姜勤德，蔡永紅，孟靜怡，林崇德

（1.北京師范大學a.心理學部；b.教育學部，北京 100875；2.國家統(tǒng)計局 教育中心，北京 100826）

0 引言

基層統(tǒng)計是政府統(tǒng)計的基石，其質量對于確保政府經濟決策的準確與有效至關重要，同時也直接影響到政府的公信力。一方面，大數據的使用使基層統(tǒng)計部門面臨新挑戰(zhàn)；另一方面，統(tǒng)計部門的專業(yè)性、政策性和管理性特點，也讓勝任領導工作變得更不容易。國外很重視統(tǒng)計局官員的選拔與培養(yǎng)，例如，美國的一項研究提出高級統(tǒng)計人員和管理者需要具有統(tǒng)計專業(yè)技能，包括數據審查、有效溝通、績效評估、人際關系、人事管理等能力[1]。由于需要協(xié)調與政府其他部門的關系，以權威性和洞察力就統(tǒng)計工作的各項建議開展談判，保障統(tǒng)計的權威性和公信力，統(tǒng)計局官員需由能力突出的人擔任。首席統(tǒng)計長官需要具有精通統(tǒng)計，能管理大型專業(yè)機構，理解并感受用戶的愿望等能力。對基層統(tǒng)計官員的勝任力研究強調了業(yè)務素質與能力的重要性，例如英國皇家統(tǒng)計署要求國家統(tǒng)計官員具有：規(guī)劃統(tǒng)計部門的發(fā)展、規(guī)范統(tǒng)計數據標準、與數據提供者保持良好的關系并提供服務、進行統(tǒng)計研究等能力。我國的一項研究提出了進取務實、組織協(xié)調與問題解決、統(tǒng)計資料的搜集與處理、系統(tǒng)的專業(yè)知識這四類勝任特征[2]。目前國內還少有關于各級統(tǒng)計管理崗位的勝任力研究。

1 研究方法

1.1 勝任力模型構建的過程

勝任力是與優(yōu)秀業(yè)績有因果關系的所有個人特征的總和。MeClelland（1973）[3]提出測量勝任力而非智力更能區(qū)分特定崗位和組織環(huán)境中個人的績效水平，將人事選拔的關注點從單純的智力轉向包括成就動機、人際理解、適當的目標設置、自我發(fā)展等勝任力。此后，冰山模型將個體的勝任力分為基本知識、基本技能等水上部分和自我概念、特質、動機、社會角色等水下部分，并提出水下部分對人才的選拔具有更好的預測價值[4]。

勝任力模型的構建就是要通過系統(tǒng)的過程，發(fā)現、提煉并驗證與某崗位的優(yōu)秀業(yè)績有因果關系的所有個人特征。其中包含模型的構建與模型檢驗兩個過程。模型的構建一般采用行為事件訪談、扎根理論分析以及對文獻的理論分析等幾種方法來完成。訪談分析可以提煉出勝任力要素，但這些要素常常很多，因而還需要通過類屬分析和理論分析提煉出更概括的類屬和維度。

前期研究采用了MeClelland提出的行為事件訪談法，同時使用了工作分析方法中的關鍵事件訪談技術，來提出基層統(tǒng)計部門領導的勝任力成分。訪談了我國5省共27位縣級統(tǒng)計部門領導。關鍵事件訪談詢問其工作中最關鍵的內容，最棘手和最難處理的事情，花費精力最多的事情，請其描述處理這些事情的事例及過程，包括所思、所想、所行、行為的結果及其對結果的解釋。同時請其回憶任現職以來，近5年內發(fā)生的一些至關重要的事情（如處理過的事件、主要做過的一項工作或事情的過程，或出現的一個問題等）。行為事件訪談請被試回憶過去工作中做得比較成功（失?。┑氖虑?，或較成功（失?。┑靥幚淼膯栴}，或是主持（主抓）的一些比較成功（失敗）的工作，講出其中讓其覺得最成功（失?。┑娜虑榈慕涍^，包括事件發(fā)生的背景、經過，當時所采取的措施，處理的過程及結果，為什么等。全部文本轉錄達14萬字。采用扎根理論分析技術，對事件處理過程中個人的行動進行界定，提出了59個勝任力成分。為了將59個勝任力成分加以濃縮，找到更為簡潔的幾個代表性勝任力維度，需要通過類屬分析來提出類屬概念，并通過理論分析提出維度假設。通過對59個勝任力成分的類屬分析，提煉出了17個概括的類屬；基于對相關研究回顧的理論分析，提出了四個勝任力維度[5]。

