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(吉林大學 商學院，吉林 長春 130012)

1 引言

越軌行為泛指違反組織規(guī)范的行為[1]。長期以來，由于越軌行為具有“違規(guī)”特征，所以被貼上了“叛逆”的標簽，導致學者們早期主要關注其消極影響。然而，隨著積極組織行為學的興起，人們發(fā)現(xiàn)一些出于親社會動機而做出的違反組織規(guī)范的行為可以促進組織及社會的發(fā)展[2]。建設性越軌行為(constructive deviance)是員工為了增進組織或組織成員福祉，主動采取的違反組織規(guī)范的行為[3]。以往研究表明建設性越軌行為可以激發(fā)個體的主動性和創(chuàng)新性，促進組織發(fā)展[4]。鑒于建設性越軌行為的重要作用，學者們開始圍繞其影響因素進行了探討，并取得了一定的成果。研究表明責任心、角色寬度自我效能、組織認同、外向性人格、心理授權等因素可能是建設性越軌行為的重要預測變量[3～6]。然而，現(xiàn)有研究成果較為零散，缺乏作用機制的揭示；研究結果大多也都僅限于理論探索，缺乏實證檢驗。尤其是在強調中庸思想的中國情境下，建設性越軌行為的實證研究更是鳳毛麟角，仍有很多問題亟待解決[7]；如面對相同的組織環(huán)境，為什么有的員工選擇遵守指令，而有的卻表現(xiàn)出較多的建設性越軌行為？中國員工的建設性越軌行為的形成具有哪些獨特特征？因此，非常有必要基于本土情境，開展建設性越軌行為形成機制的實證研究，以便揭示中國員工建設性越軌行為產(chǎn)生過程的實質。

作為一種改進、甚至是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的角色外行為，員工的內(nèi)驅力對建設性越軌行為的形成起著至關重要的作用[8]。建設性變革責任感描述了員工對自己有責任推動組織改進的感知[9]，能夠反映個體內(nèi)心深處“想不想”實施建設性越軌行為。因此，本研究首先將檢驗建設性變革責任感與建設性越軌行為之間的關系。雖然自身的內(nèi)驅力至關重要，但如果不能有效消除員工對建設性越軌行為所帶來的風險的擔憂，他們則不會輕易實施，因此“敢不敢”做建設性越軌行為至關重要。在素以“關系取向”和“權威取向”著稱的中國組織情境下，上下級關系體現(xiàn)了員工對在某一外部條件下“敢不敢”從事建設性越軌行為的評估。因此，本研究接下來將上下級關系作為調節(jié)變量，探討它是否對建設性變革責任感與建設性越軌行為間關系起到調節(jié)作用。另外，與領導建立了高質量上下級關系的下屬屬于領導的“圈內(nèi)人”，會得到領導更多的信任與支持，形成較高的心理安全感[10]，進而可能更傾向于做出建設性越軌行為。因此，在最后本研究將進一步探究心理安全感是否以及如何影響建設性越軌行為的產(chǎn)生。

本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)立足于中國組織情境，首次實證檢驗了建設性變革責任感與建設性越軌行為之間的相關關系；這在一定程度上彌補了西方研究的不足，為本土化建設性越軌行為理論構建提供了一定的理論依據(jù)。(2)基于特質激活理論，分析了“Guanxi”這一極具中國傳統(tǒng)文化特點的構念對建設性變革責任感的激活作用；這為建設性越軌行為的形成機制提供了本土化視角，推動了本土化建設性越軌行為理論的發(fā)展。(3)通過驗證心理安全感對上下級關系的調節(jié)效應的中介作用，本研究不僅豐富了建設性越軌行為的邊界條件研究，還揭示了上下級關系對建設性變革責任感的激活路徑。

2 理論基礎與研究假設

2.1 建設性變革責任感與建設性越軌行為

建設性越軌行為這一構念由Warren[11]在《Academy of Management Review》上最早提出。他將建設性越軌行為定義為違背組織規(guī)范但符合超規(guī)范(hyper-norm)的行為。在此基礎之上，Spreitzer和Sonenshein[12]提出建設性越軌行為應具有“高尚”的動機；而Seidman和McCauley[13]則強調只有產(chǎn)生積極結果的越軌行為才能被稱之為建設性越軌行為。雖然，目前學術界就建設性越軌行為的內(nèi)涵尚未達成統(tǒng)一的看法。但大家普遍認可Galperin的界定方式，認為建設性越軌行為是員工為了增進組織或組織成員福祉，主動采取的違反組織規(guī)范的行為[7,8]。

