(1、2.安順學(xué)院圖書館,貴州 安順561000)

勤工助學(xué)是指學(xué)生利用課余時間，在學(xué)校規(guī)定許可范圍內(nèi)，通過參加科學(xué)技術(shù)、文化教育服務(wù)以及其他合法勞動獲取一定經(jīng)濟報酬的活動[1]。圖書館是高校學(xué)生勤工助學(xué)的重要場所，引入勤工助學(xué)模式，讓學(xué)生參與圖書館管理與服務(wù)是目前高校圖書館的通用做法。國內(nèi)關(guān)于圖書館勤工助學(xué)的研究較多，主要從目的和意義、存在的問題、解決策略等幾個方面進行。關(guān)于勤工助學(xué)的目的和意義，一些研究者認為，圖書館勤工助學(xué)工作是推行高校素質(zhì)教育和解決貧困生問題的重要舉措[2]，能給學(xué)生提供良好地實踐機會和實踐平臺[3]，提高他們的創(chuàng)新實踐能力和文獻資源利用能力[4]，減輕他們經(jīng)濟壓力與精神負擔(dān)等[5]；同時勤工助學(xué)能有效緩解圖書館人力資源緊張的壓力，搭建圖書館與讀者之間溝通的橋梁等[6]。關(guān)于勤工助學(xué)存在的問題，學(xué)生方面主要是學(xué)生素質(zhì)參差不齊、圖書專業(yè)知識匱乏、人員流動性大[7]、服務(wù)意識不強[8]；圖書館方面主要是人員選拔不規(guī)范、培訓(xùn)不到位、薪酬不合理、管理制度不健全[9]、激勵機制不完善等[10]。關(guān)于勤工助學(xué)問題的解決對策主要有完善招聘制度，加強管理和培訓(xùn)力度，提高薪酬待遇[11]，運用激勵方法等[12]。

勤工助學(xué)在高校圖書館的發(fā)展建設(shè)中無疑發(fā)揮了重要的作用，特別是隨著館舍的擴大、館藏文獻的劇增、信息技術(shù)的發(fā)展、讀者服務(wù)的延伸與深化、藏借閱詢一體化管理模式的應(yīng)用，高校圖書館的日常工作不斷增多且日趨復(fù)雜化的今天，勤工助學(xué)隊伍更是高校圖書館不可或缺的一支生力軍。然而在具體實踐過程中，勤工助學(xué)工作也暴露出不少問題。本文從安順學(xué)院圖書館的實際情況出發(fā)，針對勤工助學(xué)工作中存在的主要問題，進行有針對性地實踐和探索、思考與建議，以期探求一種科學(xué)、實用的管理方法，有效優(yōu)化勤工助學(xué)工作，促進高校圖書館管理與服務(wù)工作更上一個臺階。

一、存在的主要問題

1.管理制度不完善，考核評價不盡合理

目前我館關(guān)于勤工助學(xué)的獎懲制度、監(jiān)督機制、激勵機制等皆不夠完善，已有的勤工助學(xué)人員的管理辦法條款比較籠統(tǒng)，缺乏量化細化，操作性不太強，如沒有明確的崗位職責(zé)，沒有正規(guī)統(tǒng)一的考核細則，也沒有完善的獎懲制度，對學(xué)生的工作效率和質(zhì)量缺乏合理的評價，學(xué)生的工作業(yè)績和報酬以小時計算，干好干壞干多干少幾乎一個樣，忽視了個人能力和實際效果差異，因而大大影響了學(xué)生的工作積極性以及潛能的發(fā)揮。

2.崗位定位不高，低期望值效應(yīng)明顯

圖書館吸納勤工助學(xué)學(xué)生的主要目的是緩解人力資源緊張壓力、提高圖書館工作效率，幫助貧困生解決實際困難。無論圖書館或勤工助學(xué)學(xué)生，對圖書館工作期望值不高，都沒能將勤工助學(xué)工作上升到服務(wù)育人的高度或高校人才培養(yǎng)的高度。學(xué)生對工作的定位不高，大多覺得純粹是解決生活上的困難，因而工作積極性不高，缺乏主人翁意識和責(zé)任感，工作效率和質(zhì)量自然難以保證。

