周瑞春12

(1.中國(guó)人民大學(xué) 哲學(xué)院,北京 100872;2.無(wú)錫太湖學(xué)院，江蘇 無(wú)錫 214064)

20世紀(jì)七八十年代，日本經(jīng)濟(jì)走出戰(zhàn)后低迷并高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)總量達(dá)世界第二，發(fā)展速度更超過美國(guó)，汽車、電子產(chǎn)品沖擊美國(guó)市場(chǎng)，引起美國(guó)各界尤其是企業(yè)界的恐慌，一度掀起“美日貿(mào)易戰(zhàn)”硝煙。美籍日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)(William G. Ouchi)1981年出版《Z理論：美國(guó)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)日本挑戰(zhàn)》一書，在深入比較大多數(shù)美國(guó)A型(American)企業(yè)、日本J型(Japanese)企業(yè)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為只有重視“人”的因素才能提升企業(yè)生產(chǎn)力。為此，大內(nèi)提出以平等主義為主要特點(diǎn)的“Z型”管理模式，對(duì)于實(shí)行Z型管理模式的組織(企業(yè))稱之為“Z型組織(企業(yè))”，對(duì)這種管理模式理論上的概括稱為“Z理論”。該書出版后，Z理論受到廣泛重視，也受到了許多質(zhì)疑和批評(píng)。當(dāng)前，我國(guó)正處于深化經(jīng)濟(jì)體制改革關(guān)鍵時(shí)期，隨著習(xí)近平總書記“一帶一路”倡議的提出和推進(jìn)，人類命運(yùn)共同體尤其是經(jīng)濟(jì)共同體越來(lái)越為世界各國(guó)所共識(shí)，研究Z理論企業(yè)管理模式，對(duì)于深入理解包括昔日“美日貿(mào)易戰(zhàn)”到今日“中美貿(mào)易摩擦”在內(nèi)的國(guó)際企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與合作具有借鑒意義，對(duì)于提升我國(guó)企業(yè)管理水平、競(jìng)爭(zhēng)力也具有一定的啟發(fā)性。

一、Z理論的質(zhì)疑及批評(píng)

對(duì)Z理論的質(zhì)疑主要集中在兩點(diǎn)：第一，Z理論是否是日本企業(yè)管理真實(shí)情況的反映，是否有足夠的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。第二，以歐洲結(jié)構(gòu)主義社會(huì)學(xué)、美國(guó)人本主義管理理論為自身理論前提的Z理論是否真正是一種人本主義管理理論。

質(zhì)疑一：Z理論缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)性驗(yàn)證Z理論認(rèn)為，以日本J型企業(yè)為主要參考的Z型企業(yè)管理模式，能夠以“工業(yè)化氏族”(Industrial Clan)的集體價(jià)值觀凝聚員工，提高員工工作熱情及忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高美國(guó)企業(yè)生產(chǎn)力。對(duì)于這一點(diǎn)，Z理論的反對(duì)者從經(jīng)驗(yàn)論的角度給予質(zhì)疑。反對(duì)者認(rèn)為，大內(nèi)的很多數(shù)據(jù)是有選擇地用來(lái)發(fā)展該理論的，不能用這些數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證其理論本身，沒有任何具體的研究計(jì)劃可以提供證據(jù)證明Z理論的確可以提高生產(chǎn)效率，認(rèn)為大內(nèi)還需要做更多經(jīng)驗(yàn)上的驗(yàn)證工作。

比如，對(duì)于Z理論提出的“緩慢的評(píng)估和升職過程”“非專門化的職業(yè)發(fā)展模式”，哥倫比亞大學(xué)的弗拉迪米爾·普奇克在《日本管理人員晉升和組織內(nèi)地位差異研究》一文中，通過對(duì)日本大型企業(yè)管理人員晉級(jí)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)研究，認(rèn)為緩慢的評(píng)估、非專業(yè)化在日本不同大型企業(yè)中并不具備普遍合法性，而職業(yè)專門化程度對(duì)管理人員晉升則影響較大。美國(guó)人類學(xué)家、社會(huì)學(xué)家羅德尼·克拉克曾在1979年就撰寫《日本企業(yè)》一書，并在其中提到對(duì)多家日本企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究的結(jié)果，該調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，“終身雇傭”一詞并沒有被企業(yè)作為明文合同去明確提及，克拉克認(rèn)為“終身雇傭”在日本更像是一種文化認(rèn)可的理想，而不是一種工業(yè)現(xiàn)實(shí)。此外，克拉克認(rèn)為日本員工的參與度與員工的流動(dòng)性有關(guān)，流動(dòng)性越強(qiáng)，參與的程度就越低?？死诉€發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)為了增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的承諾和投入提出了相應(yīng)的“道德手段”，但受到員工的抵制，而員工在面對(duì)管理者的獨(dú)裁和權(quán)威時(shí)也往往十分無(wú)力。

