王天華

摘? ?要：中小企業(yè)是我國的主要企業(yè)類型之一，尤其是改革開放以來，我國各大中小企業(yè)如雨后春筍一般出現(xiàn)，但隨著我國市場經(jīng)濟逐漸完善，中小企業(yè)的發(fā)展開始舉步維艱，單純的家族式經(jīng)營已經(jīng)無法滿足當前的市場需求。對于中小企業(yè)而言，更加需要人才的幫助，才能保證中小企業(yè)的發(fā)展。但目前由于中小企業(yè)中仍舊是企業(yè)管理者主導一切，導致部分的企業(yè)中薪酬管理問題嚴重，部分人才得不到應有的薪資，也就出現(xiàn)了人才流失的情況。本文將從中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題入手，全面進行中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策分析。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)? 人力資源薪酬管理? 績效考核工作

中圖分類號：F276.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）10（c）-0146-02

薪酬管理是企業(yè)中最核心的內(nèi)容之一，每一個企業(yè)都需要做好薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，這是企業(yè)發(fā)展的核心，也是留住人才的核心辦法。在當前的市場環(huán)境下，一個優(yōu)質(zhì)的人才往往是最大的財富。但中小企業(yè)中由于負責人管理一切，往往在人力資源薪酬管理中具有強烈的主觀意愿，讓中小企業(yè)中的人力資源薪酬管理不再公平，很多人才付出了足夠的努力，但是卻并沒有獲得相應的回報。則導致了人才流失。

1? 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.1 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在透明度低的問題

目前中小企業(yè)中，人力資源薪酬管理始終存在透明度低的問題。在中小企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導者掌握了企業(yè)的一切權(quán)利，在人力資源薪酬管理中，普遍不會采用公開的原則。每一個員工都會有自己的薪資，但這份薪資，除了企業(yè)的領(lǐng)導者，沒有其他人知道，一般也不允許員工之間相互詢問工資。這已經(jīng)成為了中小企業(yè)之中的一個特性。

1.2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在缺乏科學性的問題

人力資源薪酬管理存在的意義是合理的衡量每一個員工的價值，并付出對應的薪資，從而獲得人才的幫助。但在中小企業(yè)中，認為人力資源薪酬管理是一種人員管控的手段，是對人員的一種約束，所以在中小企業(yè)中的人力資源薪酬管理內(nèi)容，也一直沒有科學性可言。甚至中小企業(yè)的人力資源薪酬管理是可以隨時變動的，具有一定的不確定性。

1.3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在不夠公平的問題

人力資源薪酬管理中不夠公平是一個重要的問題，在中小企業(yè)中，往往企業(yè)的領(lǐng)導會因為個人的親疏遠近，而進行人力資源薪酬管理的調(diào)控，一些和領(lǐng)導者關(guān)系比較好的人才往往可以獲得更好的待遇，而一些關(guān)系不夠好的人才，往往得不到更好的待遇。這就讓中小企業(yè)中的人力資源薪酬管理不具有公平性，這也是當前中小企業(yè)人才流失的主要問題。

2? 中小企業(yè)人力資源薪酬管理問題的解決對策

2.1 中小企業(yè)人力資源薪酬管理應提高薪酬管理的透明度

目前中小企業(yè)想要改變?nèi)肆Y源薪酬管理的問題，則需要強調(diào)薪酬管理的透明度。所謂透明度的建設(shè)一般有兩個方面：其一是薪酬的標準是公開的。即每一個崗位都有著其固定的基礎(chǔ)工資，這個工資并不隨著中小企業(yè)的領(lǐng)導者意志而變動，每一個中小企業(yè)的員工都可以獲得這份屬于自己的基礎(chǔ)工資。當然，在基礎(chǔ)工資中，也可以劃分為有責底薪及無責底薪，每一個員工可以直接從對照單上了解自己的薪資水平，以及可能得到的薪資數(shù)目，從而更了解自己的工作價值。其二是薪酬的發(fā)放是公開的，即人力資源薪酬管理中使用透明式的薪酬表格發(fā)放，每一個員工都可以看到自己及其他人的薪資內(nèi)容，從而了解自己的薪資是否合理，每一個人的薪資水平差距如何。同崗位的人不同薪資水平是否符合具體的工作情況，從而判斷中小企業(yè)中人力資源薪酬管理是否合理。同時，中小企業(yè)還可以設(shè)定一個薪資的評比榜單，員工會在透明的薪資榜單中，煥發(fā)自己的主觀能動性，促進員工更好的開展自己的工作。

