蘇安瀾

摘 要：我國(guó)酒店行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中重要的戰(zhàn)略性資源就是人力資源，在當(dāng)今的市場(chǎng)形勢(shì)下，酒店企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。但就現(xiàn)階段而言，我國(guó)酒店的人力資源管理制度尚沿用傳統(tǒng)的方式，存在著一系列例如人才流失，用人觀念陳舊等問(wèn)題。因此，針對(duì)這一情況，我國(guó)酒店企業(yè)應(yīng)和當(dāng)今的市場(chǎng)形勢(shì)相結(jié)合，積極采取相應(yīng)的改革措施，建立新型的人力資源管理制度。筆者就當(dāng)今酒店企業(yè)人力資源管理的基本特征和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)探析了相應(yīng)的解決措施，以期為酒店企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定參考。

關(guān)鍵詞：酒店企業(yè);人力資源管理

引言：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和我國(guó)旅游業(yè)的不斷進(jìn)步，我國(guó)酒店行業(yè)有著極其廣闊的發(fā)展前景，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。就現(xiàn)階段而言，傳統(tǒng)的人力資源管理制度是制約酒店企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題，人力資源管理是酒店企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力所在。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，酒店企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中脫穎而出，增強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就要盡可能地發(fā)揮出人力資源管理在酒店企業(yè)發(fā)展中的核心作用。

一、我國(guó)酒店業(yè)人力資源管理的基本特征

1.明顯的季節(jié)性

季節(jié)性是我國(guó)酒店企業(yè)最明顯的特征，因酒店市場(chǎng)的淡旺季和旅游業(yè)的淡旺季基本保持一致性，例如在沿海城市，在冬季期間有大量的旅游人口涌入過(guò)冬。因此，很多酒店企業(yè)在市場(chǎng)處于淡季時(shí)，都會(huì)采取裁員或削減員工工資等政策來(lái)縮減開(kāi)銷，減少運(yùn)營(yíng)成本。在旺季到來(lái)之時(shí)，又會(huì)采取臨時(shí)招聘大批的員工來(lái)保證自身的正常運(yùn)營(yíng)。

2.人才與酒店行業(yè)供需失衡

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們物質(zhì)生活水平的提升，旅游酒店行業(yè)得以迅速發(fā)展，但每個(gè)行業(yè)的迅速發(fā)展都離不開(kāi)專業(yè)高素質(zhì)人才的支持，但就現(xiàn)階段而言，酒店企業(yè)的專業(yè)人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于酒店企業(yè)迅速發(fā)展的需求，整個(gè)酒店行業(yè)都面臨著人才極度短缺的問(wèn)題，以及飛速進(jìn)步的旅游酒店行業(yè)出現(xiàn)供需失衡的狀態(tài)。

3.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)酒店行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，整個(gè)酒店行業(yè)的本質(zhì)是一種勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，因此，從業(yè)門檻較低。造成了很多酒店企業(yè)的服務(wù)人員綜合素質(zhì)和學(xué)歷普遍較低的狀態(tài)。其次，人力資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)階段，很多酒店的管理人員都是從最初的一線服務(wù)人員提升而來(lái)，其學(xué)歷層次和專業(yè)知識(shí)明顯跟不上酒店行業(yè)的發(fā)展速度，其專業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理造成其缺乏創(chuàng)新意識(shí)，不具備可持續(xù)發(fā)展的專業(yè)眼光。最后，我國(guó)很多酒店企業(yè)的管理人員因?qū)I(yè)素質(zhì)較低的情況造成其專業(yè)能力和所在職位不匹配的情況。

二、酒店企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.缺乏管理制度創(chuàng)新

隨著我國(guó)酒店行業(yè)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源制度明顯不能滿足酒店行業(yè)的發(fā)展。因此，很多酒店企業(yè)為了不被激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰，盲目地照搬照抄國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理制度，并沒(méi)有和市場(chǎng)的實(shí)際情況相結(jié)合，但是因國(guó)外酒店企業(yè)和我國(guó)酒店企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境和員工結(jié)構(gòu)都有差別，因此導(dǎo)致了我國(guó)很多酒店企業(yè)的人力資源管理制度不具備科學(xué)性和合理性，在酒店的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程之中難免存在一系列的問(wèn)題。

2.人才隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定

因?yàn)榫频晷袠I(yè)的季節(jié)性問(wèn)題，造成了酒店行業(yè)的從業(yè)人員收入不穩(wěn)定，在旺季階段工作任務(wù)重，勞動(dòng)強(qiáng)度大的問(wèn)題，和其他行業(yè)相比，待遇普遍偏低，因此導(dǎo)致了酒店企業(yè)的人才隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性，大量的專業(yè)高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重。與此同時(shí)，因我國(guó)酒店行業(yè)存在地域問(wèn)題，沿海地區(qū)因旅游業(yè)較為發(fā)達(dá)所以酒店行業(yè)的發(fā)展也較為迅速，大量的專業(yè)人才流向沿海城市。最后，我國(guó)酒店企業(yè)存在著普遍的按資排輩的提拔制度，導(dǎo)致大量具備專業(yè)技能員工的工作積極性下降，因此導(dǎo)致了人才資源流失嚴(yán)重，人才隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性的情況出現(xiàn)。

