羅紅源 湘西土家族苗族自治州廣播電視臺(tái)

目前我國(guó)事業(yè)單位工資制度普遍實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制，工資構(gòu)成中除了崗位工資是按職務(wù)或職稱等級(jí)核發(fā)，另有績(jī)效工資部分是根據(jù)工作人員的工作績(jī)效來核發(fā)。這樣就出現(xiàn)一個(gè)問題：怎樣客觀公正地評(píng)價(jià)工作人員的工作績(jī)效？正確評(píng)價(jià)與否，不僅影響公正分配工資收入，甚至影響員工工作積極性和單位的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定。因此，建立科學(xué)公正的績(jī)效管理體系意義重大。本文探討在崗位績(jī)效工資制下如何優(yōu)化地市級(jí)電視臺(tái)的績(jī)效考核方案。

一、電視臺(tái)績(jī)效考核的幾種模式

1.德能勤績(jī)考核法

這種考核方法是目前地市級(jí)電視臺(tái)對(duì)其行政后勤部門普遍采用的一種績(jī)效考核方法。

德，主要是考核政治思想、職業(yè)道德；能，主要是考核業(yè)務(wù)水平、工作能力；勤，主要是考核敬業(yè)精神，以及出勤率；績(jī)，主要是考核工作實(shí)績(jī)。

2.目標(biāo)管理考核法

這種考核方法是目前地市級(jí)電視臺(tái)對(duì)其宣傳業(yè)務(wù)部門普遍采用的一種績(jī)效考核方法。

是由上級(jí)制定工作目標(biāo)，下級(jí)實(shí)施完成，上級(jí)檢查考核提出改進(jìn)意見，下級(jí)按照意見進(jìn)行改進(jìn)的一種績(jī)效考核方法。

3.360 度績(jī)效考核法

是對(duì)考核對(duì)象的工作進(jìn)行全過程全方位的考核。考核主體不是考核部門，是全臺(tái)人員。

4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、制定具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行定期考核的一種績(jī)效考核方法。

5.平衡記分卡考核法

是從財(cái)務(wù)、服務(wù)對(duì)象、內(nèi)部管理、成長(zhǎng)發(fā)展四個(gè)方面進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方法。這是針對(duì)單位部門的考核，不適用于對(duì)個(gè)人的考核。

6.HU 氏績(jī)效考核法

是為了防止考核對(duì)象因掌握內(nèi)部信息損害單位利益而采用的一種績(jī)效考核方法。是對(duì)考核對(duì)象設(shè)置指標(biāo)，達(dá)標(biāo)為合格，不達(dá)標(biāo)為不合格，不再另設(shè)其它層次區(qū)分。這是一種基于二值邏輯思維而設(shè)置的二分法考核。

以上六種考核法，最常用的是德能勤績(jī)考核法和目標(biāo)管理考核法，其他四種考核法片面性強(qiáng)，一般只是針對(duì)極個(gè)別管理目標(biāo)使用。但德能勤績(jī)考核法和目標(biāo)管理考核法也各有側(cè)重，德能勤績(jī)考核法對(duì)目標(biāo)任務(wù)的指向性不強(qiáng)，考核項(xiàng)比較含混，通常適用于工作任務(wù)瑣碎繁雜具有較大不確定性的行政后勤管理部門。地市級(jí)電視臺(tái)往往用德能勤績(jī)考核法考核行政后勤部門，用目標(biāo)管理考核法考核宣傳業(yè)務(wù)和廣告經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收部門，實(shí)行一個(gè)單位兩種考核方式，把單位分為兩個(gè)板塊進(jìn)行獨(dú)立考核。

二、德能勤績(jī)考核法管理存在的問題

作者調(diào)查了湖南省5 個(gè)綜合采用德能勤績(jī)考核法和目標(biāo)管理考核法的地市級(jí)電視臺(tái)，他們?cè)诰唧w實(shí)施過程中，5 個(gè)單位的做法基本相同。其具體考核的流程和存在的問題分述如下。