杰瑞米·沙利文在《Z理論批評(píng)》一文中，引用克拉克的調(diào)查數(shù)據(jù)，認(rèn)為大內(nèi)以“終身雇傭制”作為J型企業(yè)員工忠誠(chéng)度高的論斷值得懷疑，因?yàn)楦鶕?jù)克拉克的調(diào)查，日本企業(yè)流動(dòng)率之所以不高，是因?yàn)槿毡緫?zhàn)后勞動(dòng)力需求較高，使得日本企業(yè)為留住員工而提供長(zhǎng)期就業(yè)和家長(zhǎng)式管理的激勵(lì)因素。換句話說(shuō)，企業(yè)需要人員穩(wěn)定，而不是員工有為企業(yè)服務(wù)的忠誠(chéng)度的主動(dòng)意愿。Z理論認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是“工業(yè)化氏族”集體價(jià)值觀的作用。但克拉克的調(diào)查表明，忠誠(chéng)度只有在受過良好教育的中年男性經(jīng)理身上才能明顯感覺到。因此，Z理論的預(yù)測(cè)，在克拉克的實(shí)踐調(diào)查來(lái)看，只有在特定的員工(中年男性經(jīng)理)身上才能將企業(yè)價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為個(gè)人滿意度，才有可能有更高的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化(1)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):137.。應(yīng)該說(shuō)，羅德尼·克拉克的調(diào)查研究對(duì)于Z理論關(guān)于Z型企業(yè)建構(gòu)的理論預(yù)測(cè)具有較大的實(shí)驗(yàn)科學(xué)質(zhì)疑力度。

質(zhì)疑二：Z理論不是人本主義管理范式對(duì)于Z理論的第二個(gè)主要質(zhì)疑是，Z理論高揚(yáng)“人”的概念，把人與人的信任、微妙性、密切的關(guān)系等作為理論立論原則，但實(shí)際上，大內(nèi)論述的Z理論諸要素，卻與人本主義管理范式有著較大的差距。持這一觀點(diǎn)的論述，集中在杰瑞米·沙利文的《Z理論批判》一文中，沙利文在文中詳細(xì)比較了人本主義理論和Z理論的不同。

沙利文認(rèn)為人本主義理論和Z理論焦點(diǎn)的不同在于，人本主義理論的基礎(chǔ)是個(gè)人技能交流導(dǎo)致有序互惠，基于此，產(chǎn)生了具有競(jìng)爭(zhēng)力的、滿意的自主、信任的工人，于是就有了基于互惠和信任的秩序，從而能夠提高生產(chǎn)力；Z理論的基礎(chǔ)是基于宗族規(guī)則的社會(huì)秩序，基于社會(huì)秩序使得員工遵守可信任經(jīng)理的命令，從而提高員工的生產(chǎn)力(2)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):139.。此外，沙利文認(rèn)為，人本主義管理理論和Z理論的不同之處在于，人本主義理論的生產(chǎn)力過程始于個(gè)人技能換取報(bào)酬的自由交換，而Z理論的生產(chǎn)力過程始于宗族價(jià)值基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的建立；在人本主義理論中，得到報(bào)酬的工人被認(rèn)為是值得信任的，Z理論則認(rèn)為體現(xiàn)宗族價(jià)值的經(jīng)理被認(rèn)為是值得信任的；人本主義理論認(rèn)為追求自身利益和自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人可以共同創(chuàng)造社會(huì)秩序，Z理論則認(rèn)為在個(gè)人可以追求任何事情之前，社會(huì)秩序或其基礎(chǔ)必須先存在；人本主義理論認(rèn)為工作是對(duì)收益或預(yù)期收益的反應(yīng)，而Z理論則認(rèn)為工作是共同價(jià)值的反應(yīng)(3)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):140.。

