虞亦正

【摘要】人才是事業(yè)單位的核心競爭力，也是其發(fā)展的動(dòng)力。事業(yè)單位發(fā)展需高度重視人才，并積極做好人才招聘，提高人才質(zhì)量。但事業(yè)單位人才招聘依然存在問題待解決。文章主要針對于事業(yè)單位人才招聘的問題及對策進(jìn)行了詳細(xì)的分析和探討。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人才招聘 對策

一、引言

事業(yè)單位人才招聘問題較為突出，其已經(jīng)成為制約事業(yè)單位發(fā)展的阻力，也影響到事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量及社會(huì)影響力。因此，在實(shí)際的工作中，應(yīng)從實(shí)際存在著的問題出發(fā)，細(xì)致分析問題，并且積極應(yīng)對問題，以進(jìn)一步提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量，確保事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人才招聘的問題

（一）準(zhǔn)入門檻過低

事業(yè)單位人才招聘的準(zhǔn)入門檻過低具體表現(xiàn)在：一是對應(yīng)聘者學(xué)歷要求不嚴(yán)。很多應(yīng)聘者學(xué)歷低，無法滿足事業(yè)單位崗位要求，致事業(yè)單位人力資源質(zhì)量不高，從而影響事業(yè)單位發(fā)展。二是對人才能力考察不嚴(yán)。應(yīng)聘者除需較高學(xué)歷及專業(yè)水平外，還需較高的溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等綜合能力，而事業(yè)單位考察應(yīng)聘者過程常注重某方面能力，致其人才招聘過程中存在諸多問題，對其穩(wěn)定發(fā)展不利。

（二）招聘方式合理性不足

事業(yè)單位人才招聘應(yīng)隨社會(huì)發(fā)展而創(chuàng)新，但很多事業(yè)單位招聘創(chuàng)新招聘思想不足，招聘方式多年不變，致招聘缺乏合理性。事業(yè)單位公開招聘主要通過考試進(jìn)行：發(fā)布公告，提出要求，符合應(yīng)聘要求應(yīng)聘者可應(yīng)試，此種方式缺乏科學(xué)性，無法全面了解應(yīng)聘者能力，對事業(yè)單位發(fā)展不利。如，事業(yè)單位招聘管理專業(yè)人才時(shí)的筆試、面試就無法全面了解應(yīng)聘者的管理能力，而只有進(jìn)行實(shí)際管理實(shí)踐才能全面了解其情況，確保招聘到崗位需求人才。

（三）考核工作規(guī)范度與可操作性便低

事業(yè)單位人才招聘過程存在考核不規(guī)范與可操作性差的問題，從而影響事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量。如，很多事業(yè)單位并未建立科學(xué)的考核規(guī)范制度，在考核過程中無序、隨意的問題多有發(fā)生。很多招聘人員考核題目是隨機(jī)提出的，未經(jīng)深思熟慮，致考核效果不佳，人才招聘質(zhì)量無法保證。

（四）招聘制度不健全

很多事業(yè)單位不重視招聘，未設(shè)置科學(xué)的招聘制度，從而影響招聘質(zhì)量。制定是規(guī)范，是事業(yè)單位所有工作的方向標(biāo)。對招聘工作而言，也需一套科學(xué)的制度作為引導(dǎo)，才能提高招聘質(zhì)量，而招聘制度不全會(huì)影響事業(yè)單位發(fā)展質(zhì)量。部分事業(yè)單位雖設(shè)置招聘制度，但沒有結(jié)合各崗位及需求變化更新、完善招聘制度，致招聘制度落后于事業(yè)單位實(shí)際招聘所需。

（五）缺乏科學(xué)的錄用反饋和評(píng)估

事業(yè)單位招聘結(jié)束后，未進(jìn)行針對性總結(jié)，也未進(jìn)一步評(píng)估招聘得失，一定程度上影響招聘質(zhì)量。如缺乏科學(xué)評(píng)估系統(tǒng)、未有效反饋招聘各環(huán)節(jié)，針對招聘存在的問題未針對性解決，致下次招聘依存在同樣的問題。

