張蕾

【摘要】人力資源管理體系，是科研單位人力資源管理工作的制度性保障，通過頂層設(shè)計(jì)、分級提升路線規(guī)劃，強(qiáng)化工作效率和質(zhì)量。本篇文章基于此，探討人力資源管理體系構(gòu)建，解決科研單位人力資源緊缺、配置、評價(jià)等方面的問題，提高人力資源管理水平和能力，促進(jìn)科研單位的運(yùn)行發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】科研單位人力資源管理綜合評估

相比于其他性質(zhì)的科研單位，企業(yè)所屬科研單位的人員配置靈活性更強(qiáng)，對于科研成果的產(chǎn)出和應(yīng)用更加看重。為了保障對科研單位的人力資源支持，為科研人員提供發(fā)揮才能的機(jī)會，避免其職業(yè)發(fā)展受限，從而影響科研產(chǎn)出。通過采用構(gòu)建人力資源管理體系，來指導(dǎo)科研單位的人力資源管理實(shí)踐，從而避免人才流失，有效地組織和留住人才，提高單位的核心競爭力。

一、構(gòu)建人力資源管理體系的必要性

通過構(gòu)建人力資源管理體系，以此指導(dǎo)人事部門的工作，通過績效考核和薪酬管理等手段，讓員工熟悉考核方式和標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)工作環(huán)境和企業(yè)文化。同時(shí)科學(xué)、公平、合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，也起到穩(wěn)定科研人員心態(tài)的作用，使其保持積極的情緒和高漲的熱情投入到工作中。制定合理的績效指標(biāo)，將工作責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工，充分調(diào)動起員工工作的積極性。

當(dāng)前企業(yè)科研單位面臨的一個(gè)主要問題是如何引進(jìn)企業(yè)所需的高層次人才、培養(yǎng)并留住高層次人才，制定合理的薪酬體系和績效考核指標(biāo)，使得所需人才滿意企業(yè)為他們提供的待遇，確?？蒲许?xiàng)目有充足、優(yōu)秀的研發(fā)團(tuán)隊(duì)支持。此外，隨著不同類別、各種科研項(xiàng)目申報(bào)來源的增多，對科研項(xiàng)目產(chǎn)出的要求越來越嚴(yán)，對科研人員的專業(yè)技術(shù)需求也越來越高，通過定期舉辦或派員參加一些高層次專業(yè)會議、學(xué)術(shù)交流、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，不斷培養(yǎng)技術(shù)骨干，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)人員配置，推動科研項(xiàng)目高質(zhì)量完成，這些需要一套成熟的工作體系支持，才能有條不紊地開展人力資源管理工作。

二、構(gòu)建科研單位人力資源管理體系

首先是對人力資源管理體系進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，通過權(quán)責(zé)分明的架構(gòu)體系，來指導(dǎo)人力資源管理工作。其次是以績效為導(dǎo)向的管理模式，以其作為體系構(gòu)建的戰(zhàn)略引領(lǐng)，確定人力資源過程域、目標(biāo)和管理實(shí)踐，將以上三者融合一體，形成一套完整、可行性強(qiáng)的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。再次將重點(diǎn)放在人力資源管理的執(zhí)行層面，即績效和薪酬管理，通過制定全面量化指標(biāo)、績效考核體系和“以績效為導(dǎo)向”的薪酬管理體系，以此形成對人才的有效激勵(lì)和評估。最后，將管理評審、互評、卓越績效自評等多種綜合評價(jià)方式納入人力資源管理體系中，提出持續(xù)性改進(jìn)工作計(jì)劃和方案。

（一）構(gòu)建分級提升路線

首先要明確人力資源管理改進(jìn)方向，通過組織卓越績效自評，明確單位發(fā)展階段，基于科研單位使命、愿景構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理體系，依照各職能部門實(shí)施相應(yīng)的工作計(jì)劃，制定短期工作改進(jìn)計(jì)劃，并以此分階段指導(dǎo)促進(jìn)科研單位結(jié)構(gòu)和職位再設(shè)計(jì)。以此構(gòu)建分級管理體系，促進(jìn)科研人員與管理人員的溝通，強(qiáng)化人才之間的溝通和相互學(xué)習(xí)，改進(jìn)薪酬和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理能力全面提升。