二、Z理論的辯護(hù)及回應(yīng)

對(duì)于Z理論的質(zhì)疑可以簡(jiǎn)單歸結(jié)為兩點(diǎn)：第一，Z理論缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)性驗(yàn)證；第二，Z理論不符合人本主義要素。針對(duì)這兩點(diǎn)質(zhì)疑，筆者將分別為Z理論辯護(hù)并代作回應(yīng)。筆者認(rèn)為，任何一種管理理論都無(wú)法做到“包治百病”，所以對(duì)于第一點(diǎn)Z理論的驗(yàn)真質(zhì)疑，僅以存在驗(yàn)真的反例即可破之；Z理論的核心要素是重視“人”的因素，故而第二點(diǎn)人本主義的質(zhì)疑對(duì)其理論自洽是切中要害的，筆者將為之作重點(diǎn)辯護(hù)論述。

第一，為Z理論的經(jīng)驗(yàn)性驗(yàn)真辯護(hù)。筆者認(rèn)為，任何一種管理理論，都有其適用的范疇，都無(wú)法做到對(duì)所有場(chǎng)景下“全稱判斷式”的經(jīng)驗(yàn)性證成。盡管克拉克在其調(diào)查研究中認(rèn)為Z理論不是放之四海而皆準(zhǔn)，但也無(wú)法說(shuō)明Z理論在任何時(shí)候都不奏效。因此，對(duì)于Z理論的證偽也同樣無(wú)法做到“全稱判斷式”的證偽。比如，阿切莫·比爾特、威廉·凡維克、查理斯·R在《基于Z理論的日本和美國(guó)警察機(jī)構(gòu)管理模型比較分析》一文中，就從美國(guó)警察局系統(tǒng)應(yīng)用Z理論的角度，揭示Z理論對(duì)于提升組織內(nèi)部和諧、提高組織整體效能產(chǎn)生了積極的影響，這就是對(duì)于Z理論經(jīng)驗(yàn)性驗(yàn)真的典型案例(4)Archam.Beault,William.G,Fenwick,Charles.R.Comparative Analysis of Japanese and American Police Organizational Management Models [J].Police Studies,1983,6(3):31-40.。實(shí)際上，據(jù)大內(nèi)自述，他自1973年開始研究日本企業(yè)管理，其Z理論就是在大量實(shí)驗(yàn)性、經(jīng)驗(yàn)性驗(yàn)真的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上提煉出來(lái)的，這一點(diǎn)在他的《Z理論：一種基于調(diào)查和方法論研究的闡述》(5)Ouchi,W.G.Theory Z:An elaboration of methodology and findings [J].Journal of Contemporary Business,1981(11):27-41.一文中也有經(jīng)驗(yàn)性論證的集中闡述。

第二，為Z理論的人本主義范式辯護(hù)。筆者認(rèn)為，杰瑞米·沙利文在《Z理論批評(píng)》一文中對(duì)Z理論不是人本主義的批評(píng)，很有代表性。但是，筆者認(rèn)為，要駁斥Z理論不是人本主義，那就應(yīng)該先來(lái)考量一下到底什么是“人本主義”。由于人本主義具有廣泛的領(lǐng)域外延，所以筆者在這里探討的人本主義，僅限定在企業(yè)管理理論中的人本主義。