2.2 中小企業(yè)人力資源薪酬管理應強調(diào)薪酬管理的科學性

中小企業(yè)中，對于人力資源薪酬管理應該具有一定的科學性。其主要做法有兩點：其一是要讓中小企業(yè)的領(lǐng)導明白人力資源薪酬管理的真正用處。人力資源薪酬管理是企業(yè)員工工作的動力基礎(chǔ)，而不是企業(yè)領(lǐng)導者對于員工的束縛，人力資源薪酬管理也不具備束縛的特性。在了解這個內(nèi)容后，往往中小企業(yè)的領(lǐng)導者會使用人力資源薪酬管理來提升員工的工作積極性，促進中小企業(yè)的業(yè)務內(nèi)容發(fā)展。同時，合理的使用人力資源薪酬管理也能促進公司內(nèi)部的團結(jié)，讓公司的領(lǐng)導和公司的員工關(guān)系更加的密切，有助于中小企業(yè)中領(lǐng)導的領(lǐng)導力提升。其二是要中小企業(yè)制定合理的人力資源薪酬管理體系，薪水的增加和減少都是有跡可循的，每一個員工都能清楚地了解自己的薪資會如何變化，知道自己的努力方向。這就充分地發(fā)揮了人力資源薪酬管理在中小企業(yè)中的人才工作導向作用。同時，合理的人力資源薪酬管理體系也讓中小企業(yè)的員工可以更好地遵守中小企業(yè)中的企業(yè)規(guī)章制度，不會繼續(xù)出現(xiàn)管理混亂的局面。

2.3 中小企業(yè)人力資源薪酬管理應保障薪酬管理的公平性

中小企業(yè)的人力資源薪酬管理最重要內(nèi)容是強調(diào)人力資源薪酬管理的公平性。其中主要去除的內(nèi)容有兩方面：其一是任人唯親。我國部分中小企業(yè)都是家族式企業(yè)，在中小企業(yè)的運營中，往往會出現(xiàn)各種各樣的人際關(guān)系，這些人際關(guān)系造成了中小企業(yè)內(nèi)部崗位的混亂。部分的中小企業(yè)管理者認為重要的管理崗位及資金相關(guān)崗位必須是親屬或者是信賴的人才能勝任，所以在中小企業(yè)的人力資源薪酬管理中，領(lǐng)導的親屬及信任的人往往是不受約束的，薪資內(nèi)容也都是隨著領(lǐng)導的心情而定，不會出現(xiàn)透明化處理。其二是主觀情感干預。目前來看，主觀情感干預是中小企業(yè)中一種常見情況，往往是中小企業(yè)中沒有固定的管理內(nèi)容，導致很多管理和處罰都是中小企業(yè)的領(lǐng)導自己決定的，這些內(nèi)容造成中小企業(yè)的人員往往不能有效地處理相關(guān)的內(nèi)容，造成企業(yè)人力資源薪酬管理的失衡。所以摒棄主觀情感的干預非常關(guān)鍵，甚至要超過人力資源薪酬管理科學性建設(shè)。是中小企業(yè)成為大型企業(yè)的必經(jīng)之路。

3? 中小企業(yè)人力資源薪酬管理應解決薪酬低、晉升難的問題

中小企業(yè)人力資源薪酬管理中薪酬低、晉升難的主要問題在于中小企業(yè)的資金非常有限。這種情況下，中小企業(yè)的發(fā)展就會呈現(xiàn)出非常多的問題。則目前最有效的辦法就是提高薪酬和強化晉升途徑兩個內(nèi)容。提高薪酬并非是在人力資源薪酬管理中直接提高底薪內(nèi)容，而是根據(jù)業(yè)績情況，提升目前的績效工資部分。通常績效工資和企業(yè)的利潤直接掛鉤，企業(yè)獲得更高的利潤，則員工的薪資就應該更高。中小企業(yè)實質(zhì)上是將資金問題直接轉(zhuǎn)嫁到了市場之中，利用未來的利潤來當做薪資的承諾，而不是使用中小企業(yè)內(nèi)部的固定資金，這是改變中小企業(yè)薪酬低的最好辦法。晉升難的問題主要還是在于市場的拓展，每一個市場的拓展都需要一支全新的團隊，通過低底薪、高績效的方式可以快速的建設(shè)多個市場拓展團隊，就給市場拓展團隊的基層員工提供了有效的晉升渠道。而當市場拓展團隊足夠多的，且市場拓展團隊本身利潤足夠的情況下，中小企業(yè)可以快速的完成市場的全面占領(lǐng)，從而讓中小企業(yè)向大型企業(yè)發(fā)展。

4? 結(jié)語

綜上所述，我國中小企業(yè)的人力資源薪酬管理始終存在不夠公平的問題，而且透明度非常低，造成了中小企業(yè)中人才大量流失的問題嚴重。則本文提出上述內(nèi)容，希望可以解決中小企業(yè)中存在的問題。

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