3.崗位培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)效果欠佳

圖書館工作具有一定的專業(yè)性，需要勤工助學(xué)學(xué)生掌握中圖分類法、排架方式、館藏布局、文獻資源利用、信息技術(shù)等相關(guān)知識。但實際工作中，由于學(xué)生來自不同院系班級，各自空閑時間不一致，難有統(tǒng)一的時間參加培訓(xùn)；沒有形成系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)方案和流程，導(dǎo)致學(xué)生對工作內(nèi)容或流程不清晰；培訓(xùn)上崗時間一般是開學(xué)初，崗位空缺的緊迫性往往弱化或簡化了對學(xué)生的培訓(xùn)，導(dǎo)致學(xué)生匆匆上崗，培訓(xùn)效果難以達到理想狀態(tài)。

4.學(xué)生服務(wù)意識淡薄，管理難度較大

因心性敏感、缺乏自信或工作中難以及時從學(xué)生身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ魅藛T身份等原因，學(xué)生往往服務(wù)意識淡薄，工作隨意性大，勞動紀律差，不太積極主動，缺乏主人翁意識。實際工作中，學(xué)生工作時間彈性大，且分散在不同的分館或庫室工作，由一名或多名老師負責(zé)管理，學(xué)生工作時間和空間也都較獨立，師生接觸時間較短，故溝通和監(jiān)管或多或少存在問題，即使工作中出現(xiàn)懶散、不作為等現(xiàn)象，也很難及時發(fā)現(xiàn)和解決，學(xué)生遲到、早退甚至空崗現(xiàn)象時有發(fā)生，特別是開學(xué)初和期末可能面臨無人上崗，管理難度較大。

5.隊伍不穩(wěn)定，整體工作效果不太理想

跟其他許多具挑戰(zhàn)性的崗位相比，圖書館勤工助學(xué)工作內(nèi)容比較單一，簡單重復(fù)易導(dǎo)致枯燥乏味，很多學(xué)生熟悉工作后，最初的新鮮勁一過，工作興趣和積極性降低；當代大學(xué)生大多較現(xiàn)實不安于現(xiàn)狀，圖書館工作對其專業(yè)促進不大，影響了他們的工作積極性；待遇不理想，難以滿足貧困生減輕經(jīng)濟壓力的期待與要求；學(xué)生工作成就感及歸屬感不強，影響其對工作的投入熱情和持續(xù)性等，導(dǎo)致勤工助學(xué)隊伍不穩(wěn)定、學(xué)生更替比較頻繁。這無疑給圖書館工作帶來極大被動，影響了勤工助學(xué)工作的整體效果。

二、實踐與探索

1.完善管理制度

為高效高質(zhì)開展勤工助學(xué)工作，建立一整套合理、規(guī)范、切實的管理制度是必不可少的，特別是制訂和完善崗位職責(zé)、考核指標、獎懲等各方面制度，并進行細化量化使之具有可操作性。如明確勤工助學(xué)各崗位工作職責(zé)及具體工作內(nèi)容；規(guī)范考勤，每次上班需在考勤登記表上填好到崗、離崗時間和工作內(nèi)容等；規(guī)范工作記錄，每人到崗時首先查看尚待繼續(xù)的工作、注意事項或新的工作安排等，下班前做好交接記錄(含工作進展、問題及建議)，以保證工作的延續(xù)性、避免重復(fù)勞動和明晰責(zé)任；規(guī)范上崗行為，如佩戴工作牌上崗便于明確工作人員身份，有利于增強責(zé)任意識和接受廣大讀者的監(jiān)督；將崗位分配、工作內(nèi)容及流程、工作制度及具體要求等打印出來人手一份或置于工作臺供隨時查閱和參考，促進遵守或執(zhí)行；制訂考核及獎懲細則，以便獎罰分明等等。

