李明橙

《科學管理原理》是我進入大學后第一本讀完的學術性的書，它讓我深深地感受到學者對社會性問題思考的深奧性與嚴謹性。

本書的作者——弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是一位著名的經濟學家與管理學家，被世人稱為“科學管理之父”，此書也是他的成名之作。泰勒在18歲那年考入哈佛的法學系，不久，因眼疾輟學。但泰勒并沒有放棄他的人生，一如既往地堅定地朝著目標走去。在《科學管理原理》這本書里有泰勒在米的韋爾鋼鐵公司的描述。他寫道：“我明確地告訴他們，我現(xiàn)在站在管理者一邊，會盡可能地讓機床生產出其應該產出的工作產量。這立即引發(fā)了一場戰(zhàn)爭?！碑斎贿@場戰(zhàn)爭自然是泰勒與工友之間的戰(zhàn)爭，當時的泰勒為了解決普遍存在的管理問題，不惜讓自己成為同事眼中的“敵人”。作為學生的我們應該像泰勒一樣，不管遇到什么困難都應該堅守信念，為社會、為祖國貢獻出自己的智慧、自己的力量。

通過閱讀，我們可以清楚地知道作者創(chuàng)造本書的目的主要有三：一是通過一系列簡單的事例來指明，由于幾乎我們所有的日常活動中都存在低效問題，導致整個國家遭受巨大損失。第二，使我們（社會上的所有人）相信對這種低效的補救方法在于系統(tǒng)性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，證明最優(yōu)的科學的管理是一門真正的學科，科學管理的基本原理適用于所有人類活動，而讀完這本書后我覺得作者用他獨特的見識與智慧讓我相信科學管理魅力無窮。

《科學管理原理》用最簡潔明了大眾化的語言向像我們闡述了科學管理的必要性與重要性及如何運用它。本書分為兩部分，第一部分講述了科學管理原理產生的背景，而第二部分則具體講述科學管理的本質、優(yōu)越性以及如何實踐。

我們先來講講第一部分的內容，關于科學管理原理產生的背景、原因，我想能大致分為下面的幾個方面。

第一：國家對人力資源的浪費尚未引起重視，且造成了巨大的危害。人們向來對于直觀的浪費感觸頗深，例如實體物質浪費，但人們由于對人力資源浪費的認識需要記憶力和想象力，盡管我們每天在人力資源損失大于我們在實體物質上的損失，但我們卻深為后者所用，對前者卻絲毫不動心。

第二：磨洋工。而出現(xiàn)磨洋工又有三大方面的原因：①工人中盛行著一種荒謬的說法，即某行業(yè)中每個人、每臺機器產量的實質性提高最終都會導致大批工人丟掉工作，這樣就是把不公平帶到整個行業(yè)。可是歷史卻告訴我們隨著工人效率的提高，生產力的提高，產品的生產成本下降，國外市場競爭力大幅提升，將會產生更多的就業(yè)機會，同時拉動內需刺激消費。例如工業(yè)革命引入機器生產后，鞋子的供給大量增加，而需求量也增加。從前人們認為穿鞋是一種奢侈的事情，五年才會買一雙鞋子，而隨著機器的引進，鞋子的價格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子產業(yè)中的人的就業(yè)人數(shù)不降反升。②當時通用的管理方法體系存在缺陷，以至于工人必須放慢工作速度以保護自己的最佳利益。在這一點上我們又可以分為兩種：一是人的本性——懶散，即自然性磨洋工；二是體制性磨洋工。而第二種體制性磨洋工完全可以依靠科學的管理制度改變。當時工廠大多按照統(tǒng)一的標準按天計酬，在這種方法下，那些比較優(yōu)秀的工人受到那些能力比較低下的工人的影響，優(yōu)秀的工人會在內心想：“那個懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多，為什么我就應該努力工作”。所以這種情況下，“工人的效率普遍低下，并會努力讓雇主相信自己的工作速度已經相當快了”。為了解決這個問題，作者支持進行改革的計件工資制度，意思是按照工人的工作成果來發(fā)放工資，有點類似于我們現(xiàn)代社會主義社會中強調的多勞多得，但同時作者也指出計件工資制也無法從根本上解決問題，其根本原因在于所有的雇主都會為各種水平的工人界定一個自己認為合適的最高工資額。也就是因為工資由雇主主觀地界定，所以雇員則會總體放慢腳步，好讓雇主相信這已經是他們的全部水平了。另一方面雇主對某一特定的工作量的認識一是來源于自己的經驗，但隨著時代的發(fā)展，工具的改進，工人的可能工作量在上升，（顯然雇主沒有緊跟時代）；二是因為雇主沒有對雇員進行有體系的監(jiān)督，無法系統(tǒng)地得知工人的具體工作量。（并且雇員們害怕自己創(chuàng)造的工作記錄會成為雇主的新的工資標準，進一樣的錢，做更多的事。）③各行業(yè)中工人會從老的工人們那獲取有益的經驗，并結合自身在實踐中所學，形成自己的工作方法，在這種經驗法則下，一百個工人可能就會有一百種工作方法，而由于工作方法未經過科學的驗證，不是最優(yōu)的工作方法，從而使工人們浪費精力，這就好比學生在學習中掌握到好的學習方法便可以事半功倍。而為了讓工人們掌握科學的方法，管理者必須承擔起一部分的責任。