表1 縣級統(tǒng)計局局長勝任特征17個因子的描述統(tǒng)計和相關矩陣

本文將在實證調查的基礎上，結合理論分析和相關分析提出并驗證勝任力模型假設，并對勝任力測量的信度和效度進行檢驗。

1.2 數據來源

基于對訪談文本的分析，編制了由59個自陳式描述組成的基層統(tǒng)計部門領導勝任力調查問卷。選取我國23個省，其中東部3省、中部7省、西部5省、南部4省、北部4省共632位縣級統(tǒng)計局領導進行了調查。采用現場發(fā)放、現場回收的方式，在集中培訓期間實施調查。要求作答者根據每一描述與其實際情況的符合程度，在1～4間選擇一個數字作答，“1”代表“非常不符合”，“4”代表“非常符合”。例如：“采用多種方式和手段，與領導、企業(yè)和群眾交流，解釋統(tǒng)計局工作，贏得他們的支持”?；厥?78份，剔出信息不全、選擇性作答等無效問卷后，得到558個有效樣本，調查有效回收率為88.3%。調查問卷中還包含個人信息部分，如姓名、性別、工作單位、出生年月、開始任局長時間、最近幾年獲得的工作獎勵或表彰、學歷、主要工作經歷等。

實際樣本構成是：東部49人，中部250人，西部113人，北部63人，南部83人；男性469人，女性89人；30～40歲85人，40～50歲417人，50歲以上56人；擔任局長1～4年380人，5～8年116人，9年及以上62人；專科290人，本科227人，研究生41人；未獲榮譽280人，市級榮譽38人，省級榮譽43人，國家級榮譽197人；79人為統(tǒng)計系統(tǒng)內部提拔，479人為外單位調入。

1.3 模型假設的提出

以59個勝任特征成分為觀察變量，以17個類屬為潛變量，計算17個類屬兩兩間相關，得到如表1所示相關矩陣。

由表1結果，發(fā)現17個類屬之間的相關在0.335到0.991之間，均達0.01顯著性水平，說明17個類屬可以提取共同因子。

分析17個類屬所包含的勝任力成分，發(fā)現挖掘資源、耐心堅持、愛崗敬業(yè)、服務地方、工作創(chuàng)新五個類屬涉及動機特征；工作主動、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、質量控制等涉及知識與技能；政策水平與執(zhí)法意識涉及職業(yè)角色；團結協(xié)作、平等民主、知人用人、發(fā)展員工、規(guī)范管理、建設制度涉及個人特質與管理能力。我國公共部門領導干部的勝任特征研究提出了政治與法制素質、道德素質、知識與專業(yè)能力、領導與管理能力（如關系管理、創(chuàng)新目標、組織監(jiān)控、績效意識等）四個概括性的勝任特征維度[6]，而Virtanen[7]則提出了任務勝任、實體政策勝任、行政管理勝任、政治勝任和倫理道德五大維度。本文將領導能力與倫理道德合為一個維度，認為工作主動等知識與技能是任務勝任類能力，而政策水平與法律意識反映了公共管理者在實體政策和政治領域的勝任力。據此，本文提出基層統(tǒng)計部門領導的勝任力包含專業(yè)能動性、專業(yè)能力、政策水平與法律意識，以及倫理道德與領導能力四個維度，具體模型如圖1所示。