2.提高崗位期望

心理學(xué)家弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率[13]。高目標和高期望對個人的動機是一種激發(fā)力量，在合理范圍內(nèi)，高期望值有利于調(diào)動人的積極性；而低期望容易導(dǎo)致低選擇低作為。故無論圖書館或?qū)W生，都有必要轉(zhuǎn)變勤工助學(xué)“僅是解決貧困生經(jīng)濟拮據(jù)之手段”的局限認知，而要將其上升到踐行高校人才培養(yǎng)模式進行素質(zhì)教育及服務(wù)育人的高度。勤工助學(xué)更重要的意義應(yīng)在于學(xué)生能力得到鍛煉與提高，以及在服務(wù)工作中進行自我管理和教育的同時也管理和教育其他讀者。崗位期望的提高，有助于學(xué)生增強主人翁意識，充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)和綜合素質(zhì)的提升。

3.規(guī)范招聘與培訓(xùn)

規(guī)范的招聘、培訓(xùn)流程，能增強學(xué)生的工作儀式感，有助于他們提高對工作的重視程度。目前安順學(xué)院圖書館勤工助學(xué)崗位招聘流程如圖1所示：

圖 1 安順學(xué)院圖書館崗位招聘流程圖

圖書館面試時既要考慮學(xué)生的家庭經(jīng)濟狀況，也要綜合考慮其思想品德修養(yǎng)、學(xué)業(yè)水平、對圖書館工作的熱愛程度、專業(yè)背景、愛好特長以及兼職(含社團任職)等情況。按3：1 的比例選拔錄用，加大了競爭力度，有利于學(xué)生獲得勝出感、成就感并珍惜來之不易的工作機會，也有利于圖書館挑選更符合崗位要求的學(xué)生。

培訓(xùn)是強化職業(yè)意識和職業(yè)責(zé)任感、培養(yǎng)良好工作習(xí)慣不可缺少的重要環(huán)節(jié)[14]。崗前培訓(xùn)由資助中心進行，包括工作要求、工作紀律、協(xié)議履行等方面。崗位培訓(xùn)由圖書館進行，包括基本素養(yǎng)培訓(xùn)和基本技能培訓(xùn)?；舅仞B(yǎng)培訓(xùn)包括道德素質(zhì)、職業(yè)責(zé)任感、服務(wù)意識、工作熱情、團結(jié)協(xié)作及愛崗敬業(yè)精神的培養(yǎng)，圖書館規(guī)章制度的學(xué)習(xí)及勞動紀律強調(diào)，服務(wù)禮儀基礎(chǔ)知識及心理素質(zhì)培訓(xùn)等方面。基本技能培訓(xùn)包括館藏分布、中圖分類法基礎(chǔ)知識、排架方式、圖書加工流程、文獻資源利用、解答讀者咨詢的有效溝通技巧等。崗位培訓(xùn)采取集中培訓(xùn)和分散培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)與線上培訓(xùn)、老師授課和個人自學(xué)相結(jié)合的方式進行。集中培訓(xùn)由勤工助學(xué)主管老師負責(zé)；分散培訓(xùn)由主管老師、值班老師及續(xù)聘學(xué)生共同完成。通過老師現(xiàn)場指導(dǎo)和示范、續(xù)聘學(xué)生“老帶新”及線上線下學(xué)習(xí)等，使新進學(xué)生迅速掌握相關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能，快速適應(yīng)并融入圖書館工作氛圍。