德能勤績(jī)考核法。這種考核法首先把行政后勤人員分為兩大類：一類是科級(jí)及以下人員；一類是處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部(臺(tái)領(lǐng)導(dǎo))。這兩類人員分開實(shí)施考核。

科級(jí)及以下人員考核：1.考核對(duì)象個(gè)人填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核表》。考核表主要板塊是考核對(duì)象對(duì)一年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核表附全年“出勤情況”和“獎(jiǎng)懲情況”兩欄，表格填報(bào)完成后交單位負(fù)責(zé)考核的部門。2.臺(tái)根據(jù)上級(jí)確定的15%評(píng)優(yōu)比例，按照各部門人員數(shù)分配優(yōu)秀名額，各部門召開各自的述職評(píng)議會(huì)，部門工作人員進(jìn)行口頭述職(依據(jù)上面所填的年度考核表)，部門全體人員投票決定部門優(yōu)秀人員，上報(bào)臺(tái)考核部門，臺(tái)考核部門再提交黨委研究審批。其余人員通常情況下一律定為合格。個(gè)別年內(nèi)出現(xiàn)重大工作事故，或者其它依紀(jì)依規(guī)不能定為合格的人員，則作不定等和不合格兩個(gè)等次處理。3.臺(tái)考核部門根據(jù)考核結(jié)果在考核對(duì)象的年度考核表上填寫考核結(jié)論。

處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核：1.按照干部管理權(quán)限，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部(臺(tái)領(lǐng)導(dǎo))年度考核由地市級(jí)組織人事部門組織考核，考核過程中組織臺(tái)一定范圍人員進(jìn)行投票，投票結(jié)果作為考核臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的參考項(xiàng)之一，但考核部門往往還參考社會(huì)第三方調(diào)查評(píng)價(jià)等因素，給臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)確定考核等次。2.臺(tái)考核部門根據(jù)上級(jí)考核部門反饋考核結(jié)果，在考核對(duì)象的年度考核表上填寫考核結(jié)論。

以上考核存在的主要問題有：1.個(gè)人填寫的《事業(yè)單位工作人員年度考核表》作為檔案保存，填寫質(zhì)量參差不齊，有的寫得詳細(xì)有的寫得簡(jiǎn)略，有的寫得全面有的有漏項(xiàng)，作為考核表內(nèi)容詳略參差不齊。2.考核指標(biāo)無法量化，工作性質(zhì)不同，部門之間、人員之間難以比較。3.評(píng)優(yōu)名額按人數(shù)比例分配到各部門，是一種平均主義，很難真實(shí)反映客觀情況。如有的部門相對(duì)工作任務(wù)重、優(yōu)秀人員多，而名額受限；而有的部門任務(wù)輕、優(yōu)秀人員少，卻分得同樣的名額，客觀造成不公正。4.部門人員評(píng)優(yōu)投票受兩個(gè)因素制約，一是工作業(yè)績(jī)，二是個(gè)人感情因素，其中感情因素也易造成不公正。5.參與針對(duì)臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)的第三方通常是隨機(jī)抽取的，但考核部門囿于考核量大，抽取的人數(shù)少，評(píng)價(jià)不全面，也造成不公正。6.所有參加此類考核的人員，僅有獲得“優(yōu)秀”等次的額外獲得1500 元獎(jiǎng)金，不定等和不合格人員當(dāng)年績(jī)效工資不扣，次年不晉升薪級(jí)工資。其他人員一律按照各自崗位等級(jí)照拿績(jī)效工資。實(shí)際獎(jiǎng)懲涉及的人數(shù)很少、數(shù)額小，總體還是平均主義。

這種考核法反映不出個(gè)人勞動(dòng)付出的差異，無法衡量工作量和工作效果的差異。占比達(dá)80—85%的合格等次人員中，有的工作量甚至相差巨大，大家都看在眼里，嚴(yán)重影響思想情緒，打擊工作積極性，甚至導(dǎo)致部分群眾對(duì)這種考核全盤否定。