圖1 基層統(tǒng)計部門領導勝任力模型假設

1.4 模型檢驗的方法與指標選擇

采用結構方程模型（Structural Equation Modeling，SEM），又稱協(xié)方差結構模型（Covariance Structure Models,CSM）中的測量模型，又稱為驗證性因素分析（Confirmatory Factor Analysis,CFA）方法，來對假設模型進行檢驗。

SEM是一般線型模型（General Linear Models,GLM）的擴展，它通過設定一個理論模型，假設總體協(xié)方差矩陣與模型的擬合方差矩陣有Σ=Σ(θ)成立，然后再用樣本的協(xié)方差矩陣對總體協(xié)方差矩陣進行估計，即：Σ=S，通過求解得到一組參數，使Σ(θ)與S的差距達到最小，因此，它是一種證實性技術。用來描述Σ(θ)與S的接近程度的函數稱為擬合函數（fit function）。通過不同的擬合函數的定義可以得到不同的參數估計，常用的參數估計方法有極大似然估計法、廣義最小二乘法以及非加權最小二乘法。

驗證性因素分析通常寫成以下兩個測量方程：

這兩個方程中表示了潛變量（式中ξ和η）是如何通過觀察變量（式中的X和Y）間接測量的，其中ξ為外生（exogenous）潛變量，η為內生（endogenous）潛變量，ε和δ是外生和內生指標的誤差項。通過參數的再設定提高模型的擬合程度，通過多次反復達到最佳擬合度。

最常用的擬合指數χ2，受樣本容量N的影響較大。目前有三大類評價模型擬合優(yōu)度的指數：絕對指數、相對指數（又稱增值指數）和簡約指數（由前兩類指數派生而來，用于懲罰參數多的模型）。MPlus是常用的SEM分析軟件，它報告的擬合指數有χ2/df、比較擬合指數CFI（Comparative Fit Index）、非規(guī)范擬合指數NNFI或TLI（Non-normed Fit Index），近似誤差的均方根RMSESA（Root Mean Square Error of Approximation），以及標準化殘差平方和的平方根SRMR(Standard Root Mean-square Residual)等。其中，SRMR和RMSEA是受樣本容量影響較小的絕對擬合指數，一般0代表完全擬合；＜0.05代表非常擬合；0.05～0.08代表擬合較好；0.08～0.10代表一般擬合；＞0.10代表不擬合。CFI，TLI越接近。0.90越好。

本文采用MPlus 7.14進行模型的檢驗，所用評價模型擬合優(yōu)度指數包括：χ2/df、CFI、TLI、RMSESA、SRMR等。

2 模型檢驗與勝任力測量的信效度分析

2.1 勝任力模型的比較與檢驗

以59個勝任力成分為觀察變量，17個類屬為潛變量，對558個調查樣本的自評結果進行驗證性因素分析（CFA），探討最佳的勝任力模型。圖1的假設模型中，專業(yè)能動性包含挖掘資源、耐心堅持、愛崗敬業(yè)、服務地方、工作創(chuàng)新五個類屬；專業(yè)能力包含工作主動、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、質量控制四個類屬；政策水平與法律意識包含政策水平、執(zhí)法意識兩個類屬；倫理道德與領導能力包含團隊協(xié)作、平等民主、知人用人、發(fā)展員工、規(guī)范管理、建設制度六個類屬。

為尋找最佳模型，根據理論分析，又提出了四個競爭模型，用以比較其與假設模型的優(yōu)劣。其中，競爭模型I假設工作主動、挖掘資源、愛崗敬業(yè)、耐心堅持的潛變量是專業(yè)能動性，服務地方、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、工作創(chuàng)新的潛變量是專業(yè)能力，政策水平、執(zhí)法意識與質量控制的潛變量是政策水平與執(zhí)法意識。倫理道德與領導能力包含的6個類屬不變。

競爭模型II假設政策水平與法律意識中多包含1個質量控制類屬，其他與假設模型一致；競爭模型III將假設模型中的政策水平與法律意識，以及專業(yè)能力合并為一個維度，其他不變；競爭模型IV假設59個勝任力觀察變量可直接提取四個潛變量。

