徐廷麗

當(dāng)前，隨著社會的不斷發(fā)展，行政事業(yè)單位在公共服務(wù)、社會管理等方面擔(dān)負(fù)的職能也不斷增多，而行政事業(yè)單位要能夠切實發(fā)揮自身職能，必然離不開一支素質(zhì)過硬，敬業(yè)奉獻(xiàn)，能夠在自己崗位上不斷加強探索和實踐，不斷創(chuàng)造崗位價值的職工隊伍。而行政事業(yè)單位要能夠?qū)崿F(xiàn)這個目標(biāo)，就需要對職工的能力、精神進(jìn)行充分的挖掘和激活，如果職工能力和精神都能夠達(dá)到和行政事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)的水平，甚至是高于單位發(fā)展的水平，那么必將推動和引領(lǐng)其發(fā)展，反之，則會給單位發(fā)展造成裹足前行的壓力。而職工的內(nèi)生動力要能夠得到有效激發(fā)，績效考核模式在其中又需要發(fā)揮重要的作用，只有通過良好的績效考核模式，才能夠有效激發(fā)員工價值輸出意識，提升行政事業(yè)單位整體效能的提高。本文主要據(jù)此展開論述。

一、行政事業(yè)單位激勵績效考核的意義

績效考核是指行政事業(yè)單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)綜合評價員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績、政治素質(zhì)等，根據(jù)評估結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲、教育培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)調(diào)動或辭退等管理活動。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。在行政事業(yè)單位中，做好激勵考核工作無論是對于行政事業(yè)單位發(fā)展還是對于職工發(fā)展，都具有重要作用，第一，對于行政事業(yè)單位來說，除了對職工的崗位職責(zé)進(jìn)行明確以外，還需要有一個“無形的力”來推動職工將職責(zé)履行好，將職責(zé)履行到位，才能夠促進(jìn)職工在個人崗位上創(chuàng)造更多的價值，有更多的績效產(chǎn)出，進(jìn)而促進(jìn)行政事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)高效運轉(zhuǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)造更大的綜合效益，而這個“無形的力”則正是績效考核體系。其次是對于一個人來說，個人價值輸出和個人所得永遠(yuǎn)成正相關(guān)，沒有良好的業(yè)績、沒有與職務(wù)相匹配的工作能力，就不可能與較高的個人所得，包括物質(zhì)所得、精神所得結(jié)緣，比如在日常的崗位中，如果職工未能履行好管理職能，服務(wù)好基層；或者不能把一個機構(gòu)或部門管理好，則最終很可能會在大浪淘沙中失去自我提升的機會。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷重視并做好激勵績效考核工作。

二、行政事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀

當(dāng)前，很多行政事業(yè)單位都具有內(nèi)部激勵考核的機制，但是由于體制原因，很多行政事業(yè)單位雖然也在績效考核方面進(jìn)行了一系列改革，但是總體而言，改革的力度還不夠大、改革的進(jìn)程還較為緩慢。首先是績效考核體系有一些不足之處，比如有的單位，績效考核體系都是從其他地方照搬照抄，難以凸顯自身特色；或者是根據(jù)上級的要求機械地制定，沒有根據(jù)自身實際情況靈活調(diào)整和不斷更新，因此，績效考核體系難以真正適應(yīng)單位發(fā)展。此外，對于一些難以量化的考核指標(biāo)，干脆不聞不問，直接忽略，激勵考核機制的全面覆蓋難以體現(xiàn)。其次是人力資源改革作為績效考核體系中十分重要，也較為復(fù)雜的一項環(huán)節(jié)，幾年來雖然一些行政事業(yè)單位人力資源改革方面進(jìn)行過一些提速，但一直力度欠缺，“人盡其才”、“人崗適配”的目標(biāo)難以體現(xiàn)，體系中對于崗位職責(zé)要求，基本標(biāo)準(zhǔn)、工作表現(xiàn)評議、工作業(yè)績考核等都沒有做到完善的考慮，同時內(nèi)部流動機制也比較乏力。三是 沒有能夠充分發(fā)揮競賽的作用，很多行政事業(yè)單位很少開展競賽活動，或者幾乎從不組織開展，沒有通過創(chuàng)造公平均等的競爭機會，讓單位職工在合適的平臺上展示自己的才能。