“Humanism”是外來(lái)概念，一般被翻譯為“人文主義”“人本主義”，在企業(yè)管理理論中，筆者認(rèn)為譯為“人本主義”更貼近重視“人”的因素的管理實(shí)質(zhì)。從維基百科對(duì)于“人本主義”的定義來(lái)看，這是一種關(guān)注人的主體性、重視人本身價(jià)值的哲學(xué)立場(chǎng)、道德立場(chǎng)，注重個(gè)人在集體中的主體性、獨(dú)立性(6)Wikipedia contributors.(2019,January 1).Humanism.In Wikipedia,The Free Encyclopedia.Retrieved 06:35,January 11,2019,from https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Humanism&oldid=876229914.。實(shí)際上，“人本主義”產(chǎn)生于西方中世紀(jì)以來(lái)對(duì)于人的主體性的凸顯，人的自明不再需要神來(lái)給予，把人從神的奴婢附屬的位置上提升為一個(gè)獨(dú)立的、自主的“人”?！叭吮局髁x”的內(nèi)涵，也一直在不斷地發(fā)展豐富，在不同領(lǐng)域有著不同的內(nèi)涵和外延。因此，筆者認(rèn)為Z理論面臨的現(xiàn)狀，是一直秉承泰勒科學(xué)管理模式的美國(guó)企業(yè)越來(lái)越缺乏生產(chǎn)力，對(duì)此大內(nèi)認(rèn)為必須要從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人本管理、重視人的因素。從這一角度來(lái)看，Z理論完全符合“人本主義”的初心，是對(duì)人本主義在企業(yè)管理理論中的豐富和完善。至于沙利文等人對(duì)比人本主義和Z理論不同之處，只能說(shuō)是細(xì)節(jié)的區(qū)別和互補(bǔ)，并不能從根本上否定Z理論是人本主義的管理范式。

實(shí)際上，為Z理論人本主義范式立場(chǎng)進(jìn)行辯護(hù)的也大有人在。比如，皮爾斯·戈登的《管理哲學(xué)：Z理論之后是什么》，從Z理論的人本主義視角進(jìn)行延伸，提出了自己補(bǔ)充完善后的A理論(7)Pierce,Gordon A.Management Philosophies:What Comes After Theory Z[J].Journal of Systems Management,1991,42(6):9-13.；理查德·達(dá)福特的《Z理論：打開企業(yè)參與式管理之門》，更是從多個(gè)角度對(duì)Z理論作為一種人本主義管理理論給予了充分認(rèn)同(8)Daft,Richard L.Theory Z:Opening the corporate door for participativemanagement[J].Academy of Management Executive,2004,18(4):11-16.。

對(duì)于人本主義范式的理解，國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為“人本主義范式的哲學(xué)背景以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其管理現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神的外化或客體化，是‘精神世界’和‘文化世界’。因此，認(rèn)識(shí)組織及其管理現(xiàn)象不能用反映的方式，更不能用自然科學(xué)的方法，惟一可行的手段是‘理解’、‘感受’、‘分析’或‘解釋’……”(9)羅珉.德魯克人本主義范式解讀[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2007,29(5):59-64.按照這個(gè)觀點(diǎn)，在企業(yè)管理中只要是重視人本身的內(nèi)在體驗(yàn)和主體能力，比如“理解”“感受”“分析”“解釋”，都屬于人本主義管理模式。

綜上，筆者認(rèn)為，不管在操作層面是如何進(jìn)行的，大內(nèi)在Z理論中提出了管理模式中對(duì)“人”的個(gè)體感受和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性的要求，理應(yīng)把Z理論認(rèn)定為是一種人本主義范式下的管理理論。

三、Z理論的理論內(nèi)核分析及其批判

筆者認(rèn)為，當(dāng)前學(xué)界對(duì)于Z理論的兩種主要質(zhì)疑及批評(píng)，存在方向上的誤區(qū)。不管是Z理論是否經(jīng)驗(yàn)全真，還是Z理論是否符合人本主義范式，都沒有能觸及到問題的核心部分——Z理論的理論內(nèi)核及其可操作性。作為一種企業(yè)組織管理理論，Z理論的理論內(nèi)核是什么，其理論內(nèi)核的推演是否論證充分、是否具備現(xiàn)實(shí)可操作性，這些才是當(dāng)下Z理論研究應(yīng)該關(guān)注的問題。