作為一種非常重要的個體特征，建設性變革責任感(felt responsibility for constructive change, FRCC)體現(xiàn)了個體對于自己是否應該推動組織改進的感知，是一種面向未來的假定責任(assumed responsibility)[14]。高建設性變革責任感的個體更加關心組織的發(fā)展，傾向于通過挑戰(zhàn)不合時宜的規(guī)定來提高組織及其利益相關者的福祉，以體現(xiàn)自己的責任意識。換句話說，高建設性變革責任感帶給他們的認同感和使命感會促使他們實施更多的建設性越軌行為。相反，低建設性變革責任感的員工則認為自己沒有義務、也沒有必要去涉足高風險的建設性越軌行為，即便自己有能力通過這種方式來改善組織的福祉，他們也不會去嘗試這種可能“吃力不討好”的行為。特別是在講究中庸思想，強調角色規(guī)范的中國情境下，即使他們看到了不合理的組織規(guī)范，也更多會持一種“多一事不如少一事”的態(tài)度，循規(guī)蹈矩，不敢突破。以往研究表明，對于許多個體能夠自由決定并且還可能為其帶來風險的行為而言(如建言行為)，建設性變革責任感是一個重要的前因變量[14]。綜上所述，本文提出如下假設：

假設1建設性變革責任感正向影響建設性越軌行為，即個體的建設性變革責任感越強，越可能做出建設性越軌行為。

2.2 上下級關系的調節(jié)作用

關系(Guanxi)作為中國幾千年封建社會所孕育出來的傳統(tǒng)文化，是組織中個體行為的重要動力[15]。上下級關系是一種互惠交換，是指上級和下級之間建立起來的一種私人交換關系，包含了工具性和情感性兩種成分[16]。對中國員工而言，與上級主管的關系建立和維持不僅僅局限在工作中，而且還發(fā)生在工作時間外的大量社交活動中；而這種私人關系對員工的影響同樣也不僅局限于生活中，也會滲透到工作場所中[16]。這使得上下級關系成為理解中國員工日常工作行為的重要途徑，成為解碼中國員工角色外行為的關鍵[17]。

根據(jù)特質激活理論(trait activation theory)，個體對情景的知覺會調節(jié)個人特質對行為的影響效果[18]。上下級關系作為重要的組織情景因素，將對員工的個人特質的表達產(chǎn)生很大的影響[19]，是激發(fā)個體角色外行為的重要情景因素[15]。因此，我們推測上下級關系能夠激發(fā)員工的建設性越軌行為。具體來看：(1)上下級關系所蘊含的工具性成分能夠提高員工對建設性越軌行為的收益預期，進而誘發(fā)其建設性越軌行為。雖然建設性越軌行為違背了組織規(guī)范，但其本質是一種利他行為；且一旦成功可能為企業(yè)帶來顛覆性變化[20]。因此，對于高建設性變革責任感的個體來說，如果與上級領導的關系較好，他們在感覺到自己有責任和義務挑戰(zhàn)組織中的不合理規(guī)范的同時，也相信自己的這種行為在將來合適的時候會得到上級的回報，進而更傾向于做出建設性越軌行為。(2)上下級關系所蘊含的情感性成分能夠降低員工對建設性越軌行為的風險預期，進而促進其建設性越軌行為。作為一種改進、甚至是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的角色外行為，建設性越軌行為可能因觸犯上級領導的權威而造成人際沖突。對于高建設性變革責任感的個體來說，如果與上級領導的關系較好，那么他就會對上級產(chǎn)生強烈的情感信任[17]，不用擔心自己“挑戰(zhàn)權威”的行為受到上級的指責和懲罰，進而更傾向于做出建設性越軌行為。總之，在上下級關系水平較高的情景下，員工自身的“變革”特質可能更容易被激活，從而產(chǎn)生更強的建設性越軌驅動力。綜上所述，本文提出如下假設：

