(1、2.貴州師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院,貴州 貴陽550001)

一、問題提出

教師是中國教育事業(yè)發(fā)展中舉足輕重的力量，他們肩負著遠大的社會責(zé)任。正是由于教師工作的特殊性，使得他們所承擔(dān)的社會角色與家庭角色經(jīng)常會在時空上出現(xiàn)交叉和延續(xù)。處理好教師工作與家庭的關(guān)系已成為了教育改革和教育經(jīng)濟學(xué)研究中一個倍受關(guān)注的熱點問題。關(guān)于工作家庭關(guān)系的研究多著眼于二者關(guān)系中消極的一面，即工作與家庭間沖突，但一些新近研究發(fā)現(xiàn)，其實工作與家庭間的關(guān)系還存在積極的一面，也即工作與家庭之間的相互促進關(guān)系[1]。工作-家庭促進(work-family facilitation，WFF)是指個體工作與家庭之間具有雙向促進作用，具體表現(xiàn)為個體在工作(或家庭)中的投入，對其完成家庭(或工作)任務(wù)會產(chǎn)生積極的促進作用[2]。這種積極作用不僅有利于教師順利開展教學(xué)工作，提高教學(xué)有效性，而且是提高個體和家庭生活質(zhì)量以及幸福指數(shù)的客觀需要。已有研究表明，工作與家庭間的積極促進關(guān)系不僅有助于提高個體的技能水平，促進其對資源的整合，同時還能使從事工作和家庭活動的人保持積極情緒和良好的心理健康水平[3]；個體的工作-家庭促進與個體自我報告中所體現(xiàn)的心理健康水平以及心理幸福感顯著相關(guān)，與酗酒行為負相關(guān)[4]；工作與家庭間的雙向促進作用與工作績效呈顯著正相關(guān)[5]。從上述研究可以看出，已有研究對工作與家庭之間相互促進的功能關(guān)注較多，而對于工作-家庭促進的在工作與家庭平衡中的保護功能探討較少。

離職是工作者離開其組織的過程。而離職意向則是個體蓄意離開組織的一種消極職業(yè)態(tài)度傾向[6]。社會交換與互惠理論認為，如果員工感受到工作對家庭生活產(chǎn)生了積極的促進作用時，為了回報工作帶來的積極影響，會以努力工作和對組織的忠誠作為交換；如果員工未能感知到工作對家庭的促進作用，員工會產(chǎn)生消極行為[7]。已有研究表明，工作-家庭促進對員工工作滿意度和離職意向有顯著影響，工作-家庭促進能夠顯著地正向預(yù)測工作滿意度[8]，同時也能顯著降低個體的離職意向。也就是說，當(dāng)個體在工作-家庭間促進的傾向越顯著，其對當(dāng)前工作產(chǎn)生的滿意感就越強烈。另一些研究表明，工作滿意度和離職意向之間存在顯著地負相關(guān)，且工作滿意度可以有效預(yù)測個體的離職意向[9]，這意味著工作—家庭促進、工作滿意度與離職意向之間可能存在多種相互影響的方式，但尚未有研究從整合的視角來探討三者的關(guān)系及其影響方式。

二、研究對象及方法

1.研究對象

采用方便抽樣的方法，以貴州省中小學(xué)已婚在職教師作為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷293份，有效率為97.7%。其中，男教師92(31.4%)人，女教師201(68.6%)人；工作年限在3年內(nèi)19(6.5%)人，4-7年32(10.9%)人，8-12年61(20.8%)人，13-19年99(33.8%)人，20年以上82(28%)人；小學(xué)教師111(37.9%)人，初中教師123(42%)人，普通高中教師59(20.1%)人。

2.研究工具

本研究采用的調(diào)查問卷由兩個部分組成：第一部分為人口統(tǒng)計學(xué)變量，包含性別、學(xué)校類型、工作年限等基本信息；第二部分由三個子問卷構(gòu)成，分別是工作-家庭促進問卷、離職意向問卷和工作滿意度問卷。

(1)工作-家庭促進問卷 選用Grzywacz和Marks編制的工作-家庭促進問卷[10]，曾練平和燕良軾檢驗了該量表中文版的跨文化適用性[11]。該量表包含6個題目，包括工作促進家庭和家庭促進工作兩個維度。量表采用從1“不同意”到5“同意”的Likert 5點計分，分數(shù)越高，表示工作-家庭促進水平越高。在本次調(diào)查中，該量表的α系數(shù)為0.82，符合心理測量學(xué)的要求，可以運用于當(dāng)前研究。

