何 婷/文

一、研究背景

《中華人民共和國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃綱要》提出推進(jìn)管理會計(jì)的廣泛應(yīng)用，加強(qiáng)管理會計(jì)指引體系建設(shè)，提升會計(jì)工作管理效能。成本會計(jì)管理理論作為管理會計(jì)理論重要的組成部分，做好成本會計(jì)管理的改革為推動我國管理會計(jì)改革的戰(zhàn)略發(fā)展落地有著極其重要的推動作用。成本管理是企業(yè)管理中最重要、最核心的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)高管要進(jìn)行有效的成本管理，要對成本性態(tài)有一個客觀的認(rèn)識，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為成本的上升或下降只與業(yè)務(wù)量相關(guān)，但在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)成本存在黏性，Anderson等以美國上市公司為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，成本與業(yè)務(wù)量之間并非簡單的對稱變化關(guān)系，當(dāng)銷售額增加1%時，成本上升0.55%，當(dāng)銷售額下降1%時，成本僅下降0.35%。他將這種成本隨業(yè)務(wù)量下降的比率低于成本隨業(yè)務(wù)量上升的比率稱為成本黏性，可見，成本隨業(yè)務(wù)量線性變化只是一種理想狀態(tài)。

已有研究表明，高管自利行為是引起成本黏性的主要原因之一，這主要是由于高管作為理性經(jīng)濟(jì)人，當(dāng)業(yè)務(wù)量上升時加大各種費(fèi)用的投入；當(dāng)業(yè)務(wù)量下降時故意保留閑置資源不進(jìn)行削減。企業(yè)是一個有機(jī)生命體，其生命周期的不同階段，高管薪酬激勵方式和水平存在差異，可能導(dǎo)致不同的激勵效果。因此對費(fèi)用黏性也會產(chǎn)生不同的影響。本文選擇我國制造業(yè)上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬結(jié)構(gòu)與費(fèi)用黏性的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上分析企業(yè)不同生命周期階段的高管薪酬激勵對費(fèi)用黏性的調(diào)節(jié)作用。目的是為不同生命周期的企業(yè)制定合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)提供建議。

二、文獻(xiàn)綜述

20世紀(jì)90年代，國外開始對成本黏性存在性進(jìn)行探究，Banker和Johston（1993）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，成本隨著收入的變化而變化，并且是同方向的，但是成本上下變化的比例卻不一致。Anderson，Banker和 Janakiraman（2003）研究了 1979-1998年的上市公司數(shù)據(jù)得到結(jié)果：銷售收入上漲1%，銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和一般費(fèi)用之和上漲0.55%，銷售收入下降1%，銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和一般費(fèi)用之和下降0.35%，這與傳統(tǒng)的成本性態(tài)假設(shè)是不相符的，他們將這一現(xiàn)象稱為成本黏性。

隨后，學(xué)者們開始對成本黏性的影響因素進(jìn)行研究。Anderson，Banker和 Janakiraman（2003）的研究顯示固定資產(chǎn)比重大及企業(yè)勞動力比較多的這兩種類型的企業(yè)成本黏性較大，高管預(yù)期和宏觀經(jīng)濟(jì)也會對成本黏性產(chǎn)生影響。Chen，Lu和Sougiannis（2008）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)因素和管理者的帝國構(gòu)建動機(jī)都會對成本黏性水平產(chǎn)生影響，管理者的帝國構(gòu)建動機(jī)與成本黏性顯著正相關(guān)，會提高成本黏性水平，若提高公司治理水平能夠降低企業(yè)的成本黏性。Chen，Gor和Nasev C（2013）研究結(jié)果顯示過度自信的管理者會非?？春闷髽I(yè)未來發(fā)展，當(dāng)業(yè)務(wù)量發(fā)生下降時并不愿意降低成本，自信的他們認(rèn)為這只是短暫的狀況，未來一定會發(fā)生好轉(zhuǎn)，這就使得企業(yè)成本黏性增加。劉彥文、王玉剛（2009）認(rèn)為宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、資本密集度對成本黏性會產(chǎn)生影響。萬壽義和王紅軍（2011）的研究結(jié)果顯示高管自利行為是銷售費(fèi)用黏性產(chǎn)生的重要原因，而且董事會結(jié)構(gòu)也對銷售費(fèi)用黏性產(chǎn)生一定程度的影響。李糧，趙息（2009）表明高管樂觀程度與黏性程度正相關(guān)，高管對企業(yè)未來的預(yù)期悲觀時，費(fèi)用黏性現(xiàn)象不顯著。Wiersma（2010）實(shí)證研究結(jié)果顯示高管短期薪酬的比重能夠抑制成本黏性水平上升。趙息、李糧（2010）研究結(jié)果顯示高管薪酬結(jié)構(gòu)中，貨幣薪酬會抑制成本黏性水平上升。