合理評估人力資源管理的能力，離不開人力資源管理的目標(biāo)，這既是實(shí)施人力資源管理活動的方向?qū)б?，也是評估人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。通過制定相互促進(jìn)的戰(zhàn)略層、管理層和職能層三個(gè)層次的管理目標(biāo)，結(jié)合管理組織和管理職能共同評估人力資源管理。

（二）結(jié)合實(shí)際制定人事工作策略

基于科研單位的實(shí)際情況，那么人力資源管理的方式和方法，需要符合科研單位的組織戰(zhàn)略，以及科研單位對于人力資源需求的改進(jìn)實(shí)踐，以此為基礎(chǔ)搭建人力資源實(shí)踐系統(tǒng)。處于已管理級的科研單位，其關(guān)鍵過程域的內(nèi)容，在開發(fā)員工能力方面，堅(jiān)持培訓(xùn)與發(fā)展并重的工作策略;作為一個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，要強(qiáng)化科研人員的溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)意識;關(guān)于激勵(lì)和績效管理，專注薪酬、績效管理，通過科研指標(biāo)的完成度和責(zé)任分工，形成人員的有效激勵(lì)機(jī)制;關(guān)于人力資源配置，在科研項(xiàng)目沒有大的變動情況下，維持常規(guī)人員配置方法。

制定人事工作策略可以從以下幾個(gè)方面入手：1.人員招聘，對于科研單位需要的高層次人才，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)策略，根據(jù)科研項(xiàng)目舉辦周期、非周期性招聘活動，滿足科研項(xiàng)目的人才需求;2.改善工作環(huán)境，通過為員工提供一定的條件，如實(shí)驗(yàn)器材、設(shè)備等，提高科研工作的效率和質(zhì)量;3.培訓(xùn)與發(fā)展，確?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的人員掌握工作所需技能，同時(shí)為其提供相關(guān)發(fā)展機(jī)會;4.績效管理，針對不同科研項(xiàng)目、崗位，制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，為衡量團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效提供依據(jù)，并根據(jù)考核結(jié)果，持續(xù)改進(jìn)績效;5.薪酬管理，基于科研單位的薪酬結(jié)構(gòu)，在合理浮動空間下，滿足人才的薪酬需求，防止人才流失。

（三）構(gòu)建人力資源績效考評體系

科研單位的貢獻(xiàn)和工作成果相比其他單位，有很大的非量化指標(biāo)因素，應(yīng)針對這一情況制定相應(yīng)的績效考核、評價(jià)體系，從而最大程度保證績效指標(biāo)如實(shí)反映員工的表現(xiàn)。

首先是績效監(jiān)控，通過績效咨詢、輔導(dǎo)、進(jìn)度跟蹤和回顧等方式，強(qiáng)化對績效考核的控制，按照科研項(xiàng)目的差異，劃定個(gè)性化績效考核范圍和指標(biāo)，并實(shí)時(shí)跟蹤績效考核的效果，從中發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，通過談話等方式溝通，幫其及時(shí)糾正偏差。其次，將工作進(jìn)行量化處理，基于科研人員的工作性質(zhì)和表現(xiàn)，轉(zhuǎn)化為量化的數(shù)據(jù)，更科學(xué)、合理地計(jì)算每個(gè)人的貢獻(xiàn)，通過給予其合理的薪酬，防止人才流失。最后是績效反饋的評估，按照一定的周期（如每個(gè)季度），進(jìn)行績效評估活動，掌握好工作和發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)人事部門與科研部門的溝通，對員工進(jìn)行綜合評估，及時(shí)反饋評估結(jié)果，使科研單位和科研人員實(shí)現(xiàn)共贏。

基于人力資源績效考評體系，幫助人事部門的工作人員，更科學(xué)、合理地評價(jià)科研人員的工作成果，從而更具針對性地調(diào)整各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，為管理層提供崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等方面的決策依據(jù)。

三、結(jié)論

綜合上述，對于科研單位的人力資源管理，在不影響科研項(xiàng)目進(jìn)行的前提下，通過構(gòu)建分級提升路線、結(jié)合實(shí)際制定人事工作策略、構(gòu)建人力資源績效考評體系等手段，強(qiáng)化科研單位的人力資源管理能力和水平，提高科研產(chǎn)出。