為了解決上述問題，泰勒花了數(shù)十年的時間研究得出了科學管理原理，告別單純的經驗總結和智慧技巧，沿著伽利略、牛頓創(chuàng)立的實驗科學道路，強調管理者在使用科學管理原理及知識必須結合真正的哲學。這說明他所說的科學管理原理不是簡單的體制機制，更多的是一種哲學觀念，是可以應用于生活，他可以成為指導我們普通人生活的世界觀和方法論，思想性和實用性兼具，例如如何與他人合作完成一件事等等。對于學生而言泰勒的研究方法也可以為我們今后在學術研究上提供借鑒和幫助。

在第一章開頭的第一句便明確了管理的目標：“確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化?！边@便于我們前面所講的在大多數(shù)人工人的眼中：“雇主與雇員在利益方面是敵對的關系”相悖。這種感覺就好比我們在尋路時原本拿到錯誤的地圖，他讓我們在錯誤的道路上尋找新的生路。

我們在證明自己觀點優(yōu)越性時，總會提出舊的觀點的缺陷，并與之相比較。泰勒也沿用了此方法。在第二章開篇時泰勒先向讀者介紹了當時流行的最佳通用方法。下面我將概括下泰勒側重講的幾個方面：

①工人的行事、操作準則（工作方法）主要來自經驗與觀察，工廠沒有統(tǒng)一化的標準，管理者認為如何完成任務即尋找完成任務的方法是工人自己的事，與管理者無關。

②最優(yōu)管理方法的重點即“積極主動性”。學習技能努力工作全都要靠“積極主動性”使之實現(xiàn)，首先要發(fā)揮出工人的積極主動性就必須為其提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵，而且只有管理者真誠和善意地關心工人的福利時才會或多或少起作用。在最優(yōu)管理方法中使用的是“激勵主動性”，而在此方法中，現(xiàn)實的成功案例十分罕見。

也許正是因為“激勵主動性”方法的失敗，泰勒才會努力探索出科學管理原理。接下來我們將重點闡述分析科學管理原理的內容、實質以及優(yōu)越性。

科學管理原理的實質是工人和管理者之間親近密切的彼此合作。這與泰勒提出的管理目標不謀而合，這也說明了兩點：一、原先認為工人與管理者（雇主與雇員）的利益沖突的說法是錯誤的。二、管理者在工人生產中也會承擔過去的管理體制下的新負擔。

管理者的新負擔有以下四個方面：①針對工人工作中的每一道工序，都研發(fā)出一門科學來代替之前的經驗法則。②管理者科學地選擇、培養(yǎng)并訓練這些工人，并讓這些工人成長。③管理者衷心地與工人合作，以確保所有工作都符合其研制的科學原理。④管理者和工人之間對工作以及責任有一個大致公平的分擔。——摘自《科學管理原理》

為了說明上述問題、觀點，泰勒做了四項有名的實驗：生鐵搬運實驗、鐵鍬實驗。女工檢驗試驗、金屬切割實驗以及弗蘭克·吉爾布雷斯的砌磚實驗。

先來說說科學工作準則吧。其實我覺得這點十分好理解。因為活在21世紀新時代的我們自然明白“科學”二字對我們生產生活的重要性，作為生物上的人，我們掌握科學的作息時間以維持身心健康，作為學生的我們，應該掌握科學的學習方法以達到最優(yōu)的學習效果。泰勒認為以科學規(guī)劃生產，成為生產工序的一把標尺，讓工人們掌握科學的生產方法就好比讓他們智力得到開發(fā)，讓他們能更加“聰明”并且統(tǒng)一地進行生產，以提高生產效率，并為后面的工人工資平頂準則提供了一把標尺，使工人工資顯得更加公平公正。

說到科學準則是一把標尺，那它又是什么的標尺呢？是工人的任務標尺。這是我們不得不提到一個名詞：任務觀念。任務觀念其實就是把一件事看成一個必須要完成的任務。就好比在學生時代，我們的老師會給我們布置作業(yè)，其實也就是任務。當我們完成任務時，我們就會獲得適當?shù)暮拖到y(tǒng)的進步。相反如果老師只是單純地告訴我們做得越多越好，而不是給我們以明確的任務，我想我們估計會盡可能地拖延學習進度。同樣地，如果我們每天都給工人科學的任務量，并規(guī)定他們工作的時間，便有可能獲得最高的效率。這樣做有兩大好處：一是帶動工人工作積極性，影響工人動機，提高工廠工作效率；二是將工人工作量明確，為工人發(fā)放公正公平的工資。并且我們可以明確的體會到科學工作準則為任務觀念所做的鋪墊。而任務觀念可以提高效率，使財富最大化?？梢哉f科學的工作準則是一系列措施的前提。

