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一、福利的基本內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)福利主要分為兩大部分，一類稱為法定福利，是根據(jù)國家法律、法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的福利，主要內(nèi)容為養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和住房公積金，統(tǒng)稱為五險(xiǎn)一金；另一類稱為非法定福利，也稱補(bǔ)充福利，即企業(yè)依據(jù)自身管理理念和實(shí)際情況，針對(duì)員工內(nèi)在需求，自主建立的，除工資、獎(jiǎng)金之外向員工及其家屬提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)、實(shí)物等。

二、福利的作用

福利作為間接薪酬，與直接薪酬發(fā)揮著不同的作用，具體而言福利的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視企業(yè)文化和價(jià)值觀的塑造和傳播，因?yàn)槠髽I(yè)是否有積極的、得到員工普遍認(rèn)同的文化和價(jià)值觀，將對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營效率產(chǎn)生重要影響。而福利恰恰是企業(yè)傳遞對(duì)員工的關(guān)愛，創(chuàng)造充滿溫暖和友愛的工作氛圍和環(huán)境的有效手段。

2.吸引優(yōu)秀人才，打造雇主品牌

就北京地區(qū)的畢業(yè)生擇業(yè)情況而言，優(yōu)秀院校畢業(yè)的本科生、研究生在擇業(yè)時(shí)傾向于機(jī)關(guān)事業(yè)單位，大型央企、國企，其次為大型民企、外企，即使在同等條件下中小企業(yè)的吸引力都要弱于大型企業(yè)，而現(xiàn)實(shí)中，中小型企業(yè)在薪酬水平、平臺(tái)吸引力、員工發(fā)展空間等方面較難具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此福利中小企業(yè)吸引人才方面起著重要的作用。特別是新一代90后，他們的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)出多樣化、個(gè)性化趨勢(shì)，他們不再重點(diǎn)考慮薪酬水平，而更多的是考慮工作環(huán)境、工作氛圍。因此中小型企業(yè)合理創(chuàng)新的福利設(shè)計(jì)，可以成為吸引新生代員工的有效助力。同時(shí)隨著現(xiàn)代企業(yè)品牌意識(shí)的深入人心，琳瑯滿目、體貼入微的福利也是企業(yè)打造雇主品牌的一大利器。

3.提升員工歸屬感和幸福感

人性化的福利通過關(guān)心員工身體健康和心里健康，營造更為和諧、健康、舒適的辦公環(huán)境和氛圍，有效提升員工的歸屬感和幸福感，從而激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造更多的績效。中國有句古話“不患寡而患不均”，在科技和信息迅速發(fā)展成熟的今天，員工能夠輕而易舉的知道行業(yè)中其他公司的薪酬和福利。試想一下如果在婦女節(jié)，朋友圈好友紛紛曬出節(jié)日禮物，或者秀出參加公司團(tuán)建活動(dòng)的矯健身影，而自己所在的公司卻沒有任何慰問品，員工勢(shì)必會(huì)覺得公司沒有給予自己關(guān)愛，大大降低員工歸屬感和幸福感。

4.減少員工稅收支出

相較于工資和獎(jiǎng)金，員工福利可以有效的減少員工個(gè)稅支出。企業(yè)為員工提供的各種保障計(jì)劃、服務(wù)和實(shí)物等如果以現(xiàn)金方式計(jì)入工資，會(huì)增加一筆高額所得稅。如果以福利的方式提供，員工獲得等同于薪酬的收入但無需支付稅款。

三、中小企業(yè)福利存在的問題

中小民營企業(yè)因其不同于國有企業(yè)的公司性質(zhì)，且受規(guī)模限制和管理思想的局限，在福利管理制度和福利設(shè)計(jì)方面存在一些問題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)對(duì)福利的認(rèn)識(shí)不足

1.對(duì)福利的內(nèi)容和形式認(rèn)識(shí)不足。

大部分中小企業(yè)中不管是公司層面還是普通員工，對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí)都不夠清晰、全面。從公司層面來說，中小企業(yè)崗位設(shè)置較簡(jiǎn)單，無法像大型企業(yè)那樣設(shè)置福利專員，往往是人力或行政統(tǒng)籌負(fù)責(zé)薪酬和福利，人員專業(yè)度將會(huì)影響公司福利的全面性和科學(xué)性，福利方面也是以滿足員工基本需求為主。從員工的層面來說，他們?nèi)狈?duì)福利具體內(nèi)容的了解，比如，有些員工知道公司必須為員工繳納五險(xiǎn)一金，但是五險(xiǎn)一金的繳費(fèi)基數(shù)是多少，每年如何調(diào)整等知之甚少；有些員工認(rèn)為福利就是公司給員工提供的補(bǔ)助、津貼的現(xiàn)金補(bǔ)貼，而忽略了一些非現(xiàn)金福利，如帶薪休假、年度體檢、公司團(tuán)建等。