假設2上下級關系正向調節(jié)員工建設性變革責任感與建設性越軌行為之間的關系，即上下級關系質量高時，建設性變革責任感與建設性越軌行為之間的正向關系強。

2.3 心理安全感對上下級關系調節(jié)效應的中介作用

心理安全感(psychological safety)指個體感知到自己在工作中能夠自由地表達，即使自己參與了有風險的行動，也不需要擔心受到指責或報復[21]。個體的心理安全感來自于對自身所處環(huán)境的體驗和預測，員工與上級的關系質量會對員工的不確定感的體驗產(chǎn)生很大的影響[22]。具體來看，與上級的關系質量決定了員工的“圈外人”和“圈內(nèi)人”兩種不同的身份。圈內(nèi)人和圈外人對上級的區(qū)別對待存在不同的認知過程[23]。圈內(nèi)人往往會得到上級的偏私對待，容易獲得上級的信任、理解和支持，這會增強他們對外部環(huán)境的控制感，進而提升其心理安全感[24]。相反，圈外人往往與他們上級的私人關系比較疏遠，可獲得的信息較少、對上級的信任也較弱，這會加劇他們對未來不確定性的風險感知，進而產(chǎn)生心理不安全感[24]。特別是，當他們看到自己的上級偏袒其他同事時，會產(chǎn)生較強的組織不公平感，這會加劇其心理不安全感的產(chǎn)生[24]。綜上所述，本文提出如下假設：

假設3上下級關系正向預測心理安全感，即上下級關系的質量越高，下屬的心理安全感越強。

個體感知到的不確定性和人際交往風險會限制個體的自我意識[22]。心理安全感較低的員工往往顧慮建設性越軌行為會給自己帶來危害，因此即使具有較高的變革責任感，也會避免做“吃力不討好”的行為。而高心理安全感的員工較少害怕建設性越軌行為帶來的負面后果，因此即使具有較低的變革責任感，也可能表現(xiàn)出更多的建設性越軌行為。換言之，在心理安全感較低的情景下，擁有高建設性變革責任感與低建設性變革責任感的員工之間的建設性越軌行為會表現(xiàn)出很大的差異。而在心理安全感較高的情景下，建設性變革責任感高與低的員工均可能表現(xiàn)出較多的建設性越軌行為，兩者之間的差異較少。以往研究也表明，心理安全感與個人特質(如主動性人格等)一起對具有風險的角色外行為(如創(chuàng)新行為等)產(chǎn)生交互作用[25]。綜上所述，本文提出如下假設：

假設4心理安全感正向調節(jié)建設性變革責任感與建設性越軌行為之間的關系，即心理安全感強時，建設性變革責任感與建設性越軌行為之間的正向關系強。

本文認為，心理安全感是情景要素——上下級關系強化建設性變革責任感對建設性越軌行為積極影響的關鍵。高質量的上下級關系對建設性變革責任感這一特質的激活過程一定程度上通過降低個體的不確定性感知和風險感知，從而形成心理安全感作為影響機理?？梢?，上下級關系對建設性變革責任感與建設性越軌行為關系的調節(jié)作用以心理安全感作為中介傳導機制。換句話說，心理安全感傳遞了原始變量——上下級關系的調節(jié)作用。而當調節(jié)作用可以通過中介變量來傳遞時，就會出現(xiàn)被中介的調節(jié)效應[8,26]。綜上所述，本文提出如下假設：