管理者科學地選擇、培養(yǎng)訓練工人。何謂科學地選擇，通過閱讀，尤其是在生鐵實驗中，我覺得其含義：是合適的人做合適的事情。放在現(xiàn)在也就是說我們每個人都有自己擅長的事，都有適合自己做的事。至于培養(yǎng)訓練工人也許在當時是一件十分罕見的事，但是在現(xiàn)在卻是一件十分常見的事。幾乎每個公司都有員工培訓計劃等。為了就是讓員工學習工作技能，為工作、為公司、為將來的自己服務。意思是即可以通過員工自身能力的提高來滿足企業(yè)的需求，又可以使自己更有競爭力。

第三點合作，其實我覺得整個科學管理原理都貫穿于合作之中。但我個人認為，第三點所講的合作更偏向于某一類型的合作，即指導性合作。作為人，我們總是渴望得到他人的特殊關照，不論是過去、現(xiàn)在、還是未來，我想這總不會有錯。在工廠，把每個工人當作單獨的個體來對待，當工人不能完成他的任務時，就會有一位有能力的老師來指導他，幫助他，鼓勵他。這樣一來小組作業(yè)就會被廢除，任務以個人為單位完成。當人們獲得心理上被關注的滿足感后，積極性就會得到提高，更加配合管理者的工作。在這個問題上，我覺得還有一個方面與之有關：職能制管理。也就是與工人相關的八個老師：“監(jiān)工、領班、辦事員、速度領班、計時員、維修員、工序管理員、紀律監(jiān)督員”。每個老師都有自己的專門領域，是工頭職能細化的結果。接下來我們將合作廣義化，回到作者所講的廣義合作。作者說“阻礙工人和管理者之間和諧合作的最大阻礙在于管理者對工人每天工作中真正的工作量一無所知”，這也就引出如何獲知工人工作量的問題。

作者在這本書里也將此類問題的研發(fā)步驟大致概括了一下，并向讀者極力證明研發(fā)不僅是科學家該做的事，而是管理者也應該關心并付出實際行動的事。在本書中對研發(fā)工作的簡單規(guī)劃所設計的基本步驟進行了概括，并且強調要將研究后的結果進行篩選，組成一組最高效的一組動作，先將之作為標準交給老師，讓老師再教給工廠里的工人。同時又由于時代的發(fā)展，生產力的進步，機器的改進，研究方法的科學化，必將有一套新標準取而代之。這要求管理者們的研究要與時俱進，永不停歇。當然所有研發(fā)的不只是動作，還有勞動工具。

研發(fā)作為第四點，我認為它是前面三點的延伸，或說是前面三點內容中都包含了第四點。

聽了泰勒的科學管理原理后，人們往往會產生兩個疑惑：①為工人制定工作準則方法標準，會不會不利于工人發(fā)揮其積極創(chuàng)造性。②為什么在第一點（前文）要強點有管理者來研究創(chuàng)造科學的工作準則。這些問題在本書中都有回答。首先，科學管理并不會限制工人們發(fā)揮其創(chuàng)造性。我們必須明確即使科學管理體系是不允許工人擅自使用自己的工作方法，但是卻鼓勵他們提出改進建議，并且管理者會驗證其是否正確。如果此建議有效，工人還會得到獎勵金，使之創(chuàng)造性提高。如果由工人去創(chuàng)造工作準則，即便工人收到良好的教育，頭腦中有總結的習慣，他們也沒有時間和機會來整理研發(fā)這些規(guī)則。而作為管理者，頭腦中既有總結并渴望發(fā)現(xiàn)規(guī)律的習慣，也有足夠的時間、人手來完成研發(fā)。這里我們不得不提到人的自私性。工人會由于私心而向公眾保密自己的研發(fā)成果，因為他們可以因為這種專門的知識為自己謀取利益；而管理者相反，他們會為了自己的利益而向工人一視同仁地傳播知識。

雖然科學原理存在著許多無可比擬的優(yōu)越性，為當時的管理以及今后的管理的方法做出了貢獻。但我們必須明白一點，只有與時俱進才是管理亙古不變的真理，也就是說科學管理原理也存在著不足。在泰勒生活的那個年代，工廠制只是能夠量化的生產制造企業(yè)，以至于今天盛行的智力密集型，創(chuàng)造性企業(yè)卻無法納入泰勒的科學管理范疇。泰勒的科學管理局限于即定的生產流程和穩(wěn)定的科學技術（自己研發(fā)需要時間）。但在這科技日新月異的今天，只有通過提高員工的主動積極性才能真正提高效率。例如谷歌公司的柔性管理，也就是谷歌公司強調員工思維的解放，員工可以通過自主安排時間，做自己喜歡的事情，來增強員工的歸屬感，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。這似乎與科學管理原理中所講的標準化工作，統(tǒng)一安排工作時間相悖。但事實上，谷歌憑借著柔性管理取得了巨大的成功。

泰勒科學管理理論使我們能從某個視角分析現(xiàn)實問題，但在運用時一定不要忘了“時代”二字，順應社會發(fā)展潮流，遵循市場經濟規(guī)律，探索適合中國企業(yè)的創(chuàng)新管理模式。