第一，社會(huì)整體觀視域下的“平等主義”是Z理論的內(nèi)核。大內(nèi)曾多次指出，Z理論的邏輯體系是建構(gòu)在法國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃米爾·涂爾干(10)法國(guó)社會(huì)學(xué)家埃米爾·涂爾干(法語(yǔ)：émile Durkheim，1858.4.15～917.11.15)，又譯為迪爾凱姆、杜爾凱姆、杜爾干等，本文沿用老一輩學(xué)者(如孫本文、王了一和許德珩)的通譯，即涂爾干。在本文引用的《Z理論》譯本，譯為“迪爾卡姆”。的社會(huì)學(xué)體系之上的。那么涂爾干的社會(huì)學(xué)主張是什么呢？——是主張建立集體的信仰和行為模式。涂爾干的社會(huì)整體觀(wholistic)理論，認(rèn)為西方近代個(gè)人主義的發(fā)展使個(gè)人與家庭、宗教和社會(huì)等相脫離，造成人與人之間的冷漠、社會(huì)的不穩(wěn)定。為此涂爾干認(rèn)為個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)團(tuán)體中獲取“相似性”，從而使得個(gè)人回到“整體”的懷抱，形成“同質(zhì)”的社會(huì)。與此相應(yīng)，涂爾干認(rèn)為，社會(huì)團(tuán)體的首要任務(wù)是發(fā)揮社會(huì)組織的功能作用，使成員們尊重團(tuán)體的信仰和各種傳統(tǒng)，即維護(hù)共同意識(shí)、維持一致性。

大內(nèi)高度認(rèn)可涂爾干的社會(huì)整體觀，他在對(duì)比日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)不同的管理模式后認(rèn)為，美國(guó)企業(yè)之所以缺乏生產(chǎn)力，其關(guān)鍵在于“人”，“就是被我稱之為Z理論管理方法的基本原則。這個(gè)基本原則非常簡(jiǎn)單，它認(rèn)為牽涉其中的工人是提高生產(chǎn)力的關(guān)鍵?！?11)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013:2-3.他的Z型組織(企業(yè))完全建立在社會(huì)整體觀的觀照之下?！吧鐣?huì)學(xué)家埃米爾·涂爾干指出，在流動(dòng)的社會(huì)中，在人的一生中唯一可以保持不變的是他所從事的職業(yè)——甚至所有其他的東西都發(fā)生了變化，職業(yè)還是不會(huì)變。如果人們完全是在一個(gè)組織內(nèi)部(如同在Z型公司中)做工作，那么他們就有希望更加充分地在道德上與覆蓋范圍更大的社會(huì)制度融為一體，以及與自己所處的社區(qū)團(tuán)體團(tuán)結(jié)在一起?！?12)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013:160.由此可見，社會(huì)整體觀是大內(nèi)Z理論統(tǒng)攝全局性的理論基點(diǎn)。不管是作為Z理論原則的“信任、微妙性、密切的關(guān)系”，還是“長(zhǎng)期雇傭制”“各種透明考察績(jī)效機(jī)會(huì)下的緩慢評(píng)估升職”“不同職能部門和不同職位之間‘徘徊’”，都是將企業(yè)中的員工作為整體性關(guān)注下的個(gè)人而進(jìn)行的。所以，大內(nèi)的Z理論，是把企業(yè)作為社會(huì)組織系統(tǒng)的重要組成部分，把企業(yè)管理納入社會(huì)管理全局的一個(gè)方面進(jìn)行整體性考量的結(jié)果。

隨著Z理論的廣泛傳播和實(shí)踐推進(jìn)，真正重要的問題開始涉及企業(yè)中的權(quán)力關(guān)系和決策。Z理論認(rèn)為，與官僚體制相比，一種工業(yè)化氏族的Z型企業(yè)在上下級(jí)之間的權(quán)力距離將會(huì)縮小，也就是說(shuō)，上級(jí)和下級(jí)實(shí)行的是一種集體的“平等主義”，企業(yè)中的員工是集體決策、參與式管理中的平等的個(gè)體。為此，大內(nèi)自豪地宣稱：“阿吉瑞斯(Argyris)要求經(jīng)理們幫助個(gè)人融入組織，而不是讓工作的場(chǎng)所變成讓人們相互疏遠(yuǎn)、充滿敵意、喪失人格的官僚機(jī)構(gòu)。實(shí)際上，Z型組織差不多實(shí)現(xiàn)了這個(gè)理想。它是一種集體意志的文化，是一個(gè)平等的人組成的社會(huì)群體……”(13)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013:69.大內(nèi)認(rèn)為“信任、微妙性、密切的關(guān)系”等Z理論人本主義管理原則，都是建立在企業(yè)員工對(duì)“平等主義”的共識(shí)和集體管理實(shí)踐之上的。由此，“平等主義”(Egalitarianism)作為Z理論理論內(nèi)核的地位，得以確立。

