沈利敏

一、公路行業(yè)人力資源管理概述

公路行業(yè)的人力資源工作指的是公路行業(yè)各類從業(yè)人員，主要包括高速公路、國省干線公路建設、養(yǎng)護、管理、路政執(zhí)法、車輛通行證以及行業(yè)文明建設中的專職人員等。廣義上來說公路行業(yè)的從業(yè)人員不僅僅是經(jīng)濟學意義上的資源，也就是說其不僅僅是能促進公路現(xiàn)代化發(fā)展的重要手段，還離不開工作人員對公路行業(yè)的貢獻和管理，在公路行業(yè)中各工作人員充分發(fā)揮自身的潛能以期不斷提高自身素質，為人們帶來更加優(yōu)質的服務，無形中也會帶來更多的經(jīng)濟效益?？梢姡瑢τ诠沸袠I(yè)的人力資源管理是一項需要長期堅持的工程，不僅能給工作人員提供更多學習和進修的機會，也會在無形中督促公路上的工作人員更好地成長，實現(xiàn)自身更好的發(fā)展。然而現(xiàn)今在公路行業(yè)人力資源管理中仍然存在一些問題制約著公路行業(yè)的發(fā)展，下面將就這些問題進行分析。

二、公路行業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）傳統(tǒng)的行政性游動人事管理體制依然存在。公路行業(yè)中對于人們傳統(tǒng)的行政性游動人事管理體制依然存在，傳統(tǒng)的“鐵飯碗”和“大鍋飯”思想進一步制約著公路行業(yè)的人力資源管理，因而在人力資源管理中存在只注重靜態(tài)的管理和控制的問題，管理過程中主要注重的是“安置人”，管理控制的目標則是“控制人”，并且在這一過程中也并沒有把人作為能動性、可實現(xiàn)創(chuàng)新的資源。傳統(tǒng)的人事管理中只是將組織和員工視為“勞動關系”，沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度認識“員工關系管理”，雖然部分企業(yè)設置了基本的人力資源管理機構，但只是進行簡單的辦公或者是做一些人事方面的事情，對于人的管理停留在基本的檔案管理上，管理方法較傳統(tǒng)，工作效率不高，且員工都自帶優(yōu)越感，無法真正實現(xiàn)為人民服務。

（二）人才招聘存在誤區(qū)。在公路行業(yè)人才招聘過程中過于關注學歷而忽略了人才的實際能力，未根據(jù)崗位的需要選拔合適的人才，如在通行費征收崗上采用本科生上崗工作的方法，不僅浪費了大量的人力、物力、財力，還使工作人員的工作效率不高，無法達到預期的效果。同時，也忽視了單位內部的人才需求，人才無法發(fā)揮自身潛能，致使部分崗位上的人才流失嚴重。在人才專業(yè)結構分布上也存在不合理的情況，對于招聘過來的學生大多是土木、路橋等與公路建設相關的專業(yè)，技術人員較多，但與市場相關的專業(yè)人才不足，如經(jīng)濟、法律、人力資源、管理工程等方面的人才較缺乏，進而無法形成公路管理結構的均衡，使公路上的人力資源管理陷入人才短缺的困境。在管理層的選拔上，公路行業(yè)只是從內部進行人才的選拔，首先以學歷為第一標準，導致一些有真才實學的人被拒之門外，不僅嚴重影響了人才的發(fā)展，還致使公路行業(yè)無法留住人才，人才流失較嚴重。同時，職務中的要求與人的實際能力相差很大，雖然部分領導位居高層但知識能力有限且缺乏不斷學習的意識，對于公路業(yè)務管理不夠精通，將會給公路行業(yè)的管理帶來一定的困難，無法有效促進公路行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、加強公路行業(yè)人力資源管理的對策研究