2.對(duì)福利的重視不足。

中小企業(yè)管理層往往對(duì)福利的重視程度不夠，認(rèn)為福利對(duì)于激勵(lì)員工、吸引人才的用處不大，而且會(huì)增加公司的成本和開支。有部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，為了減少福利費(fèi)用，以最低基數(shù)為員工繳納五險(xiǎn)一金，還有部分企業(yè)以工作繁忙為由，拒絕員工帶薪休假，甚至對(duì)于未休假員工不予發(fā)放三倍工資補(bǔ)助，已經(jīng)是觸犯了法規(guī)制度。從根本上來說，這些情況的產(chǎn)生反映出源頭上領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)福利的認(rèn)識(shí)不足。

(二)形式單一，種類過少

目前中小企業(yè)現(xiàn)有福利主要包括三類：一是法定福利，即五險(xiǎn)一金；二是現(xiàn)金福利，即以現(xiàn)金方式支付的福利，一般包括過節(jié)費(fèi)、生日卡、交通補(bǔ)助、餐費(fèi)補(bǔ)助和通訊補(bǔ)助；三是非現(xiàn)金福利，一般包括帶薪休假、員工體檢、社會(huì)保險(xiǎn)和公司團(tuán)建等。除了法定福利外，現(xiàn)金福利和非現(xiàn)金福利的水平和發(fā)放情況也視企業(yè)的情況而定，不同的中小企業(yè)會(huì)選擇性部分提供，有的甚至不提供，只有效益較好或者規(guī)模稍大的企業(yè)會(huì)提供上述這些基本福利。

然而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步，外部市場(chǎng)發(fā)生了巨大變化，這種基礎(chǔ)的福利體系已經(jīng)不具備競(jìng)爭(zhēng)性，無法滿足員工日益增長的精神文化需求。且不說現(xiàn)在越來越流行的積分制、自助式福利，健身設(shè)施、文體活動(dòng)、取暖降溫補(bǔ)貼等稍全面的福利也基本沒有。研究表明，超過70%的被調(diào)查人員認(rèn)為其所在的企業(yè)提供的福利無法滿足其需求。

(三)缺乏公平和激勵(lì)

公平產(chǎn)生激勵(lì)，激勵(lì)促進(jìn)公平，如果福利缺乏公平就難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。中小企業(yè)的福利缺乏公平主要體現(xiàn)在兩方面。一是福利分配大鍋飯模式，與員工貢獻(xiàn)度脫節(jié)，缺乏激勵(lì)作用。在福利設(shè)計(jì)和管理時(shí)缺乏先進(jìn)的理論支撐，采取了簡(jiǎn)單平均的方法，所有員工都是統(tǒng)一的福利標(biāo)準(zhǔn)，沒有將福利分配與員工貢獻(xiàn)度掛鉤。這種看似平均的方法其實(shí)并不平均。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入多少，還會(huì)關(guān)心自己的相對(duì)收入多少。每個(gè)人會(huì)對(duì)比自己的付出所得到的的回報(bào)和他人的付出所得到的的回報(bào)的比例。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人相對(duì)甚至高于他人，那么他就會(huì)認(rèn)為公平、合理，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，那么他會(huì)產(chǎn)生不公平，內(nèi)心不滿，隨之降低工作積極性，直到自己覺得付出與回報(bào)與低貢獻(xiàn)度水平的員工一致，甚至?xí)a(chǎn)生離職心理。二是福利體系久不更新，與時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，喪失激勵(lì)作用。中小企業(yè)福利制度體系長期固定不變，員工對(duì)于福利內(nèi)容已經(jīng)習(xí)以為常，失去了新鮮感和滿足感，更不用說激勵(lì)作用了。