三、事業(yè)單位人才招聘問題的解決策略分析

（一）抬高準(zhǔn)入門檻

應(yīng)進(jìn)一步抬高事業(yè)單位人才準(zhǔn)入門檻，首先，在學(xué)歷方面，事業(yè)單位應(yīng)對應(yīng)聘者學(xué)歷進(jìn)行規(guī)范。一般應(yīng)以事業(yè)單位具體工作崗位實(shí)際要求而定，像管理崗位的人才應(yīng)要求在碩士以上學(xué)歷。通過結(jié)合不同崗位需求規(guī)定應(yīng)聘者學(xué)歷才更具有針對性和科學(xué)性，也才能吸納高素質(zhì)人才加入事業(yè)單位人才隊(duì)伍。其次，在能力方面，在招聘人才過程中，需綜合評(píng)定人才能力。很多應(yīng)聘者雖具較高學(xué)歷，但能力非常欠缺，像溝通能力、人際交往能力及合作能力，只有同時(shí)具備高學(xué)歷及高能力的人才才是事業(yè)單位需求的，也才是事業(yè)單位人才招聘的重點(diǎn)和核心。

（二）創(chuàng)新招聘方式

當(dāng)前，很多事業(yè)單位的招聘方式存在較大問題，針對于此種情況，需創(chuàng)新事業(yè)單位的招聘方式，具體可做如下：一是通過走訪的方式吸納高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，并通過考察的方式了解畢業(yè)生實(shí)際的工作能力，進(jìn)而能夠引進(jìn)一批高質(zhì)量的人才。二是針對于一些特殊性人才，如碩士生、博士生等，事業(yè)單位也可學(xué)習(xí)工程師職稱評(píng)定辦法，研究生無需評(píng)定助工，工作三年即可評(píng)定工程師，對其放寬要求。通過不斷創(chuàng)新事業(yè)單位的人才招聘方式，能有效提高事業(yè)單位的人才質(zhì)量。

（三）規(guī)范考核流程

考核流程規(guī)范度直接影響事業(yè)單位人才質(zhì)量。因此需進(jìn)一步規(guī)范考核流程。一是建立統(tǒng)一的試題庫，在考核過程中，堅(jiān)持公平公正原則，隨機(jī)發(fā)放考題，確保對應(yīng)聘者公平考核，為事業(yè)單位挑選出一批優(yōu)質(zhì)的人才，也實(shí)現(xiàn)招聘公平性和科學(xué)性。二是在面試官方面，受一些不良風(fēng)氣影響而存在泄露考核試題的問題，影響招聘考核質(zhì)量。對此，在選擇面試官時(shí)，可采取抽簽方式并臨時(shí)確定;在面試官人員設(shè)定方面，可適當(dāng)加入專家等各方面人才，而不是一致的領(lǐng)導(dǎo)層人員，這能在很大程度上提高面試考核的科學(xué)性、合理性，較科學(xué)地對面試人員進(jìn)行綜合評(píng)估。

（四）健全招聘制度

事業(yè)單位工作人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到招聘制度的重要性，并在實(shí)踐中進(jìn)一步健全招聘制度。一是明確招聘制度建立的目標(biāo)及具體的內(nèi)容。建立招聘制度是為了對招聘的相關(guān)事宜進(jìn)行規(guī)范，從而促進(jìn)事業(yè)單位招聘工作的順利進(jìn)行。而在招聘制度的內(nèi)容方面應(yīng)涉及到招聘的時(shí)間、招聘的方式方法、招聘人員的數(shù)量、招聘的流程、招聘的崗位以及招聘考核的題目、招聘工作的評(píng)估等等。二是完善招聘制度的具體條例。由于招聘制度主要隨著事業(yè)單位招聘工作的發(fā)展而發(fā)展。因此，需要將舊有的、落后的條例剔除掉，并融入新的內(nèi)容，這樣才能確保招聘條例符合事業(yè)單位的發(fā)展需求，同時(shí)提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。三是在招聘實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并將其體現(xiàn)在招聘制度中，使事業(yè)單位的招聘工作更加科學(xué)和高效。

（五）積極開展錄用反饋和評(píng)估工作

錄用反饋和評(píng)估工作實(shí)際上是對事業(yè)單位招聘工作的總結(jié)，一方面，總結(jié)招聘工作中存在著的不足，并且積極分析原因，以便于針對性解決，提高招聘的質(zhì)量。另外一方面，能夠了解到本次引進(jìn)人才的質(zhì)量，以便于對優(yōu)質(zhì)人力資源進(jìn)行有效配置，將優(yōu)質(zhì)人力資源的效能發(fā)揮到最大，以實(shí)現(xiàn)最佳的招聘效果。而在錄用反饋和評(píng)估工作中，招聘人員需對招聘的資料進(jìn)行整理，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析招聘的結(jié)果，并進(jìn)行分析和總結(jié)，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析不足，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量。