（一）更新觀念，建立現(xiàn)代人力資源管理觀。在公路行業(yè)人力資源管理中應制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，公路行業(yè)需根據(jù)各單位管養(yǎng)的公路里程進行實際人才的選拔，并根據(jù)所招聘人才的不同特點制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，在科學、合理開發(fā)的過程中，做到人才發(fā)展目標明確，人才規(guī)劃目標清晰，人才能得到進一步的發(fā)展。人才的發(fā)展數(shù)量也能滿足公路行業(yè)人力資源管理的發(fā)展需要。在制定好合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃后還應做好職工職業(yè)生涯的規(guī)劃，公路行業(yè)應在充分了解職工發(fā)展意愿以及個人需求的基礎上鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，結合員工的性格、特點、能力、興趣和價值觀等方面為員工做一個綜合評估，并根據(jù)員工每個發(fā)展階段的不同進行職業(yè)階梯式的規(guī)劃，一方面可激發(fā)員工的工作積極性和主動性，另一方面可使員工明確自身在工作崗位的工作目標，使員工將更多的熱情投入于公路行業(yè)的建設中，既為公路行業(yè)貢獻了自身的力量，又實現(xiàn)了自我價值，實現(xiàn)了自身的成長和發(fā)展。

（二）以人為本，加強公路文化建設。在公路行業(yè)中應以人為本，加強公路文化建設。公路行業(yè)應建立相應的規(guī)章制度，規(guī)范員工的行為和表現(xiàn)，既對員工有所約束又體現(xiàn)出對于員工的人性關懷，以人性化的管理促進員工自身的不斷成長。同時，將“服務于社會、服務于公路”的核心價值理念貫穿于員工的實際工作中，將員工的思想統(tǒng)一到共同的奮斗目標中，員工在工作中可做到自覺維護公路部門的形象，注重自身的服務質量，督促自身不斷提高。另外，應培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德感，增強員工的敬業(yè)愛路意識，大力宣揚公路的重要性，使員工明白高質量的服務可為公路行業(yè)帶來的益處。還應抓典型，樹立榜樣，讓員工自覺向榜樣學習，在榜樣中感受到前進的力量。

（三）創(chuàng)新管理模式，完善激勵機制。在完善好相關的崗位聘任制度、專業(yè)技術人員評聘制度、人員內部流動制度和選用制度后，應建立起規(guī)范、有效的激勵機制。公路行業(yè)中有很多表現(xiàn)突出的員工，應給予這些員工一定的精神獎勵和物質獎勵，對于職稱的評聘應以員工的能力為主學歷為輔，相當優(yōu)秀的人才給予破格晉升的特權。同時，實行人員動態(tài)管理，建立內部勞動市場，對于某一崗位的需求公開內部競聘，采用靈活多樣的競爭和淘汰的方式，既能時時鞭策員工，又能推動職工間的溝通和交流，使員工樹立良好的競爭關系，在競爭中更好地發(fā)展。另外，在適當時候應為員工提供進修和學習的機會，可聘請相關的專家來單位開展講座，既能解決員工在實際工作過程中遇到的問題，又能開闊員工的視野，進一步推動員工的成長和發(fā)展。

四、結語

由于我國公路行業(yè)人力資源管理的起步較晚，傳統(tǒng)的管理思想根深蒂固，人們在管理時存在一些問題，如管理機制不夠完善、對于人才的管理過于注重學歷而輕視能力等，因此應從公路行業(yè)自身的管理出發(fā)，改變傳統(tǒng)的人才選拔模式，應注重人才的能力，將學歷作為參考。同時，應為員工提供學習和進修的機會，讓員工在進修的過程中及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題并改正。對于優(yōu)秀的員工應給予一定的精神和物質獎勵，并完善相關的績效考核制度和優(yōu)秀人才的獎勵制度，通過相關制度的建立調動員工工作的積極性和主動性，使員工可全身心的投入自身工作中，進一步改變公路服務過程中的質量和水平，進而有效促進公路行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，對于公路行業(yè)的人力資源管理應根據(jù)實際情況進行，只有實事求是管理效果才能更好，我國社會經(jīng)濟才能進一步發(fā)展。