假設5心理安全感中介上下級關系對建設性變革責任感與建設性越軌行為間關系的調節(jié)效應。

綜上分析，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調查法收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)取自北京、上海、廣州、成都、沈陽、長春等地的27家企業(yè)，涉及IT業(yè)、服務業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)等?？紤]到建設性越軌行為等變量具有一定的內(nèi)隱特征，因此本研究采用了自我報告法。同時考慮到員工建設性越軌行為具有滯后特征，數(shù)據(jù)收集采用了兩階段追蹤研究。在2017年12月進行第一階段數(shù)據(jù)收集工作，這一階段主要收集被試的人口統(tǒng)計變量、建設性變革責任感和上下級關系的數(shù)據(jù)。在2018年1月開展第二階段數(shù)據(jù)收集工作，這一階段要求被試填寫建設性越軌行為、心理安全感問卷。第一次調查共發(fā)放問卷269份，收回有效問卷225份。第二次調查發(fā)放問卷225份，收回有效問卷203份，兩次問卷的有效率分別為83.6%和90.2%。從樣本的結構來看，男性105人，女性98人。25歲以下員工40人，26～40歲85人，41～50歲72人，51歲以上6人，各占19.7%，41.9%，35.5%和2.9%。在受教育程度方面，高中及以下20人，大專35人，本科85人，碩士及以上63人，各占9.9%，17.2%，41.9%和31%。從行業(yè)分布來看，服務業(yè)46人，建筑業(yè)46人，制造業(yè)45人，IT業(yè)66人，各占22.7%，22.7%，22.1%，32.5%。

3.2 變量測量

除了控制變量以外，本研究的測量題項均采用Likert自評式5點量表，1為完全不符合，5為完全符合。

建設性變革責任感：采用Liang等[27]開發(fā)的5題項量表，典型題項如“我愿意做任何力所能及的事，以實現(xiàn)組織的目標”。該量表的Cronbach’sα為0.77。

上下級關系：采用Law等[28]開發(fā)的6題項量表, 典型題項如“我經(jīng)常主動與領導分享我的想法和感受”。該量表的Cronbach’sα為0.77。

心理安全感：采用景保峰[29]編制的6題項量表，典型題項如“工作中，我可以自由地表達自己的真實想法”。該量表的Cronbach’sα為0.91。

建設性越軌行為：采用王弘鈺和崔智淞[30]開發(fā)的中國本土化2維度7題項建設性越軌行為量表。違反正式規(guī)范維度包含4個題項，典型題項如“為了提高工作效率，不按照直屬領導的要求去做”；違反非正式規(guī)范維度包含3個題項，如“工作中為了解決問題，反對本部門老員工的觀點”。量表的整體Cronbach’sα為0.79。違反正式規(guī)范維度的Cronbach’sα為0.85；違反非正式規(guī)范的Cronbach’sα為0.73。

控制變量：以往的研究表明，員工的背景信息，如性別、年齡、受教育程度和所處行業(yè)等會影響員工的建設性越軌行為[3,8]。我們沿用了以往研究的做法，將以上變量作為本研究的控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和結果

4.1 共同方法變異評估

本研究采用程序控制和統(tǒng)計控制來避免共同方法變異。首先，在調查過程中我們向被試保證問卷結果將僅供學術使用，絕不泄露個人信息和作答情況，進而降低社會贊許性和防衛(wèi)心理對問卷質量的影響。其次，本研究采用了兩階段追蹤設計，即兩階段數(shù)據(jù)收集方法，避免一次性數(shù)據(jù)收集導致的同源偏差。最后，本研究采用Harman單因子檢驗方法來驗證同源偏差是否得到有效控制。研究結果顯示，未旋轉時得到的第一個主成分的累計方差貢獻率為24.74%，低于總變異解釋的一半，初步說明本研究不存在共同方法變異問題。

4.2 驗證性因子分析

本文構建4因子模型(建設性變革責任感、上下級關系、心理安全感、建設性越軌行為)、3因子模型(建設性變革責任感+上下級關系、心理安全感、建設性越軌行為)、2因子模型(建設性變革責任感+上下級關系+心理安全感、建設性越軌行為)和單因子模型(建設性變革責任感+上下級關系+心理安全感+建設性越軌行為)，并采用驗證性因子分析對變量之間的辨別效度進行了檢驗。結果表明，4因子模型的各項數(shù)據(jù)擬合度指標明顯優(yōu)于其他三個模型(χ2=389.172，df=246，χ2/df=1.582，CFI=0.913，TLI=0.915，RMSEA=0.063)，說明變量之間具有較好的辨別效度，可以用來進行下一步統(tǒng)計分析。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