從以上的文獻(xiàn)綜述我們可以得出以下結(jié)論：成本黏性客觀存在，影響因素分為宏觀與微觀，宏觀因素主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，微觀因素主要包括高管預(yù)期、管理者的帝國構(gòu)建動機(jī)、董事會結(jié)構(gòu)等，而本文選擇不同生命周期的高管薪酬結(jié)構(gòu)作為影響因素做出相關(guān)研究是基于公司治理這一微觀因素考慮的。

三、理論分析與研究假設(shè)

在我國現(xiàn)有的企業(yè)制度中，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是彼此分離的，代理問題相當(dāng)顯著。委托代理理論認(rèn)為，作為理性經(jīng)濟(jì)人，委托人和代理人都更多追求自己的利益，兩者目標(biāo)并不一致，代理人可能為了謀求個人利益，損害委托人利益。由于信息不對稱和監(jiān)督成本，股東作為委托人不可能完全觀察到代理人高管的行為，高管人員出于實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的動機(jī)，就會想盡一切辦法利用各種可能增加自身財(cái)富的機(jī)會。當(dāng)業(yè)務(wù)量上升時，加大各種費(fèi)用的投入，擴(kuò)大對資源的控制力；當(dāng)業(yè)務(wù)量下降時，故意保留閑置資源不進(jìn)行削減，這樣就有了費(fèi)用黏性。因此建立有效的薪酬機(jī)制有利于高管在進(jìn)行成本決策時考慮自身利益的同時也把公司利益放在重要位置。短期貨幣薪酬和長期股權(quán)激勵是目前最主要的兩種高管激勵方式。短期貨幣薪酬與企業(yè)業(yè)績息息相關(guān)，高管可能會為了增加自己的短期薪酬收入，而有意提高企業(yè)的短期利潤。當(dāng)業(yè)務(wù)量上升時，高管可能會維持當(dāng)前生產(chǎn)資源投入甚至減少投入，來降低成本，提高利潤，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)量下降時，高管會立即減少生產(chǎn)資源的投入，以期降低成本，提高利潤，這樣，企業(yè)的費(fèi)用黏性水平就發(fā)生了下降。股權(quán)激勵作為現(xiàn)代公司治理中一種長期激勵方式，目的是將高管個人利益與企業(yè)長久利益密切聯(lián)系起來，以緩解委托代理問題，抑制高管自利動機(jī)的發(fā)生，當(dāng)高管持股時，高管可以在更大范圍內(nèi)通過掌握企業(yè)資源，調(diào)整資源分配，制定有利于自身個人利益的戰(zhàn)略決策，建立個人帝國，在業(yè)務(wù)量下降時不會減少資源投入，相信未來狀況很快發(fā)生好轉(zhuǎn)，在業(yè)務(wù)量上升時會繼續(xù)加大資源投入，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，這種情況下可能損害股東的利益，代理成本加大，會增加企業(yè)費(fèi)用黏性水平。