用MPlus對假設模型和四個競爭模型的擬合指數CFI、TLI、RMSEA、SRMR進行檢驗，結果如表2所示。

表2 縣級統(tǒng)計局局長勝任特征結構模型的比較結果

從表2中可以看出，假設模型的自由度最小，其擬合效果與解釋率也最佳。模型II雖然與假設模型的擬合指數相似，但模型的標準化路徑中有大于1的，說明該模型不合理。圖2是假設模型的標準化路徑圖。

圖2 假設模型的標準化路徑圖

圖2顯示，假設模型的二階因子在四個維度上的載荷在0.665到0.991之間，四個維度的兩兩相關在0.857到0.987之間，均在合理范圍，模型可以接受。

這一研究結果證實基層統(tǒng)計部門領導的59個勝任力成分觀察變量可以歸為17個類屬潛變量，這17個類屬潛變量又可以提取四個公共因子，分別是專業(yè)能動性（包含挖掘資源、耐心堅持、愛崗敬業(yè)、服務地方），專業(yè)能力（包含工作主動、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、質量控制）、政策水平與法律意識（包含政策水平與執(zhí)法意識）、倫理道德與領導能力（包含團結協(xié)作、平等民主、知人用人、發(fā)展員工、規(guī)范管理、建設制度）四個維度。

根據這四個維度所包含的類屬特點，本文將其分別界定為：專業(yè)能動性是指熱愛工作，專心踏實，以及積極、主動地持續(xù)思考和創(chuàng)新工作方式方法，挖掘資源，優(yōu)化工作效果的主觀努力與能力；專業(yè)能力是指開展實際業(yè)務工作的知識基礎與業(yè)務能力，以及對業(yè)務工作規(guī)律的了解和掌握程度；政策水平與法律意識是指關注黨和國家方針政策，并將其貫徹落實到具體的統(tǒng)計工作中，同時熟悉統(tǒng)計法的要求和規(guī)定，通過統(tǒng)計執(zhí)法來提高人們的統(tǒng)計意識的能力；倫理道德與領導能力是指基于倫理道德處理與下屬的關系，密切聯系群眾，作風民主，知人善用，培養(yǎng)人、激勵人，進行隊伍建設、制度建設和規(guī)范管理的能力。

Spencer提出的冰山模型將勝任力劃分為水上部分和水下部分，基層統(tǒng)計部門領導勝任力中的四個維度，只有專業(yè)能力屬于水上部分的知識與技能，而專業(yè)能動性、政策水平與法律意識，以及倫理道德與領導能力均屬于動機、特質、態(tài)度、社會形象以及自我概念等水下冰山部分。

能動性最早是一個哲學概念，被用來描述物質與意識的關系中人的自由意志，后來逐漸被心理學和社會學所關注，用以解釋文化、社會歷史以及社會構建中人的積極參與、主動和自主選擇、持續(xù)反思與創(chuàng)新性突破現有框架限制的動機與行動的能力[8，9]。本文提出的專業(yè)能動性維度，在以往關于公共部門管理崗位勝任力研究中并未提到，但對企業(yè)高管的研究發(fā)現，他們具有較高的動機與專業(yè)能動性（如成就欲、專業(yè)能動性）[10]。這一結果與本文一致。

2.2 勝任力問卷的信度與效度檢驗

為確定勝任力自評問卷的有效性，需要進一步檢驗其測量的信度與效度。

計算17個勝任力類屬的題項均分，以此為觀察變量，檢驗其在專業(yè)能動性、專業(yè)能力、政策水平與法律意識、倫理道德與領導能力四個維度及總問卷上的內部一致性信度（用Cronbach α系數，0.90以上極好；0.80～0.90非常好；0.70～0.80較好），結果如表3所示，專業(yè)能動性、專業(yè)能力、政策水平與法律意識、倫理道德與領導能力的信度分別是0.917、0.842、0.840、0.800，總量表信度為0.949，說明本文所采用的勝任力調查問卷穩(wěn)定可靠。