第二，對(duì)“平等主義”作為Z理論內(nèi)核有效性的質(zhì)疑。Z型管理模式的主要做法是注重“人”的因素，大內(nèi)將員工個(gè)人“平等主義”作為Z理論的理論內(nèi)核，由此延伸出其他人本主義諸要素。在Z型企業(yè)中，員工只有實(shí)現(xiàn)真正的“平等主義”，才能建立信任、發(fā)揮人際微妙性、密切關(guān)系，才能使得參與式管理成為可能，長(zhǎng)期雇傭制、緩慢評(píng)估升職、不同職能部門和不同職位之間“徘徊”、微妙人際關(guān)系和含蓄的控制手段……諸此種種Z型企業(yè)特征才有意義。

筆者認(rèn)為，大內(nèi)從Z理論自身內(nèi)部邏輯體系出發(fā)確立“平等主義”內(nèi)核地位，是完全合理且十分必要的。然而，這里面存在一個(gè)隱藏的邏輯推演向度問題——到底是“平等主義—Z理論原則及諸要素—Z理論”，還是“Z理論—Z理論原則及諸要素—平等主義”？換句話說(shuō)，大內(nèi)整個(gè)Z理論“大廈”的建構(gòu)需要“平等主義”，但不能由此就得出“平等主義”能夠推出Z理論原則及諸要素、進(jìn)而建構(gòu)整座Z理論大廈的結(jié)論。這是一種本末倒置的推演，是先有了理論結(jié)論，再去找內(nèi)核基礎(chǔ)。那么，實(shí)際上在日本企業(yè)中，“平等主義”是否真的能產(chǎn)生信任、微妙性、密切的關(guān)系呢？如果是，“平等主義”又是否是產(chǎn)生這一切的唯一來(lái)源呢？筆者認(rèn)為，對(duì)Z理論內(nèi)核“平等主義”的有效性這一點(diǎn)，是值得懷疑的。

荷蘭管理學(xué)家吉爾特·霍夫斯泰德教授曾主管過IBM歐洲分公司的人事調(diào)查工作，他組織對(duì)一家在日本設(shè)有辦事處的大型跨國(guó)公司的4 000多名日本員工進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)員工之間的權(quán)力距離遠(yuǎn)比美國(guó)企業(yè)要高得多。在實(shí)驗(yàn)中，霍夫斯泰德專注于研究日本員工如何與美國(guó)同事建立信任，結(jié)果發(fā)現(xiàn)日本員工十分依賴對(duì)權(quán)力的掌控——他們?cè)诤腺Y企業(yè)中對(duì)美國(guó)同事?lián)碛械臋?quán)力越大，他們對(duì)未來(lái)的信任度就越高。這一調(diào)查表明，對(duì)于日本企業(yè)員工而言，權(quán)力控制力與人際信任度正相關(guān)，員工個(gè)人權(quán)力越大，其對(duì)企業(yè)及同事的信任度越高。顯然，這一研究結(jié)果，對(duì)Z理論以“平等主義”內(nèi)核來(lái)建構(gòu)信任關(guān)系的預(yù)設(shè)是個(gè)沉重的打擊。

此外，根據(jù)日本人類學(xué)家萊布拉和中根千枝在《日本行為模式》(14)Takie Sugiyama Lebra.Japanese patterns of behavior[M].Honolulu:The University Press of Hawaii,1976.和《日本社會(huì)》(15)Chie Nakane.Japanese society[M].Berkeley,California:University of California Press.1972.兩本著作中的研究，日本社會(huì)具有層級(jí)制的天然屬性，包括企業(yè)員工在內(nèi)的日本社會(huì)行為模式主要受到宗族關(guān)系(父子)、侍從關(guān)系(主仆)的影響，而“平等主義”卻從來(lái)不是包括企業(yè)在內(nèi)的日本社會(huì)系統(tǒng)的重要價(jià)值觀。