4.嚴格考核與管理

合理考核與評價能有效調(diào)動學(xué)生工作積極性?？己税I(yè)務(wù)能力考核、考勤考核及工作態(tài)度等考核。業(yè)務(wù)能力考核采取書面考核和現(xiàn)場抽查相結(jié)合的方式或業(yè)務(wù)技能競賽形式，主要考查學(xué)生中圖分類法知識及排架方式掌握情況、工作內(nèi)容熟悉程度等。嚴格考勤管理，勤工助學(xué)是利用課外空閑時間開展工作，上班時間無法統(tǒng)一，故對于倒架、打包等集體性工作，盡量選定較為集中的時間段進行；對于其他分散性工作(如上書整架)，則學(xué)生在值班老師、歸口管理老師或門衛(wèi)處簽到確認，如存在工作懈怠問題，值班老師可隨時向勤工助學(xué)主管老師反映，以便針對性地及時處理。此外，還從工作態(tài)度、團隊意識、創(chuàng)新服務(wù)以及師生測評等方面綜合評價，每學(xué)期/年評選出若干勤工助學(xué)優(yōu)秀學(xué)生，給予一定物質(zhì)獎勵、頒發(fā)榮譽證書，并在圖書館網(wǎng)站和易班平臺發(fā)布及上報學(xué)校作為評優(yōu)評先加分依據(jù)，對消極怠工者進行批評教育、適當扣減工資或解聘等處罰。合理考核評價并獎罰分明激發(fā)了學(xué)生從被動接受任務(wù)到主動承擔(dān)工作的轉(zhuǎn)變。

5.大力開展精神激勵

精神激勵需關(guān)愛先行。在全館大力提倡尊重勤工助學(xué)學(xué)生，用實際行動關(guān)心溫暖他們，以增強他們的歸屬感、集體榮譽感和成就感，如日常工作中常引導(dǎo)和敦促他們做好安全防護，為他們提供口罩、手套等勞保用品；對他們工作中偶爾的失誤進行理解和包容；多渠道了解和關(guān)注他們工作、學(xué)習(xí)和生活中的困難與問題，及時主動伸出援手助其度過難關(guān)，發(fā)現(xiàn)心理問題及時疏導(dǎo)；搭建QQ群、微信群等交流平臺或定期座談，增進勤工助學(xué)學(xué)生之間的了解、交流與溝通；不輕易否定學(xué)生的觀點、想法，善于發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，對他們工作中的用心、創(chuàng)意和成績及時褒獎和鼓勵。

精神需要精神的感染，道德需要道德的儒化[15]。館員的身先垂范與愛崗敬業(yè)是一種強有力的鼓舞和示范，其表率作用對學(xué)生影響巨大，潛移默化的效果顯著。譬如館員身體力行帶頭工作，能讓學(xué)生感覺到老師跟他們奮斗在一起(而不是完全依賴他們替代其完成崗位工作)，館員的恪盡職守可能令他們心生敬意也能使他們深受鼓舞；館員與學(xué)生之間和諧的人際關(guān)系和溫馨的工作氛圍是有效的精神激勵因素，能讓學(xué)生產(chǎn)生認同感、歸屬感。細微之處顯真情見功力，在尊重、理解、關(guān)愛中愉悅地工作，學(xué)生自然會信心倍增，責(zé)任感和主人翁意識大大增強，精神面貌煥然一新，工作效果顯著提升。

6.增強學(xué)生歸屬感

歸屬感是產(chǎn)生自我約束力和強烈責(zé)任感的最大內(nèi)部驅(qū)動力。學(xué)生有了對圖書館的歸屬感，才會覺得找到了適合自己的舞臺，從而獲得滿足感，并形成自我激勵，最終盡職盡責(zé)。

增強學(xué)生的歸屬感可以從以下幾個方面入手：展示圖書館精神、文化和良好愿景，增強學(xué)生對圖書館的認同感；充分發(fā)揮館員的服務(wù)育人功能以及在實際工作中的表率作用，使學(xué)生在潛移默化中受到感染和熏陶，產(chǎn)生對圖書館及館員的信任感；建立合理的激勵與競爭機制，激發(fā)學(xué)生的工作熱情與潛能，獲得工作的滿足感；營建和諧、積極的工作氛圍，形成互幫互助、團結(jié)友愛的團隊精神，讓學(xué)生獲得工作的愉悅感；關(guān)注學(xué)生的思想境界和業(yè)務(wù)技能提高，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感。