(四)缺少福利溝通與反饋

中小企業(yè)的福利管理通常是企業(yè)主導(dǎo)，在福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、分配、管理方面都是企業(yè)單方面制定的，一方面是在建立之初沒有征求員工意見，容易導(dǎo)致福利不能很好的滿足員工的需求，沒有發(fā)揮出福利的實(shí)際效用，另一方面是一般中小企業(yè)也缺乏反饋機(jī)制，員工對(duì)于福利改進(jìn)的想法和意見沒有很好的反饋渠道，或者通過人力資源部反饋后也難以被公司領(lǐng)導(dǎo)所采納。

四、中小企業(yè)福利設(shè)計(jì)思路的探討

(一)理論聯(lián)系實(shí)際，拒絕空想空談

目前不少研究者提出來他們對(duì)于中小企業(yè)的福利設(shè)計(jì)建議和改進(jìn)方案，在設(shè)計(jì)原則方面他們提出要基于企業(yè)戰(zhàn)略。毋庸置疑，基于公司戰(zhàn)略的人力資源管理理念是企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)，但對(duì)于中小企業(yè)，特別是小微企業(yè)而言，基于公司戰(zhàn)略的人力資源管理乃至基于公司戰(zhàn)略的福利體系建設(shè)非常困難。一般中小企業(yè)的管理層缺乏將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的意識(shí)，對(duì)人力資源部門的定位還停留在基本的服務(wù)支撐層面，人力資源部門從組織支持和意識(shí)形態(tài)方面都難以深入的了解戰(zhàn)略、參與業(yè)務(wù)，因此脫離了現(xiàn)實(shí)情況，基于戰(zhàn)略的企業(yè)戰(zhàn)略的福利設(shè)計(jì)對(duì)于中小企業(yè)而言只能是一紙空談。

因此對(duì)于中小企業(yè)而言，福利體系的設(shè)計(jì)與改進(jìn)應(yīng)以理論知識(shí)為指導(dǎo)，結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際情況和財(cái)力情況。中小企業(yè)因經(jīng)營規(guī)模和利潤的限制，福利預(yù)算水平較低，因此在福利改進(jìn)時(shí)不可能大刀闊斧的推翻重來，也不可能短時(shí)間大跨步的趕上大型企業(yè)的福利說，因此從業(yè)人員應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，在原有福利的基礎(chǔ)上修枝剪葉，逐步調(diào)整完善，在預(yù)算范圍內(nèi)有效發(fā)揮福利的作用。

(二)轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)員工福利重要性的認(rèn)識(shí)

從公司自上而下的提高全員對(duì)福利重要性的認(rèn)識(shí)不是易事，尤其是想讓管理層認(rèn)識(shí)到福利的重要性更是難上加難。人力資源從業(yè)者應(yīng)采用加強(qiáng)宣傳、組織培訓(xùn)、福利溝通會(huì)等手段，加強(qiáng)公司上下對(duì)福利重要性的認(rèn)識(shí)。通過員工反饋，雙向交流等機(jī)制，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到福利的改善給員工帶來的幸福感、公平感的提升，從而帶動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和投入程度，讓管理層了解到福利帶來的員工穩(wěn)定性的提高。

(三)從員工實(shí)際需求出發(fā)

從員工的需求作為福利設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，充分考慮員工不同的職業(yè)階段、家庭狀況、年齡和性別差異，為員工設(shè)計(jì)真正需要的福利項(xiàng)目，形成企業(yè)福利的差異化特色，有效發(fā)揮福利的功能和效用。

五、改善中小企業(yè)員工福利的對(duì)策

(一)花小錢辦大事，健全福利項(xiàng)目

作為人力資源從業(yè)者，一方面要從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，在合法合規(guī)的前提下為員工爭(zhēng)取最多的福利項(xiàng)目，一方面也要以在公司的角度上考慮如何能在改進(jìn)福利策略的前提下盡可能的節(jié)約成本，做到“花小錢，辦大事”。以某中小企業(yè)為例，公司業(yè)務(wù)人員每次坐飛機(jī)出行都訂購一份保險(xiǎn)，費(fèi)用肆拾元，保期一天至一周不等。這筆費(fèi)用看似不多，但隨著出行人員的數(shù)量和出行次數(shù)增加，每個(gè)月會(huì)形成一筆不小的開支。如果將這筆費(fèi)用轉(zhuǎn)換一個(gè)使用方式，將會(huì)有更好的效果。公司可用每年為業(yè)務(wù)人員出差購買的飛行險(xiǎn)費(fèi)用為公司每位員工投保一份綜合意外險(xiǎn)，從成本上來說，二者相差無幾，而且在國內(nèi)保險(xiǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，為全員投保綜合意外險(xiǎn)比業(yè)務(wù)人員出行購買的單次保險(xiǎn)更實(shí)惠；從效果上來說，被保障員工由業(yè)務(wù)人員擴(kuò)展為全公司，而且保障時(shí)間更持久，范圍更全面，項(xiàng)目更完整。