第三，對(duì)“平等主義”作為Z理論內(nèi)核可操作性的質(zhì)疑。Z理論的社會(huì)學(xué)理論體系基礎(chǔ)是涂爾干的社會(huì)整體論。實(shí)際上，大內(nèi)在提出美國(guó)為什么要向日本學(xué)習(xí)中也明確展示了自己創(chuàng)立Z理論的更為廣闊的社會(huì)建構(gòu)野心——“通過考慮某種獨(dú)特的組織模式……讓我們認(rèn)識(shí)到管理方式和組織形式無(wú)非是一種社會(huì)中的較大型組織的一個(gè)方面，掌握讓社會(huì)的結(jié)構(gòu)和組織的管理協(xié)調(diào)一致的有效方法，應(yīng)該是我們的最終目標(biāo)?！?16)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013:1.對(duì)于大內(nèi)而言，企業(yè)和諧的人際關(guān)系、管理效率的提升、生產(chǎn)力的提高，其最終目標(biāo)都在于實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)平衡。因此，在大內(nèi)這里，作為Z理論內(nèi)核的“平等主義”的實(shí)踐，也有社會(huì)宏觀層面、企業(yè)微觀層面兩條路徑。筆者分析認(rèn)為，“平等主義”在這兩條路徑上，都不具備可操作性。

在社會(huì)宏觀層面上，大內(nèi)提出在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法排遣的員工個(gè)人壓抑情緒、不滿情緒，不在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行解決，而是去融入社會(huì)大環(huán)境、變換場(chǎng)景中去宣泄排遣?！耙粋€(gè)日籍的經(jīng)理向我解釋了這個(gè)故事的來(lái)龍去脈。他指出，日本的公司是非常看重形式的，而且有時(shí)是非常專制的。雇員很少公開地反對(duì)上級(jí)或表達(dá)抱怨的情緒?！薄岸以谝粋€(gè)環(huán)境中形成的緊張關(guān)系可以在另一個(gè)環(huán)境中得到釋放。”(17)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013:44.為實(shí)現(xiàn)“平等主義”，大內(nèi)主張把企業(yè)作為社會(huì)的組成部分，如果員工個(gè)人在企業(yè)內(nèi)得不到平等，就去企業(yè)外的其他社會(huì)環(huán)境中去尋找一種“換帽子”的交換式的平等?！叭毡镜慕M織形成了一‘包含一切’的關(guān)系。一系列機(jī)制有助于人們得到社會(huì)的支持和釋放情緒，從而在情緒上達(dá)到平衡。這種機(jī)制之一是集體成員能夠在短期內(nèi)‘換帽子’，在本質(zhì)上改變彼此之間的關(guān)系，從而提供社會(huì)釋放和平衡能力。”(18)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013:44.

那么，實(shí)際情況又是如何呢？答案不言而喻——把員工個(gè)人“平等主義”寄托在企業(yè)之外去獲得的期待，只能是一種空想而已。同樣在Z理論中，大內(nèi)自己的一個(gè)舉例就足以說(shuō)明這一點(diǎn)?！芭e一個(gè)例子，一個(gè)由美國(guó)人在日本開辦的工廠形成了一個(gè)傳統(tǒng)，即與廠長(zhǎng)一起打一天的高爾夫球，而且是每年兩次……當(dāng)這群人走到第一個(gè)球座時(shí)，他(廠長(zhǎng))拿出了他的單子，并規(guī)定了打完后面18個(gè)洞要解決的問題。他的下屬因此感到很沮喪和失望，這一天就在打打停停中結(jié)束了?！?19)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013:44.在這里，我們看到的現(xiàn)實(shí)是，員工試圖通過“外出打高爾夫球的故事暗示著老板和下屬是平等競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系”的理想，只因廠長(zhǎng)列了一張單子，就成為了泡影。筆者認(rèn)為，在社會(huì)宏觀層面上實(shí)現(xiàn)“平等主義”之所以不可行，最根本的原因，是企業(yè)在官僚層級(jí)制中確定的等級(jí)關(guān)系、權(quán)力差距在“換帽子”時(shí)無(wú)法得到切實(shí)保障下的“清零”，面對(duì)高等級(jí)權(quán)力干預(yù)時(shí)，“平等主義”成為一紙空談、不堪一擊。