三、目標(biāo)管理考核法管理存在的問題

目標(biāo)管理考核法。這些電視臺(tái)都采用這種考核法考核臺(tái)宣傳業(yè)務(wù)部門、廣告創(chuàng)收部門及所屬人員。具體考核操作流程如下。

分兩個(gè)層次實(shí)行。第一層次是，臺(tái)對(duì)宣傳業(yè)務(wù)部門和廣告創(chuàng)收部門的考核。對(duì)宣傳業(yè)務(wù)部門的考核，根據(jù)年初臺(tái)與部門簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書(協(xié)議)，主要內(nèi)容分11 大項(xiàng)：目標(biāo)管理起止時(shí)間、宣傳工作目標(biāo)任務(wù)、公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)、部門主任的權(quán)利義務(wù)、部門主任的薪酬待遇、部門人員及經(jīng)費(fèi)、技術(shù)資源配置、辦公用房、車輛、部門應(yīng)承擔(dān)費(fèi)用、部門主任聘任期限。在這11 大項(xiàng)之下又細(xì)分若干小項(xiàng)。年終考核對(duì)照責(zé)任書中各項(xiàng)目標(biāo)責(zé)任和任務(wù)逐條進(jìn)行考核。完成當(dāng)年目標(biāo)考核任務(wù)，部門主任兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬待遇，其中宣傳工作目標(biāo)任務(wù)和公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)超額完成，年終臺(tái)對(duì)部門進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)。部門主任在聘任期內(nèi)，部門出現(xiàn)新聞宣傳重大導(dǎo)向錯(cuò)誤造成嚴(yán)重后果，或違法違紀(jì)受處分處罰，經(jīng)臺(tái)黨委、臺(tái)務(wù)會(huì)研究后按程序解聘。這種考核法每年都在不斷改進(jìn)完善，如2017年前責(zé)任書(協(xié)議)采用的不是計(jì)分制，2017年以后所有協(xié)議條款全部實(shí)行計(jì)分制(百分制)。對(duì)廣告創(chuàng)收部門的考核，根據(jù)年初臺(tái)與廣告創(chuàng)收部門(公司)簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書(協(xié)議)，主要內(nèi)容分11 大項(xiàng)：目標(biāo)管理起止時(shí)間、公司設(shè)置、目標(biāo)責(zé)任和任務(wù)、公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)、公司的權(quán)利義務(wù)、公司經(jīng)理薪酬待遇、公司工作條件、技術(shù)資源配置、辦公用房、公司應(yīng)承擔(dān)費(fèi)用、公司經(jīng)理聘任期限。年終考核對(duì)照責(zé)任書中各項(xiàng)目標(biāo)責(zé)任和任務(wù)逐條進(jìn)行考核。完成當(dāng)年目標(biāo)考核任務(wù)，公司經(jīng)理兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬待遇，其中創(chuàng)收任務(wù)超額完成部分，公司拿60%，臺(tái)拿30%，10%直接獎(jiǎng)勵(lì)公司經(jīng)理。公司如有嚴(yán)重違反《廣告法》和相關(guān)法律法規(guī)的行為造成重大社會(huì)不良影響，使臺(tái)里蒙受政治經(jīng)濟(jì)損失受到責(zé)任追究，經(jīng)臺(tái)黨委、臺(tái)務(wù)會(huì)研究后按程序解聘公司經(jīng)理，若公司未完成年上交任務(wù)，扣罰年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

第二層次是，部門和公司對(duì)所屬人員的考核。各部門和公司對(duì)所屬員工按月度和年度分別自行進(jìn)行績(jī)效考核，具體考核細(xì)則由各部門和公司根據(jù)具體情況制定。部門和公司制定員工考核辦法，大致依據(jù)德能勤績(jī)方面的表現(xiàn)，但具體工作目標(biāo)任務(wù)由部門和公司自行確定。臺(tái)對(duì)這些部門和公司所屬員工的考核，依據(jù)部門和公司對(duì)員工的考核結(jié)果，不再單獨(dú)進(jìn)行考核。