表3 勝任特征量表及其分量表信度

采用結構效度和效標關聯效度來檢驗勝任力問卷的效度。結構效度要檢驗的是理論構想是否得到實證數據支持；效標關聯效度則是檢驗根據測量工具所做出的預測是否能被證實。

表2中對假設模型擬合指數的檢驗，已證實勝任力問卷具有理論構想效度。還需要檢驗勝任力問卷對不同績效組的區(qū)分性。

以任縣級統(tǒng)計局局長5年及以上，獲得國家級獎勵或榮譽稱號（或省級各類系統(tǒng)先進個人）作為績優(yōu)組識別標準；以任局長2年及以下，未獲得任何獎勵和榮譽稱號作為普通組，選出績優(yōu)組253人，普通組150人。用獨立樣本T檢驗比較兩組在17個勝任力類屬上的差異，結果顯示，績優(yōu)組在所有類屬上的得分均高于普通組，差異較大的類屬有8個。表4顯示了其平均數、標準差、T值及P顯著性水平。

表4 績優(yōu)組與普通組的差異比較

在工作主動、知人用人這兩個類屬上，兩組差異達。0.01顯著性水平；在挖掘資源、服務地方上，差異達0.05顯著性水平；在愛崗敬業(yè)和政策水平上，差異達0.10顯著性水平。專業(yè)能動性維度有三項（挖掘資源、服務地方以及愛崗敬業(yè)）能夠區(qū)分績優(yōu)組與普通組，專業(yè)能力、倫理道德與領導能力以及政策水平與法律意識各有一項能夠較好兩組。其中，專業(yè)能力上的工作主動與領導能力上的知人用人的區(qū)分性最高。這說明基層統(tǒng)計部門領導勝任力自評問卷具有較好的區(qū)分效度。

本文還發(fā)現，績優(yōu)組領導在工作能力上表現為工作主動，在領導能力上表現為更善于知人用人，這一結果也與對專業(yè)技術人員和企業(yè)高管的研究結果一致[11]。政策水平是公共部門領導干部區(qū)分于企業(yè)高管的重要特征，本文發(fā)現政策水平對基層統(tǒng)計部門領導的業(yè)績也有一定的區(qū)分性。

總之，勝任力中的水下冰山部分，如專業(yè)能動性（動機）、政策水平與法律意識以及倫理道德與領導能力（態(tài)度與社會角色）等是優(yōu)秀業(yè)績與普通業(yè)績組的主要區(qū)別，但對基層統(tǒng)計部門領導而言，專業(yè)能力如工作主動（根據上級文件精神大膽探索，主動設計一些調查活動；創(chuàng)新宣傳方法；從長遠的角度思考解決統(tǒng)計局內部的一些問題）也特別重要。

3 結論

本文通過對558位基層統(tǒng)計部門領導的勝任力自評結果的驗證性因素分析，檢驗了所提出的勝任力假設模型，證實了59個勝任力成分合成的17個類屬提取四個因子最佳，其中，專業(yè)能動性包含挖掘資源、耐心堅持、愛崗敬業(yè)、服務地方、工作創(chuàng)新五個類屬；專業(yè)能力包含工作主動、引導經濟工作方向、挖掘數據撰寫報告、質量控制四個類屬；政策水平與法律意識包含政策水平與執(zhí)法意識兩個類屬；倫理道德與領導能力包含團結協(xié)作、平等民主、知人用人、發(fā)展員工、規(guī)范管理、建設制度六個類屬。

勝任力自評問卷具有良好的內部一致性信度（均達0.80以上），構想效度以及區(qū)分效度（能較好地區(qū)分績優(yōu)組與普通組）。其中，專業(yè)能力上的工作主動與領導能力上的知人用人的區(qū)分性最高，而專業(yè)能動性中有三項具有較好的區(qū)分性。