在企業(yè)微觀層面上，在大內(nèi)的Z型組織設(shè)計(jì)中，“平等主義”最集中的體現(xiàn)是集體決策中的共同參與式管理。根據(jù)Z理論邏輯，共同參與決策導(dǎo)致信任關(guān)系和高度內(nèi)聚的工作組的發(fā)展，這在一定程度上也迫使員工對(duì)組織發(fā)展有更大的承諾投入。大內(nèi)認(rèn)為，在以信任、微妙性、密切關(guān)系的人際關(guān)系為紐帶的Z型企業(yè)中，員工會(huì)對(duì)自己的環(huán)境感到滿意，不需要詳細(xì)的政策和工作規(guī)則來(lái)管理和減緩每個(gè)員工的行為，員工將會(huì)被信任做正確的事情，經(jīng)理們也會(huì)被信任去關(guān)注員工的福利，其結(jié)果就是Z型企業(yè)生產(chǎn)率平均高于非Z型企業(yè)的水平。

筆者認(rèn)為，這只是大內(nèi)一廂情愿的美好想象，在企業(yè)微觀層面的具體實(shí)踐中，一種“平等主義”立場(chǎng)下的共同決策，其操作是無(wú)法完成的。因?yàn)?，由于Z型企業(yè)中員工專門化程度較低，可以說(shuō)沒有在專業(yè)技能上的權(quán)威，也就不存在決策中的意見領(lǐng)袖，而唯一可以作為決策意見導(dǎo)向的，又回到了官僚層級(jí)制本身，回到了權(quán)力本身，最終在實(shí)際操作中容易走向集體對(duì)個(gè)體的湮沒，造成管理者借由集體之名對(duì)員工行集權(quán)之實(shí)。這一點(diǎn)，在前文提及的霍夫斯泰德的調(diào)查研究中，也有相關(guān)佐證?；舴蛩固┑卵芯堪l(fā)現(xiàn)，在日本最有可能找到的組織類型是大內(nèi)所說(shuō)的A型官僚組織，在這種組織中，嚴(yán)格的規(guī)則和等級(jí)關(guān)系控制著員工的行為，上級(jí)的權(quán)力越大，對(duì)反對(duì)聲音的容忍度越低。實(shí)際上，就連大內(nèi)本人也承認(rèn)“在Z型組織中，決策可能是集體行為，但最終負(fù)責(zé)決策的仍舊是一個(gè)人”(20)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2013:65.。對(duì)于這一點(diǎn)，美國(guó)著名管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《從權(quán)利控制視角看Z型組織》一文中也給予了充分論述，羅賓斯認(rèn)為企業(yè)管理者之所以歡迎Z理論，很大程度上是因?yàn)樗麄兛吹搅恕捌降戎髁x”在實(shí)踐中是真正有利于集權(quán)的(21)Robbins,Stephen P.The Theory Z Organization from a Power-Control Perspective [J].California Management Review (pre-1986),1983,25(2):67-76.。

綜上，威廉·大內(nèi)的“Z理論”是繼道格拉斯·麥格雷戈“X-Y理論”以來(lái)，人本主義企業(yè)管理理論的重要豐富和補(bǔ)充，其對(duì)人的因素的重視受到了學(xué)者、管理者以及廣大員工的青睞。但是，應(yīng)該注意到，大內(nèi)在對(duì)比美國(guó)及日本企業(yè)管理模式基礎(chǔ)上提出的Z型組織(企業(yè))，更多的是對(duì)一種理想型組織(企業(yè))的設(shè)計(jì)和預(yù)測(cè)。也正因如此，對(duì)Z理論的質(zhì)疑和批判往往都顯得無(wú)處著力，因?yàn)榇髢?nèi)完全可以將所有質(zhì)疑拋給日本J型企業(yè)，獨(dú)留Z型企業(yè)這塊“烏托邦”。由昔日“美日之爭(zhēng)”觀今日“中美摩擦”，我們需要在充分研判Z理論內(nèi)核的基礎(chǔ)上溫故知新，以期有益深化改革實(shí)踐。