以上考核存在的主要問題有：1.臺(tái)對(duì)所屬各宣傳業(yè)務(wù)部門制定的目標(biāo)任務(wù)工作量不均衡，個(gè)別部門人均工作任務(wù)特別繁重，個(gè)別部門任務(wù)又過于輕松，但年終考核時(shí)依據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任書同等對(duì)待，年終評(píng)優(yōu)也是按臺(tái)統(tǒng)一比例指標(biāo)，客觀造成不公平。2.從所調(diào)查的5 個(gè)地市級(jí)電視臺(tái)看，超額獎(jiǎng)金都很低(人均300 到1000元不等)，沒有一個(gè)部門受到過處罰，實(shí)際上還是平均主義，沒有調(diào)動(dòng)起工作積極性。3.由于部門的人員不由臺(tái)直接考核，存在部門負(fù)責(zé)人特定關(guān)系人以各種借口長(zhǎng)期不在崗，考核也同樣通過，臺(tái)里不好管控。4.因公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)無法在責(zé)任書里確定數(shù)量，年終不好考核，有時(shí)造成部門與臺(tái)之間爭(zhēng)議。

四、績(jī)效考核優(yōu)化解決方案

因電視臺(tái)的行政后勤與宣傳廣告業(yè)務(wù)兩大塊工作是對(duì)等的，所以一個(gè)電視臺(tái)對(duì)這兩類人員分別實(shí)行德能勤績(jī)和目標(biāo)管理兩種考核，結(jié)果也是對(duì)等的，原則上是沒有問題的。本文針對(duì)某電視臺(tái)個(gè)案，對(duì)兩種考核存在的問題提出一些優(yōu)化解決方案，使其更加科學(xué)和可操作。

(一)德能勤績(jī)考核法優(yōu)化方案

該臺(tái)的考核表對(duì)德能勤績(jī)的表述是：德，主要考核政治思想表現(xiàn)、職業(yè)道德表現(xiàn)和遵紀(jì)守法情況。能，主要考核從事本崗位工作的實(shí)際工作能力，包括業(yè)務(wù)水平和政策水平及知識(shí)更新情況。勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況?？?jī)，主要考核履行職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量效率和效益。

1.科級(jí)及以下人員德能勤績(jī)考核優(yōu)化方案

該臺(tái)對(duì)科級(jí)及以下人員年度考核，是在年度考核表上把德能勤績(jī)4 個(gè)方面籠統(tǒng)設(shè)在個(gè)人總結(jié)一欄，年終由考核對(duì)象自己填寫，最后臺(tái)考核部門綜合表后的“出勤情況”和“獎(jiǎng)懲情況”兩欄，作出考核結(jié)論。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個(gè)人所填寫的表，對(duì)德能勤績(jī)的表述基本都是對(duì)自己一年主要工作情況的羅列，人員之間無法進(jìn)行量化比較，除個(gè)別獎(jiǎng)懲情況能夠決定優(yōu)秀或者不合格，其余都為合格。這種考核表實(shí)際上不能反映個(gè)人工作量的差別，使考核流于形式。

優(yōu)化方案如下：

優(yōu)化方案的總原則是，考核表能夠體現(xiàn)每個(gè)人工作量大小的差異。根據(jù)上面對(duì)德能勤績(jī)的表述，考核采用百分計(jì)分制，考核表設(shè)置如下?！暗隆闭急?0 分，分解為3 個(gè)考核項(xiàng)：政治思想(5 分)、職業(yè)道德(10 分)、廉潔奉公(5 分)；“能”占比20 分，分解為4 個(gè)考核項(xiàng)：政策水平(5分)、工作能力(5 分)、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5 分)、創(chuàng)新能力(5 分)；“勤”占比30 分，分解為4 個(gè)考核項(xiàng)：責(zé)任心(5 分)、敬業(yè)精神(5 分)、服務(wù)態(tài)度(10 分)、出勤率(10分)；“績(jī)”占比30 分，分解為3 個(gè)考核項(xiàng)：工作崗位任務(wù)飽和程度(10 分)、完成任務(wù)程度(10 分)、工作質(zhì)量(10 分)。