(2)離職意向問卷 采用Liang修訂的離職意向問卷[12]，該問卷有3道題，包括“我經(jīng)常想離開這家單位”，“明年我很有可能找一份新工作”，“我最近經(jīng)常想換一個工作”，采用從1“不同意”到5“同意”的Likert 5點計分。本次調(diào)查中，該量表的α系數(shù)為0.85。

(3)工作滿意度問卷 采用Cammann等編制的員工滿意度問卷[13]，該問卷有3道題，包括“總的來說，我對自己的工作很滿意”，“大體來說，我不喜歡自己的工作”，“大體說來，我喜歡在這兒工作”，采用從1“不同意”到5“同意”的Likert 5點計分。本次調(diào)查中，該量表的α系數(shù)為0.84。

3.數(shù)據(jù)處理

采用SPSS20.0對數(shù)據(jù)進行錄入和管理，并對數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計、回歸分析等。

三、研究結(jié)果

1.研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果分析

(1)性別差異：采用獨立樣本t檢驗考察中小學(xué)教師工作促進家庭、家庭促進工作、離職意向、工作滿意度在性別上的差異，結(jié)果見表1。

表1 研究變量在性別上的差異分析

(注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同)

表1結(jié)果顯示，工作促進家庭維度在性別上存在顯著差異(p<0.01)，具體表現(xiàn)為，在中小學(xué)教師群體中，男教師比女教師工作促進家庭水平高，其余變量均沒有顯著性差異。

(2)工作年限差異：采用單因素方差考察中小學(xué)教師工作促進家庭、家庭促進工作、離職意向、工作滿意度在工作年限上的差異，結(jié)果見表2。

表2 研究變量在工作年限上的差異分析

表2結(jié)果顯示，僅工作滿意度在工作年限上存在顯著差異(p<0.05)，事后檢驗(LSD)結(jié)果表明，工作年限8-12年的教師的工作滿意度顯著的低于其它工作年限的教師。

2.工作—家庭促進、工作滿意度與離職意向的相關(guān)分析

表3 各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

如表3，相關(guān)分析結(jié)果顯示，中小學(xué)教師工作-家庭促進中的工作促進家庭與工作滿意度呈顯著正相關(guān)(p<0.01)，與離職意向的相關(guān)不顯著；家庭促進工作與工作滿意度呈顯著正相關(guān)(p<0.01)，與離職意向呈顯著負相關(guān)；工作促進家庭與家庭促進工作顯著相關(guān)，離職意向與工作滿意度顯著負相關(guān)。

3.工作滿意度在工作-家庭促進與離職意向間的中介效應(yīng)分析

表4 工作滿意度的中介效應(yīng)依次檢驗

根據(jù)中介效應(yīng)檢驗標(biāo)準(zhǔn)程序，使用分層回歸考察工作滿意度在工作—家庭促進與離職意向間的中介作用，見表4。結(jié)果顯示：工作—家庭促進對離職意向有顯著的預(yù)測作用；工作—家庭促進對工作滿意度有顯著的預(yù)測作用；工作滿意度對離職意向有顯著的預(yù)測作用，工作滿意度的中介作用顯著。同時回歸系數(shù)(β=-0.13)也顯著，所以工作滿意度在工作—家庭促進對離職意向的影響中具有部分中介效應(yīng)。模型圖如圖1所示。

圖1 工作滿意度在工作家庭促進與離職意向之間的中介路徑

四、討論

1.工作—家庭促進、工作滿意度與離職意向的整體狀況分析

差異分析結(jié)果表明，中小學(xué)教師的工作促進家庭在性別上存在顯著差異,且男性得分高于女性，這說明男教師比女教師更容易將工作中學(xué)會的人際交往技巧、處理工作的方式方法遷移到現(xiàn)實生活中，用于處理家庭生活的實際問題，工作與生活相得益彰，這與現(xiàn)實生活中男性主外，女主內(nèi)的文化氛圍為男性帶來的社會資源優(yōu)勢密切相關(guān)；大多數(shù)女教師除了教學(xué)工作以外，還需要承擔(dān)著更多的家務(wù)活動，繁重的家務(wù)負荷讓其會更多地體驗到工作與家庭的沖突，因此在工作對家庭的促進方面的體驗也相對較弱。