此外，兼顧學(xué)生自身專業(yè)學(xué)習(xí)需求與能力提升需求，能提高學(xué)生成就感以及對工作的認同與滿足感。譬如崗位分配充分考慮學(xué)生所學(xué)專業(yè)，如上書整架崗位，安排電子信息學(xué)院學(xué)生負責(zé)TP類圖書、人文學(xué)院學(xué)生負責(zé)I類圖書等，使他們有更多時間和機會接觸到所學(xué)專業(yè)的大量書刊，得到專業(yè)素養(yǎng)方面的熏陶，同時也有利于他們保持持續(xù)的工作熱情；鼓勵對科研感興趣或有做科研潛質(zhì)的學(xué)生參與館員申報的課題研究，或指導(dǎo)他們進行課題或社會實踐項目的申報，比如結(jié)合學(xué)生專業(yè)和圖書館工作，引導(dǎo)他們在工作中發(fā)現(xiàn)、思考和解決問題，如指導(dǎo)心理學(xué)專業(yè)學(xué)生進行讀者閱讀心理方面的調(diào)查、針對問題讀者的閱讀療法研究等，這樣既兼顧到學(xué)生的專業(yè)，又能將圖書館問題解決向縱深發(fā)展，取得雙贏的局面。

7.與志愿者行動相結(jié)合

勤工助學(xué)作為高校圖書館人力資源缺乏的補充措施一直以來發(fā)揮著重要作用，但因勤工助學(xué)學(xué)生名額有限、工作時間不穩(wěn)定、面臨考研壓力等原因，開學(xué)初和期末圖書館崗位常常面臨大量空缺現(xiàn)象，使管理和服務(wù)工作陷于被動局面。為破解這種困局，招募一定數(shù)量的志愿者以備不時之需應(yīng)不失為有效彌補空缺的好舉措。志愿者作為最有愛心的群體，他們對圖書館工作感興趣，樂于無私奉獻熱心服務(wù)，有效推動了圖書館服務(wù)工作；而且志愿者招募可面向全校學(xué)生，涉及范圍相對勤工助學(xué)學(xué)生來說更廣。當然志愿者在工作持續(xù)性方面存在較大問題，在培訓(xùn)和管理上也會增加運行成本，但他們能在圖書館工作繁忙期積極支援，在急缺人手時不需培訓(xùn)試用即可隨時上崗替代退出的學(xué)生，能有效緩解因勤工助學(xué)學(xué)生突然離職帶來的被動局面。

三、思考與建議

1.調(diào)整工資人事制度

一方面，勤工助學(xué)學(xué)生待遇偏低，與預(yù)期存在較大差距，不能有效調(diào)動學(xué)生的工作積極性，有必要提高工資待遇；另一方面，固定待遇和固定工作時長存在一定局限性，如有的學(xué)生階段性較忙不能保證該月工作時長，造成工作延誤或積壓，如果采取浮動工資制，則其他有余力能夠多承擔(dān)部分工作的學(xué)生可以代替其完成任務(wù)并得到相應(yīng)工資補償，同時減小或消除因崗位短暫空缺給圖書館工作帶來的影響。此外，圖書館在待遇給付和獎勵方面的主動權(quán)及人事決定權(quán)不夠，勤工助學(xué)學(xué)生只能是資助中心推薦的貧困生，工資固定，獎勵沒有，如遇學(xué)生短暫空崗或突然離職，由于受固定工資限制不好內(nèi)部調(diào)節(jié)，重新招聘培訓(xùn)上崗尚需時日，給圖書館工作造成很大被動；僅有固定工資缺乏獎勵機制不利于提高學(xué)生工作積極性。因此，提高勤工助學(xué)學(xué)生待遇、變固定工資為浮動工資、健全獎懲機制，并適當提高圖書館在待遇給付、獎懲和人事決定等方面的權(quán)限是有必要的。