(二)化整為零，增加福利多樣性

社會(huì)上一般認(rèn)為中小企業(yè)的福利水平較低，實(shí)際上有一部分效益較好的中小企業(yè)，福利水平并不比大型企業(yè)差，但由于中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配置等因素的限制，中小企業(yè)的福利內(nèi)容較少，形式較單一，造成員工對(duì)福利的體驗(yàn)較差。中小企業(yè)可以將現(xiàn)有福利進(jìn)行合理拆分，例如適當(dāng)降低一筆發(fā)放的過節(jié)費(fèi)，將節(jié)約的金額用來增加其他項(xiàng)目福利，比如電影卡、蛋糕卡、水果卡等，在沒有重大節(jié)日的月份里發(fā)放，在不增加福利預(yù)算的基礎(chǔ)上提高福利多樣性，延續(xù)福利的激勵(lì)作用。企業(yè)可根據(jù)內(nèi)部福利狀況，制定符合司情的福利拆分組合計(jì)劃。

(三)探索自助式福利 給予自主選擇的空間

很多企業(yè)在向員工提供福利的過程中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)福利的需求五花八門、眾口難調(diào)，很難用統(tǒng)一的福利滿足員工多樣化的需求。而自助式福利就是給予員工自主選擇的空間，像自助餐一樣可以讓員工自由挑選自己喜歡或需要的福利項(xiàng)目。研究表明，自助式福利對(duì)員工滿意度、組織承諾等維度有正向促進(jìn)作用。自助式福利在國內(nèi)興起的時(shí)間雖然不是很長，但日趨流行，越來越多的企業(yè)開始嘗試和選擇自助式福利。自助式福利由于其實(shí)施的復(fù)雜性，必然會(huì)導(dǎo)致管理成本增加，因此中小企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)力，從部分自助或少量自助開始，逐步探索自助式福利。

(四)實(shí)施軟性福利 提高非正式組織的凝聚作用

很多管理層對(duì)福利有個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為福利就是給員工發(fā)錢發(fā)卡，就是增加企業(yè)的人工成本。其實(shí)他們忽視了非正式組織的凝聚作用，忽視了從員工的情感需求出發(fā)，設(shè)計(jì)企業(yè)的軟性福利。例如，在新員工入職時(shí)組織一場(chǎng)禮物交換會(huì)，員工各自準(zhǔn)備一份小禮物，抽簽決定將禮物與誰交換并分享交換該禮物的原因，或分享一個(gè)自己覺得有意義的故事，通過這種交流讓新員工快速融入組織，同時(shí)促進(jìn)老員工之間的交流和互動(dòng)，營造一種大家長式的氛圍。還有根據(jù)員工在企業(yè)中的任職年數(shù)，給予法定年假之外的司齡假獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于咨詢公司、律所等性質(zhì)的企業(yè)還可實(shí)行彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公等。此類軟性福利成本低，不需要復(fù)雜的設(shè)計(jì)，但其發(fā)揮的效用是現(xiàn)金福利無法比擬的。

(五)建立雙向溝通 提倡全員參與

福利設(shè)計(jì)的方法和策略固然重要，但中小企業(yè)福利改進(jìn)的核心是塑造溝通交流的機(jī)制，給予員工參與的機(jī)會(huì)。要走好中小企業(yè)的福利設(shè)計(jì)之路，員工的真實(shí)意見反饋是不可或缺的。企業(yè)和員工不斷加強(qiáng)溝通，促進(jìn)雙方更好的了解福利，從而逐步建立并不斷完善企業(yè)的福利體系。

六、結(jié)語

福利作為整體薪酬包的一部分，發(fā)揮著重要的保健和激勵(lì)作用。中小企業(yè)利用福利設(shè)計(jì)的新思路和新策略，完全可以在現(xiàn)有預(yù)算水平的前提下為員工制定和提供更加多樣化、人性化的福利項(xiàng)目，滿足不同員工的福利需求，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。