中小學(xué)教師的工作年限對其工作滿意度也有顯著影響，其中工作年限為8-12年的教師工作滿意度顯著低于其他教師。這一結(jié)果與已有研究結(jié)果一致[14-15]，陳純槿在中學(xué)教師工作滿意度影響因素的實證研究中發(fā)現(xiàn)，教師教齡與教師職業(yè)滿意度之間呈“U”型曲線關(guān)系，即中年教師的工作滿意度顯著的低于年輕教師和年長教師。依參加工作年齡與教齡來推算，工作8-12年的教師正值中年，既要處理好上有老下有小的帶來的各種家庭事務(wù)，同時又要完成單位工作中的中堅力量、中流砥柱身份賦予的各種任務(wù)，因此這一時期的教師會更多地體驗到工作與家庭的沖突帶來的負面情緒，進而表現(xiàn)出對工作的低滿意度。

2.工作-家庭促進、工作滿意度與離職意向之間的關(guān)系

本研究把工作-家庭促進分為工作促進家庭和家庭促進工作兩個維度，并分別探討了其與工作滿意度和離職意向的關(guān)系。結(jié)果顯示，中小學(xué)教師家庭促進工作與離職意向顯著負相關(guān)，且家庭促進工作可以顯著地負向預(yù)測離職意向，這與Miheli[16]對工作-家庭促進和離職意向之間關(guān)系的研究結(jié)果是一致的。這說明中小學(xué)教師的離職意向隨著家庭對工作的促進作用的提高而有所降低。關(guān)于工作-家庭促進與工作滿意度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作-家庭促進的兩個維度，都對工作滿意度具有顯著的正向預(yù)測作用，也就是說中小學(xué)教師的工作滿意度隨著工作與家庭間促進作用的提高而有所提升。社會交換與互惠原則提示我們，組織與個體是一種“互惠”的交換關(guān)系，當(dāng)個體從工作中獲得支持資源并體驗到工作與家庭間的促進作用時，員工對工作的滿意度會提高，并將以努力工作作為回報，這種組織與個體之間的互惠行為促成了工作-家庭促進對工作滿意度的增強，及對離職意向的緩解。同時，根據(jù)Sonnentag的研究，工作-家庭促進與員工的工作滿意度有顯著的正相關(guān)[17]，進一步支持了本研究結(jié)果。此外，工作滿意度和離職意向存在顯著的負相關(guān)，從一定程度上說明了個體的工作滿意度越高，離職意向越低，而回歸分析的結(jié)果表明工作滿意度可以作為離職意向的有效前測變量，此結(jié)果與以往研究結(jié)果是一致的。

回歸分析結(jié)果驗證了本研究的假設(shè)，中小學(xué)教師的工作滿意度在工作-家庭促進與離職意向間的中介效應(yīng)顯著，且工作滿意度起著部分中介作用。這說明，工作-家庭促進增加不僅能夠直接降低離職意向水平，而且還能通過提高工作滿意度來間接地緩減離職意向。上述研究結(jié)果表明，工作滿意度在中小學(xué)教師工作-家庭促進與離職意向的關(guān)系中發(fā)揮著重要的保護功能或緩沖作用，從這一結(jié)果可得到的啟示：中小學(xué)教師工作繁重，且工作角色與家庭角色常常有交叉和延續(xù)，學(xué)校管理者除在學(xué)校工作中給予教師組織支持外，還應(yīng)對教師其它方面的困難多多關(guān)注并積極幫助，使之具有工作-家庭間的促進傾向，從而提高對自己工作的滿意度，促進其在工作中體驗到更多的積極感受，降低生發(fā)出離職意向的可能性。

五、結(jié)論

工作滿意度受工作—家庭間的促進作用影響，在其它條件相似的情況下，工作—家庭促進傾向會提升其工作滿意度，而離職傾向又受其工作滿意度的影響，工作滿意越低越容易出現(xiàn)離職的傾向。當(dāng)然，工作—家庭促進既可直接影響離職意向，也可通過工作滿意度間接影響離職意向，即工作滿意度在工作-家庭促進與離職意向之間的關(guān)系中起中介作用?；谶@些問題研究和討論，最終得出以下結(jié)論：

1.中小學(xué)教師的工作-家庭促進水平、工作滿意度較高，離職意向水平較低。男教師的工作促進家庭顯著地高于女教師；工作滿意度與工作年限呈現(xiàn)“U”型曲線關(guān)系，工作年限為8-12年的中年教師工作滿意度最低。

2.中小學(xué)教師的工作滿意度受工作-家庭促進的影響，較高的工作-家庭促進帶來積極的工作滿意度體驗；工作滿意度的積極體驗?zāi)軌蚓彌_或降低離職傾向。

3.工作-家庭促進既可直接影響中小學(xué)教師的離職意向，也可通過工作滿意度間接影響其離職意向，即中小學(xué)教師的工作滿意度在工作-家庭促進與離職意向之間的關(guān)系中起部分中介作用。