石曉峰

摘要：績效考核是對(duì)國企的工作完成質(zhì)量以及完成水平進(jìn)行衡量的一種標(biāo)準(zhǔn)，它對(duì)于國企內(nèi)部管理系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)起著非常重要的作用，它也有助于幫助國企實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，擴(kuò)展國企的市場，增強(qiáng)其市場競爭力。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下國企的不斷發(fā)展和提升，國企的績效考核方式和標(biāo)準(zhǔn)也逐漸暴露出一些問題。由于我國的績效考核處于探索初期，其考核系統(tǒng)并不完善，因此為了保證國企的工作質(zhì)量，我們需要及時(shí)改正績效考核中存在的問題，進(jìn)而保證國企的績效考核工作正常進(jìn)行，以及國企的正常運(yùn)行。本文便對(duì)績效考核中存在的問題進(jìn)行了探索。希望可以引起某些國企的重視，避免此類問題的再次發(fā)生。

關(guān)鍵詞：國企;績效考核;常見誤區(qū);分析

在市場競爭力越來越大的時(shí)代背景下，國企想要穩(wěn)定發(fā)展下去就需要及時(shí)改變自己的運(yùn)行情況，及時(shí)除去陳舊的地方，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)找出新的發(fā)展方式。其中績效考核是改革的重點(diǎn)，績效考核關(guān)系著國企的各個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行以及國企工作質(zhì)量的審核。我國大部分國企處于績效考核的探索初期，對(duì)于績效考核的方式、應(yīng)用途徑等尚不了解，再加上績效考核的模式比較復(fù)雜、涉及到的內(nèi)容比較廣泛，如果我們不能及時(shí)健全國企的績效考核模式，就很容易跟不上時(shí)代的發(fā)展速度，甚至直接退出競爭市場。因此，國企改革的重要部分就是對(duì)績效考核的改革，只有在績效考核方面做的足夠好，國企才有更多的機(jī)會(huì)在市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展。

一、不重視企業(yè)文化對(duì)績效考核的影響，前期的宣傳工作做的不到位

在績效考核系統(tǒng)的完善過程中，我們需要重視國企文化對(duì)績效考核的影響，因?yàn)閲笪幕c績效考核是存在聯(lián)系的。隨著時(shí)代的發(fā)展，我國國有企業(yè)近幾年來的文化氛圍比較濃厚，出現(xiàn)了很多的新觀念，例如“平均主義”、“大鍋飯”等，再加上我國傳統(tǒng)文化中強(qiáng)調(diào)的無私奉獻(xiàn)、以集體主義為先，以個(gè)人利益為后等觀念的影響，導(dǎo)致國企員工逐漸形成了“不患寡而患不均”的思想，這就阻礙了員工配合績效考核工作。因?yàn)榭冃Э己岁P(guān)系到員工的薪資，員工在績效考核開展的初期大都對(duì)其持不看好的態(tài)度，甚者還會(huì)不配合績效考核的工作。當(dāng)績效考核結(jié)果公布時(shí)，薪資高的員工自然要比薪資低的員工積極性高，對(duì)績效考核的認(rèn)可程度就會(huì)比薪資低的人高。由于薪資低的員工對(duì)于自己的工作能力看的過高，很容易出現(xiàn)對(duì)該績效考核結(jié)果并不認(rèn)可，甚至懷疑績效考核公平程度的問題的出現(xiàn)，最終導(dǎo)致部分員工對(duì)績效考核的考核者產(chǎn)生意見，拉開了績效考核者與員工的距離，影響到績效考核者今后的工作。在這種情況下，很多考核者就會(huì)向局勢妥協(xié)，出現(xiàn)考核不認(rèn)真、放水現(xiàn)象，使得績效考核流于形式而失去了考核的真正意義。

二、績效考核與國企整體的人力資源管理及開發(fā)工作關(guān)系不緊密

績效考核主要是根據(jù)員工的工作范圍和內(nèi)容對(duì)員工的工作質(zhì)量和水平進(jìn)行評(píng)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，其考核是根據(jù)員工的工作行為為國企帶來的發(fā)展及職責(zé)規(guī)范的擬合程度來評(píng)定的。在績效考核進(jìn)行的過程中需要人力資源管理和開發(fā)工作予以支持。因?yàn)榭冃Э己说那疤岜闶侨肆Y源管理要明確各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)以及員工的職責(zé)，這樣才能有依據(jù)有目的的進(jìn)行績效考核，同時(shí)考核出來的標(biāo)準(zhǔn)也是最為準(zhǔn)確的。但就目前的發(fā)展情況來看，大部分國企的人力資源管理做的不好，對(duì)于各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)以及員工的工作范圍和需要承擔(dān)的責(zé)任劃分的并不明確，這不僅不利于國企今后的發(fā)展，還為績效考核工作的審核部分帶來了影響，阻礙了績效考核工作的開展，甚者還會(huì)影響到員工對(duì)績效考核工作的認(rèn)可，為績效考核工作今后的發(fā)展帶來負(fù)面影響。

三、對(duì)考核工作組織與實(shí)施的規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)性不夠高