運用SPSS 21.0軟件對變量進行描述性統(tǒng)計分析，結果顯示，建設性變革責任感與建設性越軌行為顯著正相關(r=0.322，p<0.01)；上下級關系與心理安全感顯著正相關(r=0.467，p<0.01)；上下級關系與建設性越軌行為顯著正相關(r=0.421，p<0.01)；心理安全感與建設性越軌行為顯著正相關(r=0.447，p<0.01)。以上結果為本研究的假設提供了初步的支持。

4.4 假設檢驗

本研究在進行回歸分析之前，對除控制變量以外的所有變量進行了中心化處理，將自變量與調節(jié)變量的分數(shù)相乘，作為交互項。本研究中，所有預測變量的方差膨脹因子(VIF)均不高于3，因此本研究不存在多重共線性。表1模型1顯示，建設性變革責任感對建設性越軌行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.302，p<0.001)，假設1得到了驗證。從模型2可知，交互項(建設性變革責任感×上下級關系)對建設性越軌行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.374，p<0.001)，假設2得到了驗證。模型4顯示上下級關系對心理安全感的回歸系數(shù)顯著(β=0.506，p<0.001)，假設3得到了驗證。從模型3可知，交互項(建設性變革責任感×心理安全感)對建設性越軌行為的回歸系數(shù)顯著(β=0.197，p<0.01)，假設4得到了驗證。與模型2比較，在模型3中，交互項(建設性變革責任感×上下級關系)對建設性越軌行為的回歸系數(shù)降低(0.374→0.220)，并且心理安全感的系數(shù)顯著(β=0.257，p<0.001)，說明上下級關系的調節(jié)效應通過心理安全感來傳遞，存在被中介的調節(jié)效應[8,26]，假設5得到了驗證。為進一步驗證上下級關系被心理安全感所中介的調節(jié)效應，根據(jù)前人學者的建議[8]，本研究利用Bootstrap方法，計算了心理安全感的中介效應95%的置信區(qū)間。結果顯示，心理安全感的間接效應顯著(Bootstrap重復模擬抽樣1000次，間接效應=0.132，置信區(qū)間CI[0.049, 0.216])，H5再次得到了驗證。

表1 回歸分析結果(N=203)

接下來我們通過繪制交互效應圖，清晰說明上下級關系和心理安全感在建設性變革責任感和建設性越軌行為關系中的調節(jié)作用。將上下級關系分為高、低兩個程度(均值加減一個標準差)，由圖2直線斜率看出，上下級關系水平越高，建設性變革責任感對建設性越軌行為的正向作用越會得到加強。因此，上下級關系在建設性變革責任感與建設性越軌行為之間發(fā)揮正向調節(jié)作用。將心理安全感分為高、低兩個程度(均值加減一個標準差)，由圖3直線斜率看出，心理安全感水平越高，建設性變革責任感對建設性越軌行為的正向作用越會得到加強。因此，心理安全感在建設性變革責任感與建設性越軌行為之間發(fā)揮正向調節(jié)作用。

圖2 上下級關系對建設性變革責任感與建設性越軌行為的調節(jié)模式

圖3 心理安全感對建設性變革責任感與建設性越軌行為的調節(jié)模式

5 結論與討論

5.1 研究結果

本研究基于特質激活理論，提出包含建設性變革責任感、上下級關系、心理安全感和建設性越軌行為等因素的關系理論模型，并進行實證檢驗。研究結果表明：建設性變革責任感對建設性越軌行為有正向預測作用；上下級關系強化了建設性變革責任感和建設性越軌行為之間的正向關系，即當上下級關系質量高時，建設性變革責任感與建設性越軌行為間的正向關系變強；上下級關系對心理安全感有正向預測作用；心理安全感強化建設性變革責任感和建設性越軌行為之間的正向關系，即當心理安全感較強時，建設性變革責任感與建設性越軌行為間的正向關系變強；心理安全感中介了上下級關系對建設性變革責任感和建設性越軌行為間關系的調節(jié)作用。