三、行政事業(yè)單位績效考核水平提升對策

（一）建立科學(xué)的績效考核體系，引導(dǎo)全面發(fā)展

行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)的績效考核體系，考核要體現(xiàn)差異化發(fā)展和提升管理效能的特色。一是在行政事業(yè)單位全面加強績效考核的基礎(chǔ)上，對一些事關(guān)行政事業(yè)單位的主要職能方面，要加大考核的權(quán)重，引導(dǎo)全體職工聚焦單位所擔(dān)負(fù)的主流職責(zé)而努力；二是考核要突出當(dāng)前形勢發(fā)展變化以及上級部門對行政事業(yè)單位在管理、服務(wù)上提出的新的要求，引導(dǎo)行政事業(yè)單位不斷向主流趨勢靠攏，向精細(xì)化管理、精細(xì)化服務(wù)轉(zhuǎn)型；三是在績效考核中要鼓勵聯(lián)動和交叉激勵的原則，促進(jìn)行政事業(yè)單位內(nèi)部各個層面共同面對社會，開展創(chuàng)新改進(jìn)和工作提升，調(diào)動多方面的積極性；四是要按照對關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的要求，解決好對行政事業(yè)單位一些管理人員難以量化考核的問題，推動行政事業(yè)單位績效考核體系的完善、有效，使行政事業(yè)單位的主要價值發(fā)揮能夠在考核這個“指揮棒”上得到最直接的體現(xiàn)。

（二）探索推進(jìn)流動機制改革

行政事業(yè)單位內(nèi)部流動機制是績效考核的重要環(huán)節(jié)，也是重要工具，為此，行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要完善人員的進(jìn)入、退出通道，建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的機制，在行政事業(yè)單位確立“不合適的必須問責(zé)處理，留下來的要進(jìn)行考核”的人員管理理念。圍繞這個核心，一是建立崗位退出機制及干部選拔、任用、考察的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、程序、考評方式，強化各級班子的建設(shè)，積極發(fā)揮各級班子帶好隊伍，傳承文化的重要作用。二是建立員工的退出通道，建立隊伍建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)體系，對不同崗位的人員，分別提出統(tǒng)一的工作要求，在一定的期限內(nèi)，對達(dá)不到最基本工作要求的，應(yīng)從關(guān)鍵崗位上退出到其他崗位。

（三）大力推行內(nèi)部競爭改革

行政事業(yè)單位要大力推行內(nèi)部競爭改革，加大激勵和獎勵的力度，形成鯰魚效應(yīng)，調(diào)動內(nèi)部爭先爭優(yōu)的積極性。為此，可以經(jīng)常性地開展一些打破部門界限的競賽活動如創(chuàng)新競賽、工作計劃完成指標(biāo)競賽、服務(wù)效能競賽等等，并對一些傾斜性政策進(jìn)行充分的釋放，讓一些激勵資源在公平的競爭環(huán)境中發(fā)揮最大潛能，徹底解決過去對激勵資源的不足，以及職工對創(chuàng)新、爭先的積極性不高、混日子的現(xiàn)象和問題，將所有的內(nèi)部職工都推向競爭的平臺和環(huán)境中，參與競爭。同時，持續(xù)建立更加明晰和有效的考核激勵機制，讓行政事業(yè)單位職工能夠充分地進(jìn)行自我錘煉，提高自身競爭能力。

綜上所述，績效考核制度是行政事業(yè)單位在內(nèi)部管理體系建設(shè)中的重要方面，對行政事業(yè)單位的發(fā)展有著重要作用，因此，行政事業(yè)單位要在鞏固現(xiàn)有激勵考核機制改革成果的同時，針對現(xiàn)狀中發(fā)現(xiàn)的問題，深入推進(jìn)其它各項改革，營造出應(yīng)有的競爭文化，形成“機制好、人努力”，奮發(fā)有為的良好局面。本文針對一些常見問題提出了若干對策，希望可以提供一些有價值的參考和借鑒。