在國企開展績效考核工作時(shí)，績效考核工作中業(yè)績考核的實(shí)施工作是由人力資源部門負(fù)責(zé)的，而黨組織系統(tǒng)的考核主要是由組織部門負(fù)責(zé)，如果這兩個(gè)部門沒有及時(shí)進(jìn)行溝通，就很容易出現(xiàn)兩個(gè)部門同時(shí)考核一個(gè)方面的現(xiàn)象，為員工造成時(shí)間上的沖突，引起員工的不滿，而這種現(xiàn)象在目前的國有企業(yè)中是經(jīng)常發(fā)生的。除此之外，在這兩個(gè)部門單獨(dú)進(jìn)行考核的過程中依舊存在著一些問題，人力資源部門在考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問題就是混淆組織者和實(shí)施者，因?yàn)槿肆Y源部門在負(fù)責(zé)策劃和組織考核工作開展的同時(shí)還要進(jìn)行具體的實(shí)施工作，這不僅影響到了考核工作的開展效率，還容易增加人力資源部門的負(fù)擔(dān)，引起人力資源部門員工的負(fù)面情緒。在人力資源部門開展考核工作的過程中，由于人力資源部門對(duì)考核內(nèi)容的不了解，很難區(qū)分工作人員的工作內(nèi)容與實(shí)際工作性質(zhì)，同時(shí)為績效考核工作造成了一定的局限性，使得考核工作難以成為衡量員工工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。為了保證國企的快速發(fā)展，我們需要做好績效考核的規(guī)范實(shí)施和落實(shí)工作，對(duì)于員工來說，績效考核在某種程度上是他們衡量自己工作能力強(qiáng)弱的標(biāo)準(zhǔn)之一，有助于他們改正自身的不足，不斷的進(jìn)步。對(duì)于國企來說，績效考核是他們進(jìn)行員工整合的標(biāo)準(zhǔn)之一，為國企高效運(yùn)行提供了改革依據(jù)。

四、績效考核內(nèi)容指標(biāo)的建構(gòu)尚不完善

在國企的績效考核中，考核的內(nèi)容是比較單一的，其主要集中在員工的個(gè)人品質(zhì)和員工或者團(tuán)隊(duì)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)中，這兩個(gè)方面并不能完全衡量出員工的工作能力，其中員工的個(gè)人品質(zhì)是對(duì)員工思想方面的一個(gè)考核，符合當(dāng)下時(shí)代發(fā)展思想的要求。對(duì)于員工及團(tuán)隊(duì)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的考核則是從國有企業(yè)的獲利角度出發(fā)的，更側(cè)重于考核員工對(duì)于國企的貢獻(xiàn)，該內(nèi)容有助于幫助國企進(jìn)行人才資源的再分配。但是只考核這兩個(gè)方面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)檫@兩個(gè)方面并不能真正體現(xiàn)出員工的真實(shí)水平，不具有代表性。其中對(duì)員工品質(zhì)的考核也沒有硬性的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核人員很容易以自己的認(rèn)知去考核員工，主觀隨意判斷性太強(qiáng)，不適合作為考核認(rèn)定的一個(gè)方面，它也降低了考核的嚴(yán)謹(jǐn)性和有效性的標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們需要擴(kuò)展考核的內(nèi)容，多考量一些可硬性評(píng)定的，具有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，對(duì)于員工品德的考量不要占有太多的比重。

五、部門內(nèi)的考核權(quán)下放程度太大

當(dāng)下的大部分國有企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，上級(jí)管理人員直接將考核大權(quán)交給各個(gè)分公司甚至部門的主管，換言之，考核結(jié)果由分公司或者部門主管就可以決定。這種權(quán)利的下放不僅會(huì)造成考核標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，還容易造成內(nèi)部考核涉及到的范圍不全面，考核數(shù)據(jù)不完備等問題的出現(xiàn)，為國有企業(yè)的考核工作開展帶來阻礙，甚者還會(huì)切斷各個(gè)部門或者分公司之間的考核工作的聯(lián)系，很難向上級(jí)反饋出統(tǒng)一的考核結(jié)果。在出現(xiàn)問題時(shí)，還容易造成無人承擔(dān)責(zé)任的現(xiàn)象的出現(xiàn)，為國有企業(yè)今后的發(fā)展埋下隱患。

六、對(duì)考核結(jié)果的處理和應(yīng)用方式不恰當(dāng)

在完成績效考核之后，對(duì)于績效考核結(jié)果的處理和應(yīng)用是十分重要的，它與國有企業(yè)今后的發(fā)展方向相關(guān)，其主要作用有以下幾個(gè)方面：首先是對(duì)員工或者團(tuán)隊(duì)一段時(shí)間內(nèi)工作能力評(píng)定，有助于幫助員工或者團(tuán)隊(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足并及時(shí)改正，從而提高國企的整體工作效率。其次就是對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行情況的一個(gè)檢測，有助于國有企業(yè)健全自身的獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度等，為國企完善自身的運(yùn)行體系提供了依據(jù)，同時(shí)為國有企業(yè)擴(kuò)展自身的規(guī)模提供了幫助。但是就目前的發(fā)展情況來看，大部分國企對(duì)于考核結(jié)果的利用停留在第一個(gè)方面，對(duì)于第二個(gè)方面的利用做的不是很好，對(duì)于考核結(jié)果的處理方式不夠完善。

七、結(jié)束語

在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，我們需要客觀分析其發(fā)展情況，并且以績效考核的方式客觀的衡量員工的工作能力，為國企進(jìn)行資源整合提供依據(jù)。但是在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，國企在進(jìn)行績效考核時(shí)還存在著一些問題，為了不影響到國企的正常運(yùn)行，我們需要及時(shí)解決這些問題，為國企的發(fā)展和創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)。同時(shí)為績效考核工作的完善和落實(shí)提供幫助。

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