初創(chuàng)期和成長期企業(yè)的首要目標(biāo)是在激烈的市場競爭中求得生存。為了提高自己的品牌知名度，提高在消費(fèi)者心中的地位，企業(yè)一般需要投入大量的成本。所以在這個時期的企業(yè)需要把握投資機(jī)會，投入資本贏取市場份額，但是利潤低，成本高。而當(dāng)股東在建立合理有效的激勵機(jī)制促使高管認(rèn)真努力工作時，短期貨幣薪酬通常情況下與企業(yè)業(yè)績掛鉤，高管可能會為了增加自己的短期薪酬收入，通過提高企業(yè)的短期利潤，達(dá)到目的。當(dāng)企業(yè)收入下降時，高管會馬上減少生產(chǎn)資源的投入，降低成本，提高利潤，當(dāng)收入上升時，高管可能會維持當(dāng)前生產(chǎn)資源投入甚至減少投入，降低成本，提高利潤，那么企業(yè)的成本費(fèi)用黏性水平就發(fā)生了下降。此外，當(dāng)前我國對高管進(jìn)行股權(quán)激勵的比例很低，尤其是在成長期，高管持股比例普遍很低，隨著高管持股比例的上升，高管對企業(yè)資源的控制力就會加大，就偏向于制定有利于自身利益的戰(zhàn)略決策，建立個人帝國，在業(yè)務(wù)量下降時不會減少資源投入，在業(yè)務(wù)量上升時會繼續(xù)加大資源投入，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，增加企業(yè)費(fèi)用黏性水平。因此提出假設(shè)：

H1：成長期，短期貨幣薪酬抑制費(fèi)用黏性水平，長期股權(quán)激勵增強(qiáng)費(fèi)用黏性水平。

在成熟期，隨著公司不斷發(fā)展壯大，主要任務(wù)是降低成本、提高效率、保持己有的市場份額。高管短期貨幣薪酬與公司規(guī)模、公司經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)。成熟期公司規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績越來越大時，高管會獲得越來越高的薪酬水平，而較高的薪酬會減少高管的自利行為，使管理者更多地為公司利益著想，當(dāng)業(yè)務(wù)量下降時，合理削減成本，費(fèi)用黏性會獲得一定程度的減小。而且當(dāng)高管在公司獲得了較高水平的薪酬水平時，其業(yè)務(wù)操作能力及管理能力也得到了很大的提升，對于風(fēng)險的認(rèn)識也比較敏感，一旦企業(yè)出現(xiàn)不能滿足市場需求或者自身產(chǎn)品不能滿足消費(fèi)者要求而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降的情況，企業(yè)管理者會以實(shí)際情況為依據(jù)，隨之相應(yīng)地降低成本，降低企業(yè)的費(fèi)用黏性。成熟期的高管的長期股權(quán)激勵比例得到了進(jìn)一步的提高，個人利益與公司整體利益趨于一致，高管會更多地為企業(yè)未來著想，委托代理問題得到緩解，代理成本減小，費(fèi)用黏性降低。因此提出假設(shè)：

H2：成熟期，短期貨幣薪酬和長期股權(quán)激勵都抑制費(fèi)用黏性水平。

企業(yè)一旦進(jìn)入衰退期，企業(yè)和員工（尤其是公司管理者）的自我保護(hù)意識不斷增強(qiáng)，會更多從自身利益出發(fā)來獲取容易變現(xiàn)的短期薪酬，在企業(yè)業(yè)務(wù)量上升時，會大量增加高管薪酬，擴(kuò)大對資源的支配控制力度；而當(dāng)業(yè)務(wù)量下降時，高管出于自身利益考慮，不會即刻降低自身的薪資水平，要保住對企業(yè)資源一定的控制力，增強(qiáng)了企業(yè)的費(fèi)用黏性。在衰退期，企業(yè)業(yè)績下滑，產(chǎn)品銷量下降，價格降低，利潤下降，財(cái)務(wù)狀況不容樂觀，而在此時最有效的激勵辦法就是增加長期股權(quán)激勵，使高管的個人利益與公司的整體利益趨于一致，只有這樣才能使管理者有動力，有信心繼續(xù)為公司賣命，所以提高長期股權(quán)的比例，委托代理問題才能得到緩解，代理成本減小，企業(yè)費(fèi)用黏性降低。因此提出假設(shè)：

