摘 要：公共圖書館績(jī)效管理一直未發(fā)揮出應(yīng)有的作用，本文從“管辦合一”導(dǎo)致的動(dòng)力不足和績(jī)效管理知識(shí)缺乏導(dǎo)致的能力不足等方面分析了公共圖書館績(jī)效管理中存在的問題，并按搭建績(jī)效管理系統(tǒng)，使用目標(biāo)管理與量表法結(jié)合的考核辦法，將績(jī)效工資按考核結(jié)果計(jì)發(fā)等三個(gè)步驟給出了改善公共圖書館績(jī)效管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公共圖書館；績(jī)效管理；績(jī)效評(píng)估

長(zhǎng)期以來(lái)，公共圖書館的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，通過人社部門統(tǒng)一組織的公開招聘招募人才，通過領(lǐng)導(dǎo)研究及崗位聘用配置人才，通過年終評(píng)優(yōu)評(píng)先考核人才，以及通過按政策規(guī)定發(fā)放工資獎(jiǎng)勵(lì)人才。每項(xiàng)人力資源管理的職能都是按上級(jí)部門的要求進(jìn)行，完成了“規(guī)定動(dòng)作”，保證了圖書館的正常運(yùn)行，但在通過人力資源管理提升圖書館員工作積極性、提高工作效率和工作滿意度等方面卻鮮有作為。改善績(jī)效管理為解決這個(gè)問題提供了一個(gè)途徑。

當(dāng)前對(duì)圖書館員的績(jī)效管理的研究多針對(duì)高校圖書館，但由于高校圖書館和公共圖書館行政隸屬關(guān)系不一樣，讀者群體不一樣，圖書館的功能定位不一樣，因此績(jī)效管理的方式也不能完全一樣。筆者根據(jù)自身多年的公共圖書館人事工作經(jīng)驗(yàn)及思考，針對(duì)公共圖書館的特點(diǎn)，總結(jié)出公共圖書館績(jī)效管理上存的問題，并針對(duì)這些問題提出了現(xiàn)實(shí)的解決方案。

1 公共圖書館績(jī)效管理存在的問題

1.1 “管辦合一”導(dǎo)致的動(dòng)力不足

目前公共圖書館與政府部門具有行政隸屬關(guān)系，政府出資辦館，公共圖書館接受行政主管部門的管理和監(jiān)督，即“管辦合一”。長(zhǎng)期以來(lái)公共圖書館根據(jù)主管部門行政指令運(yùn)行，缺乏改善管理、提高效率的內(nèi)在動(dòng)力；由于在公共服務(wù)供給中處于壟斷地位，使公共圖書館失去了競(jìng)爭(zhēng)所形成的外部壓力；無(wú)產(chǎn)權(quán)約束和成本意識(shí)導(dǎo)致低效率行為[1]。在這樣的情況下，公共圖書館通過建立績(jī)效管理提升效能的動(dòng)力不足。

1.2 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足

目前公共圖書館多將績(jī)效管理視同為績(jī)效考核，認(rèn)為兩者并無(wú)區(qū)別。而事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋者四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。在一個(gè)缺乏其他三個(gè)部分的績(jī)效管理中，館員不知道自己的目標(biāo)是什么，遇到困難找誰(shuí)幫助，考核結(jié)果存在哪些問題，如何改進(jìn)不足以提高績(jī)效的情況下，績(jī)效管理是不可能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

1.3 績(jī)效考核周期過長(zhǎng)

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（下稱條例）中規(guī)定考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核。由于公共圖書館人事工作繁重、龐雜，往往只開展人社部門以通知形式要求完成的年度考核工作，平時(shí)考核和聘期考核只能不定期開展。而年度考核一年一次，工作完成情況難以監(jiān)控、評(píng)估，使得考核失去了發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題的作用。

1.4 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立籠統(tǒng)

條例中已明確，事業(yè)單位考核應(yīng)該根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效。公共圖書館往往根據(jù)人社部門的年度考核通知中的要求，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面考核館員。從這五個(gè)方面考核個(gè)人績(jī)效的設(shè)計(jì)是科學(xué)、全面的，但館內(nèi)沒有設(shè)計(jì)更詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不分職務(wù)高低、不分崗位特點(diǎn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真[2]。

由于“管辦合一”的解決辦法是實(shí)行“管辦分離”，這是一種政府組織結(jié)構(gòu)與職能分工的改革，不是圖書館自身能調(diào)節(jié)的，因此針對(duì)此點(diǎn)的績(jī)效管理改進(jìn)本文不作更多討論。

