工的專業(yè)素養(yǎng)，提升員工各方面的能力，讓員工能夠獨(dú)立完成自己份內(nèi)的每一項(xiàng)任務(wù)，在保證速度的同時(shí)也能保證任務(wù)的完成質(zhì)量同時(shí)，基層事業(yè)單位還要注重提高員工的責(zé)任心，不斷進(jìn)行制度模式的改革創(chuàng)新提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升面對(duì)各種突發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)能力，充分適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

人才強(qiáng)則經(jīng)濟(jì)強(qiáng)，則社會(huì)強(qiáng)，由此可見(jiàn)，在整個(gè)社會(huì)的發(fā)展中以提升人才素養(yǎng)為基礎(chǔ)，從而全面提升事業(yè)單位的健康運(yùn)行是極其有必要的。換句話說(shuō)，社會(huì)由人構(gòu)成，其中每一個(gè)元素足夠強(qiáng)大，整體也就將會(huì)堅(jiān)不可摧，在基層事業(yè)單位中，每個(gè)員工的素質(zhì)素養(yǎng)提升了，整個(gè)事業(yè)單位的基層工作也都能夠更加順利的進(jìn)行下去。因此，當(dāng)今時(shí)代，在每一個(gè)基層事業(yè)單位中都會(huì)重視人才培養(yǎng)。但隨著改進(jìn)的深入，也一定會(huì)暴露出或多或少的問(wèn)題弊端，這些問(wèn)題阻礙員工的提升，限制單位的發(fā)展，在這樣緊急的情況下，就需要通過(guò)引進(jìn)柔性技術(shù)的人力資源管理策略，提升員工能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)加速發(fā)展時(shí)代的能力正確各種突發(fā)問(wèn)題。只有這樣從源頭上找到原因，解決根本問(wèn)題，才能更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。