H3：衰退期，短期貨幣薪酬增強(qiáng)費(fèi)用黏性水平，長期股權(quán)激勵抑制費(fèi)用黏性水平。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2005-2016年制造業(yè)上市公司為樣本，數(shù)據(jù)主要從國泰安數(shù)據(jù)庫獲取，并對樣本進(jìn)行了篩選：（1）剔除金融類公司；（2）剔除*ST、ST和PT公司；（3）剔除負(fù)債比率大于1的觀測值；（4）剔除缺失公司治理變量的觀測值；（5）剔除有錯誤信息的觀測值；（6）剔除當(dāng)年銷售和管理費(fèi)用之和大于銷售收入的觀測值；（7）剔除不能滿足至少連續(xù)兩年有銷售和管理費(fèi)用或者銷售收入數(shù)據(jù)的觀測值。采用Dickinson的現(xiàn)金流符號法將企業(yè)分成初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期，我國上市公司基本已經(jīng)度過了初創(chuàng)期，所以該階段本文不予考慮，采用Stata12進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理。

（二）研究變量的選取

被解釋變量：選擇銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用（cost）作為成本的替代變量，用自然對數(shù)衡量。解釋變量：將主營業(yè)務(wù)收入作為業(yè)務(wù)量的替代研究變量，用（Rev）表示，用自然對數(shù)衡量。高管薪酬（AP）采用高級管理人員薪酬最高的前三名薪酬總額，用自然對數(shù)衡量。高管股權(quán)激勵（MSR）采用高級管理人員持股比例衡量，即高級管理人員持股數(shù)與總股數(shù)之比?？刂谱兞浚航?jīng)濟(jì)增長率（GDP），用GDP增速的變化量來衡量宏觀經(jīng)濟(jì)形勢；企業(yè)資產(chǎn)密集度（CAP），用企業(yè)年末總資產(chǎn)與營業(yè)收入之比衡量；員工密集度（EMP），用企業(yè)員工數(shù)量與營業(yè)收入（百萬）之比衡量；企業(yè)規(guī)模（size）用的是企業(yè)年末總資產(chǎn)的對數(shù)衡量；年份（YEAR）等。

（三）模型構(gòu)建

表1 短期貨幣薪酬的模型回歸分析

續(xù)表

表2 長期股權(quán)投資的模型回歸分析

將樣本按企業(yè)不同生命周期分類，利用模型1、模型2進(jìn)行分組回歸結(jié)果如表1、表2所示，對比樣本組的回歸結(jié)果，在成長期，短期貨幣薪酬與費(fèi)用黏性顯著負(fù)相關(guān)，長期股權(quán)激勵與費(fèi)用黏性顯著正相關(guān)。假設(shè)1得到驗(yàn)證。在成熟期，短期貨幣薪酬與費(fèi)用黏性顯著負(fù)相關(guān)，長期股權(quán)激勵與費(fèi)用黏性顯著負(fù)相關(guān)。假設(shè)2得到驗(yàn)證。在衰退期，短期貨幣薪酬與費(fèi)用黏性顯著正相關(guān)，長期股權(quán)激勵與費(fèi)用黏性顯著負(fù)相關(guān)。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與對策

結(jié)論：本文對我國制造業(yè)上市公司進(jìn)行生命周期劃分之后得出，制造業(yè)上市公司所處的企業(yè)發(fā)展生命周期階段不同，其相應(yīng)的短期貨幣薪酬與長期股權(quán)激勵對費(fèi)用黏性的影響水平亦有所差異；在成長期，短期貨幣薪酬會抑制費(fèi)用黏性水平，長期股權(quán)激勵會增強(qiáng)費(fèi)用黏性水平。在成熟期，短期貨幣薪酬和長期股權(quán)激勵都會抑制費(fèi)用黏性水平。在衰退期，短期貨幣薪酬會增強(qiáng)費(fèi)用黏性水平，長期股權(quán)激勵會抑制費(fèi)用黏性水平。

對策：①加強(qiáng)企業(yè)高管成本管理的意識。只有高管重視成本黏性存在于企業(yè)發(fā)展的每一個階段，才能對成本進(jìn)行正確的管理。②優(yōu)化績效管理模式。分析企業(yè)所處的生命周期階段，并以此為依據(jù)對企業(yè)實(shí)施不同的績效管理方式，制定出可以促進(jìn)企業(yè)自身不斷高效發(fā)展的成本績效模式，提高企業(yè)利潤。③提高企業(yè)內(nèi)部治理能力。企業(yè)持續(xù)發(fā)展，需要良好的內(nèi)部控制環(huán)境，同時也要加強(qiáng)企業(yè)的外部監(jiān)督機(jī)制。