為便于考核計(jì)分，上述考核項(xiàng)再進(jìn)行指標(biāo)量化。規(guī)定每個(gè)考核項(xiàng)都包含可量化的基本任務(wù)項(xiàng)，完成基本任務(wù)項(xiàng)計(jì)滿分。“政治思想”基本任務(wù)項(xiàng)包括參會(huì)參學(xué)參訓(xùn)基本次數(shù)、學(xué)習(xí)心得體會(huì)篇數(shù)?！奥殬I(yè)道德”基本任務(wù)項(xiàng)為有無違反職業(yè)道德規(guī)范情況(服務(wù)對(duì)象投訴)?！傲疂嵎罟被救蝿?wù)項(xiàng)為有無違反黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定情況(紀(jì)檢部門處罰)。“政策水平”基本任務(wù)項(xiàng)為工作中有無出現(xiàn)未正確理解和執(zhí)行國(guó)家及行業(yè)政策法規(guī)情況?！肮ぷ髂芰Α被救蝿?wù)項(xiàng)包括是否有能力承擔(dān)本部門所有類別的工作、是否能夠承擔(dān)本部門與交叉部門的所有協(xié)作任務(wù)。“團(tuán)結(jié)協(xié)作”基本任務(wù)項(xiàng)為是否出現(xiàn)協(xié)作問題而影響全局性工作。“創(chuàng)新能力”基本任務(wù)項(xiàng)包括獲獎(jiǎng)、榮譽(yù)稱號(hào)、發(fā)明創(chuàng)造、優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)等。“責(zé)任心”基本任務(wù)項(xiàng)包括是否有因工作拖拉、敷衍、推諉導(dǎo)致工作失誤情況。“敬業(yè)精神”基本任務(wù)項(xiàng)包括是否不計(jì)個(gè)人得失完成加班任務(wù)、是否按要求參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。“服務(wù)態(tài)度”基本任務(wù)項(xiàng)為有無服務(wù)態(tài)度問題投訴?！俺銮诼省被救蝿?wù)項(xiàng)為達(dá)到臺(tái)規(guī)定的出勤率?！肮ぷ鲘徫蝗蝿?wù)飽和程度”基本任務(wù)項(xiàng)為個(gè)人日常工作任務(wù)之外承擔(dān)的額外工作量?！巴瓿扇蝿?wù)程度”基本任務(wù)項(xiàng)為是否按時(shí)按量完成基本工作任務(wù)。“工作質(zhì)量”基本任務(wù)項(xiàng)為是否按質(zhì)圓滿完成每項(xiàng)工作任務(wù)。

2.處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部(臺(tái)領(lǐng)導(dǎo))德能勤績(jī)考核優(yōu)化方案

臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)的考核表與科級(jí)及以下人員的考核表基本相同，區(qū)別在于臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)考核表沒有“出勤情況”一欄，但又多出“民主測(cè)評(píng)情況”一欄。民主測(cè)評(píng)情況是由一定范圍人員(通常為臺(tái)科級(jí)干部加上無級(jí)別的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人)，按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4 個(gè)等次進(jìn)行投票，投票結(jié)果作為上級(jí)組織考核部門的考核參考項(xiàng)之一。

優(yōu)化方案如下：

德能勤績(jī)4 個(gè)方面的考核完全參照科級(jí)及以下人員優(yōu)化方案執(zhí)行，但“政策水平”基本任務(wù)項(xiàng)應(yīng)增加針對(duì)臺(tái)工作撰寫的調(diào)研報(bào)告篇數(shù)。另外上級(jí)考核部門抽取社會(huì)第三方調(diào)查評(píng)價(jià)方法須進(jìn)一步優(yōu)化。隨機(jī)抽取首先應(yīng)設(shè)定相關(guān)固定行業(yè)范圍，應(yīng)包括1 個(gè)宣傳主管部門、1 個(gè)同級(jí)宣傳文化部門單位和至少3 個(gè)同級(jí)非宣傳文化部門單位，每個(gè)部門抽取3 至5 人作為第三方測(cè)評(píng)人員參與投票測(cè)評(píng)，以充分保證測(cè)評(píng)結(jié)果的公平性。