3.獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理

筆者在走訪一些酒店企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，很多酒店企業(yè)的高層管理人員的側(cè)重點(diǎn)在提升酒店經(jīng)營(yíng)利益方面，對(duì)人才管理工作不重視，造成了重視組織發(fā)展忽略員工開(kāi)發(fā)，重視員工貢獻(xiàn)忽略員工需要的問(wèn)題。而員工因?yàn)樽陨淼呢暙I(xiàn)得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，也缺乏一定的發(fā)展空間，在這種情況下，基層員工的工作積極性和對(duì)酒店企業(yè)的歸屬感都有所降低。獎(jiǎng)懲制度的落后，也是制約酒店企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題之一。

4.用人觀念非常陳舊

我們?cè)谏鲜稣f(shuō)過(guò)，我國(guó)大部分酒店企業(yè)都依據(jù)資歷的高低進(jìn)行提拔，因過(guò)去酒店從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和學(xué)歷普遍偏低，其眼光的局限性根本無(wú)法滿足酒店行業(yè)快速發(fā)展的需求。近年來(lái)我國(guó)高等院校旅游專業(yè)的人才供給較為充足，但是很多企業(yè)并不重視對(duì)這些專業(yè)人才的技能培訓(xùn)，在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中降低培訓(xùn)成本，讓員工培訓(xùn)成為了走過(guò)場(chǎng)。用人觀念和培訓(xùn)觀念的陳舊造成了酒店企業(yè)人才的流失。

5.員工薪資待遇較低

上述中提到酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，隨著旅游業(yè)的發(fā)展，酒店行業(yè)的盈利逐漸降低，且運(yùn)營(yíng)成本逐漸增高。因此，出現(xiàn)了酒店基層人員薪資待遇較低的情況，所以基層員工在日常的工作過(guò)程中無(wú)服務(wù)學(xué)習(xí)意識(shí)，服務(wù)水平無(wú)法滿足客戶的需要。直接對(duì)酒店的盈利和未來(lái)發(fā)展造成阻礙。

三、我國(guó)酒店人力資源管理的基本建議

1.更新人力資源管理思想

首先，在酒店企業(yè)進(jìn)行人才管理的過(guò)程中，應(yīng)本著以人為本的理念，在制定酒店的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)時(shí)，要采納員工合理的意見(jiàn)，在一定程度上放權(quán)給員工，讓其真正參與到酒店的管理過(guò)程中來(lái)，給員工創(chuàng)造一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境并提升其工作的自信心，增加其歸屬感。其次，重視員工貢獻(xiàn)的同時(shí)也要合理地滿足員工的需求，重視員工的生活所需，例如生活條件，住房問(wèn)題等。最后，更新傳統(tǒng)的提拔制度，不在按資排輩，給真正具備專業(yè)能力的人才提供升遷的機(jī)會(huì)。

2.設(shè)計(jì)科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)

一個(gè)專業(yè)的員工培訓(xùn)制度不僅可以讓新員工快速了解酒店的實(shí)際情況，還能提升其實(shí)際工作能力和專業(yè)技能。首先，要做好新員工的入職培訓(xùn)，在員工入職之前，將酒店的基本環(huán)境，規(guī)章制度和發(fā)展目標(biāo)等等進(jìn)行詳細(xì)的講解，讓員工迅速地適應(yīng)工作環(huán)境。其次，定期進(jìn)行專業(yè)的員工的專業(yè)培訓(xùn)，員工的實(shí)際操作能力決定其工作質(zhì)量，要提升其實(shí)操能力就要在員工工作的過(guò)程中定期的展開(kāi)技能培訓(xùn)，不斷更新員工的思想并提升其實(shí)際工作水平，讓其更好地為酒店服務(wù)。

3.建立新型的獎(jiǎng)懲制度

一個(gè)專業(yè)的獎(jiǎng)懲制度可有效地提升員工的工作積極性和對(duì)酒店的歸屬感。首先，要建立分層的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)基層工作人員根據(jù)其工作表現(xiàn)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)，提升其工作積極性。對(duì)高層的管理決策人員可根據(jù)其貢獻(xiàn)予以提拔，增強(qiáng)其歸屬感。其次，要本著公平民主的原則制定獎(jiǎng)懲制度，有錯(cuò)當(dāng)懲，有功當(dāng)獎(jiǎng)，本著公平透明的原則，提升員工的工作積極性。

4.進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

很多入職企業(yè)的新員工都是應(yīng)屆的畢業(yè)生，因年齡和工作經(jīng)歷的制約對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展尚處于一個(gè)懵懂的狀態(tài)，缺乏一個(gè)完善合理的職業(yè)規(guī)劃。針對(duì)這種情況，企業(yè)的人力資源工作人員要結(jié)合每個(gè)員工的實(shí)際情況和主觀愿望，給每個(gè)員工設(shè)置合理的發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，幫助每個(gè)員工清晰自身的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展途徑。不再盲目地開(kāi)展工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，酒店企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)宏偉的工程。因此，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，酒店企業(yè)應(yīng)客觀剖析自身的不足之處，努力改善自身存在的問(wèn)題，做到有目的、有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源建設(shè)，建立科學(xué)完善的吸引和留住人才的機(jī)制。與此同時(shí)，深入了解并掌握現(xiàn)代專業(yè)人才的心理，狠抓薪資待遇制度改革和落實(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加大對(duì)人才的吸引力度，只有這樣，才能在當(dāng)代激烈的競(jìng)爭(zhēng)浪潮中與時(shí)俱進(jìn)，揚(yáng)帆遠(yuǎn)航，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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