2.放寬招聘范圍

僅將進入貧困生數(shù)據(jù)庫的學(xué)生納入勤工助學(xué)招聘范圍是有一定局限性的。招聘對象僅限貧困生，則意味著有的崗位可能招不到符合要求的學(xué)生或錯失更符合要求的學(xué)生，因為一些有較強專業(yè)能力、責(zé)任感強而又熱心圖書館工作的學(xué)生可能被“貧困生”這個門檻無情地堵在了門外。此外，招聘對象只面向貧困生，則這個群體被統(tǒng)一標簽化了(很多可能并不愿貧困現(xiàn)實被周知)，不利于他們工作積極性的調(diào)動，如有的可能源于自卑、敏感而表現(xiàn)不積極，有的抱團取暖不去理會他人的違紀違規(guī)等，因此招聘中采取貧困生優(yōu)先但不局限于貧困生的原則可能取得的實際效果更好。

3.拓展培訓(xùn)內(nèi)容

目前針對勤工助學(xué)學(xué)生的培訓(xùn)大多限于必要且與工作關(guān)聯(lián)度極高的相關(guān)內(nèi)容，鮮有涉及其他有利于提升學(xué)生綜合素質(zhì)的“高大上”的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的力度、廣度和深度方面顯然有一定局限。勤工助學(xué)學(xué)生的素質(zhì)教育，也屬于高校人才培養(yǎng)的重要組成部分。期待學(xué)生高效或深度參與圖書館管理與服務(wù)工作，自然需要多方面的投入以提升他們的綜合素質(zhì)，比如，邀請資深禮儀培訓(xùn)老師給他們提供正規(guī)的服務(wù)禮儀培訓(xùn)，不僅對其素質(zhì)提高大有裨益，而且有利于學(xué)生提高服務(wù)質(zhì)量與水平；又如，針對當代大學(xué)生的心理問題和勤工助學(xué)學(xué)生的心理問題(經(jīng)濟窘迫多少會給他們學(xué)習(xí)、生活造成一定負面影響)，給他們提供心理素質(zhì)培訓(xùn)和心理疏導(dǎo)培訓(xùn)，能有效幫助他們樹立正確的三觀，使之能更積極地投入到自我教育、自我完善與發(fā)展的過程中[16]。

4.進行團隊建設(shè)

圖書館主管勤工助學(xué)工作的老師大多并非專崗老師，時間精力有限，而且?guī)熒习鄷r間不一致，實際接觸少，難免管理不到位，易出現(xiàn)人浮于事的狀況。建議在勤工助學(xué)學(xué)生和志愿者的基礎(chǔ)上成立社團，如圖書館學(xué)生自我管理協(xié)會(簡稱自管會)，參照其他社團的組織建構(gòu)及管理，形成勤工助學(xué)主管老師直接聯(lián)系協(xié)會會長，會長直接聯(lián)系副會長，副會長直接聯(lián)系各分部部長等的金字塔式管理模式。社團運行中實行會長負責(zé)制，會長起傳幫帶作用及進行工作協(xié)調(diào)和檢查落實。實現(xiàn)學(xué)生管理學(xué)生和學(xué)生自我管理，既鍛煉和提高了學(xué)生的管理能力、實踐能力與協(xié)調(diào)能力，也有助于管理的到位及有效。有了組織，學(xué)生主人翁意識增強，成員之間交流與合作增多，部門分工協(xié)調(diào)更加靈活，且有內(nèi)部監(jiān)督和競爭，能更加有效激發(fā)學(xué)生的責(zé)任感和榮辱感，團隊協(xié)作精神也將煥發(fā)更多活力，提高凝聚力和向心力，從而保證各項事務(wù)有序進行，有效提高工作效率和質(zhì)量。

結(jié) 語

勤工助學(xué)在高校圖書館管理與服務(wù)工作中發(fā)揮著積極的輔助作用，圖書館作為學(xué)生的第二課堂，在行使服務(wù)育人的職能過程中通過勤工助學(xué)能有效提高工作效率和解決人力資源短缺問題，實現(xiàn)圖書館和勤工助學(xué)團隊的共贏。因此，如何審時度勢在勤工助學(xué)工作中不斷改進、優(yōu)化和創(chuàng)新，科學(xué)有效管理好這支活躍在圖書館的不可或缺的生力軍，是高校圖書館在未來事業(yè)發(fā)展過程中一項不可小覷的長期而艱巨的任務(wù)。