上述優(yōu)化方案“基本任務(wù)項(xiàng)”都是可量化的，只要設(shè)定好量化基數(shù)與計(jì)分之間的數(shù)值比，就可以統(tǒng)計(jì)出每個(gè)人考核的百分制成績(jī)，顯示出人員之間的績(jī)效差異，避免一刀切。按原來的考核體系，合格等次人員占絕大多數(shù)，按照優(yōu)化方案，合格等次人員績(jī)效分值會(huì)出現(xiàn)很大差異，可根據(jù)分值再細(xì)分為良好、中等、合格3 個(gè)等次，考核最終得出優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格5 個(gè)等次，這樣能更準(zhǔn)確地反映出個(gè)人的年度工作績(jī)效，更加公平合理，從而打破平均主義，形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，更好地調(diào)動(dòng)人員工作積極性。

(二)目標(biāo)管理考核法優(yōu)化方案

1.臺(tái)對(duì)部門的考核方案的優(yōu)化

該臺(tái)有4 個(gè)宣傳業(yè)務(wù)部門(新聞中心、社教中心、文旅節(jié)目中心、少兒節(jié)目中心)和1 個(gè)廣告創(chuàng)收部門(廣告公司)。該電視臺(tái)對(duì)每個(gè)宣傳業(yè)務(wù)部門和廣告創(chuàng)收部門的考核都是依據(jù)簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書(協(xié)議)，該責(zé)任書的模板都是11 大項(xiàng)，本質(zhì)區(qū)別在于工作目標(biāo)任務(wù)和公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)兩大項(xiàng)。其它9 大項(xiàng)內(nèi)容基本相同，差別在于根據(jù)部門人員多少和需求的不同，對(duì)資源的配備、責(zé)任等在數(shù)量和要求上有所差異(如辦公資源配置、部門承擔(dān)費(fèi)用等)。因此，優(yōu)化只須針對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)和公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)，其余9 大項(xiàng)只需要適當(dāng)調(diào)整、合理配置資源和確定責(zé)任義務(wù)即可。

該臺(tái)最新2017、2018年的目標(biāo)管理責(zé)任書采用計(jì)分制，但分值只分配到大項(xiàng)，也未設(shè)完成度等級(jí)，不能夠精確區(qū)分績(jī)效完成的差異。

優(yōu)化方案如下：

在2017、2018年基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化計(jì)分。原責(zé)任書中9 大項(xiàng)每項(xiàng)分值5 分不變，根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)一步細(xì)化分檔，每項(xiàng)分成5 分、3 分兩檔。工作目標(biāo)任務(wù)(40 分)和公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)(15 分)兩大項(xiàng)也進(jìn)一步細(xì)化。

工作目標(biāo)任務(wù)(共40 分)細(xì)分為4條：1.新聞采編總條數(shù)(欄目完成期數(shù)、完成廣告創(chuàng)入任務(wù))占25 分。100%完成計(jì)25 分，未完成的根據(jù)完成比例計(jì)分。2.新聞獲獎(jiǎng)、上省級(jí)以上電視臺(tái)播出條數(shù)(欄目獲獎(jiǎng)、上省級(jí)以上電視臺(tái)播出期數(shù)；超額完成廣告創(chuàng)收數(shù)額)占10 分。根據(jù)比例設(shè)置3 檔，分別記10 分、6 分、3 分。3.負(fù)責(zé)各類公共設(shè)備的管理和保養(yǎng)占5 分，根據(jù)情況分兩檔，分別記5 分、3 分。4.新聞宣傳、專題欄目、廣告宣傳出現(xiàn)重大導(dǎo)向錯(cuò)誤造成嚴(yán)重后果，或違法違紀(jì)受處分處罰，倒扣10 分。

公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)(共15 分)細(xì)分為3 條：1.實(shí)行考勤登記制度。不執(zhí)行制度扣5 分；出現(xiàn)人員在編不在崗情況扣5 分；缺勤1 人次扣1 分。2.按要求參會(huì)參學(xué)參訓(xùn)。缺會(huì)、缺學(xué)、缺訓(xùn)1 人次扣1 分。3.參加臺(tái)安排的臨時(shí)性公共事務(wù)活動(dòng)。缺1 人次扣1 分。以上3 條每條分值5 分，扣完為止。