2 公共圖書館績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)改進(jìn)辦法

按照筆者對(duì)事業(yè)單位人事管理思路的理解，國(guó)家通過崗位管理和績(jī)效工資制度建立了一套適應(yīng)于我國(guó)事業(yè)單位的人事管理體系。崗位管理要求事業(yè)單位根據(jù)自身的任務(wù)與工作需要，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位，崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，以合同形式明確工作人員的崗位及職責(zé)要求。同時(shí)，崗位管理可以讓事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)崗位空缺，再以公開招聘的形式補(bǔ)充人力資源。人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用這三個(gè)方面人力資源管理的基本職能就在崗位管理中完成。績(jī)效工資制度通過工作人員績(jī)效考核和績(jī)效工資的分配完成績(jī)效管理和薪酬管理的職能。崗位管理中發(fā)現(xiàn)的人崗不匹配及績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的績(jī)效低下又成為了培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作找到了目標(biāo)。這樣，崗位管理和績(jī)效工資制度就將人力資源的六項(xiàng)職能全部串聯(lián)了起來(lái)，做好了崗位管理和績(jī)效工資管理就相當(dāng)于做好了人力資源管理的六大模塊（事業(yè)單位的員工關(guān)系管理一般不作為顯性工作內(nèi)容，它貫穿于人事部門和工會(huì)的日常工作中）。按照這個(gè)政策思路，改善公共圖書館績(jī)效管理應(yīng)該以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績(jī)效工資為手段來(lái)建立公共圖書館績(jī)效管理制度。

2.1 建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)

首先要爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持。公共圖書館開展績(jī)效管理是提高圖書館效能的手段，是執(zhí)行績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)，要讓領(lǐng)導(dǎo)知曉績(jī)效管理的目的和所起到的作用，以取得領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。有了領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效管理才能開展。

其次應(yīng)該確定專人或是專班負(fù)責(zé)績(jī)效管理。最合適的人選是原來(lái)承擔(dān)崗位管理和年度考核的工作人員，對(duì)崗位設(shè)置工作的熟悉便于核定各個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)年度考核工作的熟悉便于績(jī)效考核工作的推進(jìn)。

再次應(yīng)該在全館范圍組織培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。讓所有人了解績(jī)效管理的目的是改善工作績(jī)效從而提高圖書館的整體績(jī)效，絕不是對(duì)大家的一種控制手段。對(duì)績(jī)效管理實(shí)施的主體責(zé)任、績(jī)效管理體系、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的原則、考核辦法、考核誤區(qū)等相關(guān)內(nèi)容都應(yīng)該組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)。只有全員認(rèn)同績(jī)效管理，了解具體實(shí)施辦法，績(jī)效管理才能在館內(nèi)順利推進(jìn)。

接著就可以開始著手建立一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)。在績(jī)效周期開始的時(shí)候，要上級(jí)和下級(jí)一起就下級(jí)在績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，上級(jí)與下級(jí)之間要持續(xù)溝通，來(lái)預(yù)防或解決現(xiàn)實(shí)工作中可能發(fā)生的影響績(jī)效的各種問題。在績(jī)效周期結(jié)束后，上級(jí)要按既定的考核辦法對(duì)下級(jí)的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。這個(gè)評(píng)價(jià)一定要及時(shí)，便于上級(jí)根據(jù)結(jié)果對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效反饋，將績(jī)效考核的結(jié)果告訴下級(jí)，幫助下級(jí)分析績(jī)效結(jié)果反映出的不足之處，并和下級(jí)一起制定下一周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