5.2 理論意義

首先，雖然有學者提出建設性變革責任可能會顯著預測員工的建設性越軌行為[4]。然而這一推斷目前僅限于理論描述的層面，缺乏實證數(shù)據(jù)的支持。特別是，有學者指出受到儒家思想和傳統(tǒng)文化中高權利距離傾向等因素的影響，中國員工建設性越軌行為的形成過程可能與西方有所不同[5]。本研究驗證出建設性變革責任感是中國員工建設性越軌行為的重要驅動因素。這一結論不僅彌補了西方研究的不足，還為本土化建設性越軌行為理論構建提供了一定的理論依據(jù)。其次，本研究基于特質激活理論，分析了建設性越軌行為產(chǎn)生過程中上下級關系對員工建設性變革責任感的的激活效應，證明了特質激活理論同樣適用于建設性越軌行為。這在理論上豐富了建設性越軌的研究內(nèi)容和研究模式。同時，通過將中國獨特文化背景孕育出來的“Guanxi”引入到建設性越軌行為的形成機制研究中，使我們可以更好地將建設性越軌行為置于中國情境中進行討論。這為建設性越軌行為的形成機制提供了本土化視角，推動了本土化建設性越軌行為理論的發(fā)展。最后，本研究另外一個重要的發(fā)現(xiàn)和貢獻是澄清了上下級關系激活建設性變革責任感的內(nèi)在機制，發(fā)現(xiàn)了心理安全感在此激活過程中所起到的中介作用。作為一種違反組織規(guī)范的行為，建設性越軌行為不同于其它角色外行外，具有一定的風險性。本研究結論證明高上下級關系質量會通過提高員工的心理安全感水平，使員工從內(nèi)心感覺可以規(guī)避建設性越軌行為的消極后果，進而促進其建設性越軌行為。這一研究結論，一方面豐富了建設性越軌行為的邊界條件研究；另一方面有助于揭示上下級關系對建設性變革責任感的激活路徑。

5.3 管理啟示

克里斯坦森在《創(chuàng)新者的窘境》一書中，提到大量的成熟企業(yè)無法實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新的案例，原因之一就是企業(yè)過多的規(guī)范和約束造成了較高的機會成本。如果企業(yè)可以有效引導和控制員工的建設性越軌行為，勢必會突破創(chuàng)新瓶頸的制約，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此如何激發(fā)員工的建設性越軌行為成為新時代企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容。根據(jù)上述研究結論，本研究得出如下管理啟示：首先，本研究證明具有建設性變革責任感是一系列建設性越軌行為的基礎。因此，我們建議管理者在人才招聘時可以優(yōu)先聘用那些具有較高責任感的候選人，以建設性變革責任感作為考察應聘者的重要依據(jù)。其次，重視上下級之間的關系。由于在上下級關系中管理者一般居于主動地位，因此管理者應主動通過適當?shù)娜穗H互動來努力發(fā)展和維持與下屬的關系水平，從而確保即使員工的建設性變革責任感較低，仍能有效激發(fā)他們的建設性越軌行為。最后，培養(yǎng)和增強員工的心理安全感。本研究結論再次提醒管理者提升員工心理安全感的重要性。在管理實踐中，管理者應通過主動消除權利壁壘、禮賢下士、營造寬松和開放的團隊氛圍等手段為員工提供具有安全感的工作環(huán)境，進而培養(yǎng)和增強他們的心理安全感。

5.4 局限性及未來研究方向

本研究主要存在以下有待改進之處：首先，盡管本研究運用了兩階段追蹤調查法，但自我報告法的使用仍可能導致同源偏差、社會贊許性等問題的出現(xiàn)。未來可以通過三角測量法，即通過多個數(shù)據(jù)來源(領導、同事)讀取數(shù)據(jù)進行交叉驗證。其次，本研究只關注了心理安全感的中介調節(jié)作用，然而上下級關系還可能通過組織認同、心理契約等路徑對建設性變革責任感產(chǎn)生激活作用。本研究的統(tǒng)計結果也顯示，心理安全感只是部分中介了上下級關系的調節(jié)作用。因此，未來可以致力于探索出更多的傳遞調節(jié)作用的中介變量。最后，本研究只將上下級關系這一具有中國文化特色的變量引入到建設性越軌行為的形成機制研究中，未來可以引入更多的反映中國文化特點的變量(如面子、中庸思想、家長式領導等)來進一步推動本土化建設性越軌行為理論的構建。