2.部門對(duì)所屬人員考核方案的優(yōu)化

該臺(tái)宣傳業(yè)務(wù)部門和廣告創(chuàng)收部門對(duì)所屬員工的考核，采用的是由4 大板塊構(gòu)成的目標(biāo)管理考核制：工作目標(biāo)任務(wù)、公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)、出勤情況、獎(jiǎng)懲情況。相對(duì)來講，他們對(duì)工作人員的工作目標(biāo)任務(wù)量化管理比較完善，并設(shè)置相應(yīng)的計(jì)分等級(jí)。如新聞中心對(duì)記者的發(fā)稿上稿數(shù)量、質(zhì)量均有分類獎(jiǎng)懲細(xì)則；欄目也有對(duì)獲評(píng)優(yōu)秀節(jié)目的詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定；廣告公司對(duì)營(yíng)銷人員、廣告制作人員也有詳細(xì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。但對(duì)所屬人員履行公共責(zé)任部分條款表述含糊，沒有采用量化計(jì)分，可參照優(yōu)化方案中臺(tái)對(duì)這兩大部門公共責(zé)任目標(biāo)任務(wù)的細(xì)分要求，完善對(duì)員工的考核管理，使考核更加優(yōu)化完善。年終臺(tái)對(duì)部門工作人員的考核可參照部門對(duì)人員的管理考核制執(zhí)行。

上述優(yōu)化方案都是量化計(jì)分制，可以統(tǒng)計(jì)出每個(gè)人考核的百分制成績(jī)。根據(jù)與德能勤績(jī)考核對(duì)等原則，目標(biāo)管理板塊也可按照相同計(jì)分規(guī)則，劃分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格5 個(gè)等次，拉開績(jī)效差異等級(jí)，打破平均主義。

五、臺(tái)人事管理優(yōu)化方案

為保證全臺(tái)人員責(zé)任義務(wù)均等，考核實(shí)現(xiàn)公平公正，需合理配置部門人員編制和均衡部門人員的任務(wù)分工。從該個(gè)案(電視臺(tái))的實(shí)際情況看，這兩個(gè)方面都明顯不平衡，在上述已優(yōu)化的考核方案的基礎(chǔ)上，如果不解決這兩個(gè)問題，考核結(jié)論同樣會(huì)出現(xiàn)不公正。故人事管理部門需要對(duì)此進(jìn)一步優(yōu)化。

1.部門人員編制優(yōu)化。人事管理部門要花大力氣調(diào)研，總體把握好全臺(tái)各部門的工作量，準(zhǔn)確掌握安排部門間人員數(shù)量合理比例，根據(jù)工作量的大小，對(duì)各部門定崗定編，使部門人員的年工作量大致均衡。

2.部門人員任務(wù)分工優(yōu)化。在人事管理部門指導(dǎo)下，各部門將各自工作目標(biāo)任務(wù)細(xì)分到人，使每個(gè)人的工作量大致均等，實(shí)現(xiàn)公平考核。

3.拉大獎(jiǎng)金級(jí)差。只有適當(dāng)拉大獎(jiǎng)金級(jí)差，才能有效刺激調(diào)動(dòng)部門和人員工作積極性。

本文提出的優(yōu)化方案最突出的優(yōu)勢(shì)是實(shí)現(xiàn)量化考核，同時(shí)顯示個(gè)人績(jī)效計(jì)分差異，從而更能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人的工作績(jī)效。但要使該優(yōu)化方案真正與客觀實(shí)際相符合，在執(zhí)行過程中每年還須根據(jù)實(shí)際情況對(duì)部門人員編制和個(gè)人任務(wù)分工進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，才能不斷地完善。就目前所見，本優(yōu)化方案應(yīng)是最具可操作性、最能體現(xiàn)考核區(qū)別效度的方案。