2.2 確定績(jī)效考核辦法

公共圖書館每年會(huì)與上級(jí)主管部門簽訂責(zé)任目標(biāo)，這個(gè)責(zé)任目標(biāo)是上級(jí)部門年終對(duì)圖書館進(jìn)行年度考核的標(biāo)準(zhǔn)。館內(nèi)會(huì)根據(jù)各部門的分工，將目標(biāo)分解、指定給各個(gè)部門。考慮這種現(xiàn)實(shí)情況，筆者認(rèn)為公共圖書館可以將目標(biāo)管理與量表法結(jié)合，將部門目標(biāo)根據(jù)崗位分工拆分為個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)再?gòu)摹暗?、能、勤、?jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行拆分。黨的選人要求是“德才兼?zhèn)?，以德為先”，“德”主要是考核政治思想，遵紀(jì)守法，服從組織安排和職業(yè)道德表現(xiàn)；“能”主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、知識(shí)以及管理能力的運(yùn)用發(fā)揮情況；“勤”主要考察工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守工作紀(jì)律情況；“績(jī)”主要考核履行崗位職責(zé)情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，可以把個(gè)人目標(biāo)根據(jù)工作進(jìn)度安排作為“績(jī)”的指標(biāo)設(shè)定在不同的績(jī)效周期內(nèi)；“廉”考核廉潔自律等狀況。每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級(jí)，考核時(shí)考核主體根據(jù)館員的表現(xiàn)，給每一個(gè)指標(biāo)選擇A、B、C、D中的等級(jí)，匯總所有等級(jí)的分?jǐn)?shù)，就可以得出一個(gè)館員的考核結(jié)果。德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)內(nèi)容分?jǐn)?shù)占比建議按10%、10%、10%、60%、10%分配，不同崗位可以略有不同，如財(cái)務(wù)部門、物業(yè)管理部門能可能廉潔自律要占更高的比例。下表為根據(jù)湖北省圖書館報(bào)刊部閱覽區(qū)工作人員崗位職責(zé)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核量表。

根據(jù)圖書館工作內(nèi)容的性質(zhì)，可確定月考核、年度考核等不同周期的考核。直接上級(jí)因?yàn)楦宄^員的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并且一個(gè)人完成評(píng)價(jià)速度更快，適合作為月考核主體。年度評(píng)價(jià)可遵循人社部門規(guī)定，按規(guī)定程序和相應(yīng)考核主體實(shí)施。

2.3 建立績(jī)效結(jié)果與績(jī)效工資之間的聯(lián)系

按照赫茨伯格的雙因素理論，如果員工的薪酬與他們的績(jī)效掛鉤，使薪酬成為工作績(jī)效的一種反映，就可以將薪酬從保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素，可以使薪酬發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。此外，根據(jù)公平理論，支付給員工的薪酬應(yīng)當(dāng)具有公平性，這樣才可以更好的調(diào)動(dòng)他們的積極性，為此就要準(zhǔn)確的平均員工績(jī)效，一方面是他們的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)施薪酬的自我公平；另一方面，也使不同的員工得到不同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平[3]。公共圖書館應(yīng)該發(fā)揮好績(jī)效工資的引導(dǎo)作用，按照績(jī)效評(píng)估的結(jié)果計(jì)發(fā)月績(jī)效工資。績(jī)效考核等次為A、B、C、D可分別按110%、100%、80%、60%的比例計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

3 結(jié)語(yǔ)

自從2010年事業(yè)單位開始全面實(shí)行績(jī)效工資制度，公共圖書館的績(jī)效管理開始有了現(xiàn)實(shí)需求。而“管辦合一”導(dǎo)致的動(dòng)力不足及績(jī)效管理知識(shí)的缺乏導(dǎo)致的能力不足使得績(jī)效管理并沒有真正在公共圖書館廣泛深入實(shí)施。克服動(dòng)力不足需打破公共圖書館在公共服務(wù)供給中的壟斷地位，2018年開始施行的《公共圖書館法》中關(guān)于調(diào)動(dòng)社會(huì)力量參與公共圖書館建設(shè)的內(nèi)容和遼寧省圖書館的企業(yè)化管理方式讓我們看到未來(lái)可能的改革方向。本文針對(duì)公共圖書館績(jī)效管理工作中存在的問題，提出了一種可供實(shí)操的解決方案，即搭建績(jī)效管理系統(tǒng)，使用目標(biāo)管理與量表法結(jié)合的考核辦法，將績(jī)效工資按考核結(jié)果計(jì)發(fā)，為績(jī)效管理在公共圖書館的全面開展提供了一種應(yīng)用指導(dǎo)。隨著事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，對(duì)公共圖書館提升服務(wù)效能的要求必將更加迫切，隨之而來(lái)對(duì)績(jī)效管理水平的要求也必將水漲船高，未來(lái)研究還需要繼續(xù)探索公共圖書館績(jī)效考核量表的科學(xué)制定方法，以高效便捷的完成績(jī)效考核這一績(jī)效管理的核心程序。

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作者簡(jiǎn)介

楊雅婷（1984-），女，館員，碩士，研究方向：公共圖書館人力資源管理。