摘 要：作為企業(yè)發(fā)展的重要角色，績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展與進(jìn)步的一種工具。在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，各企業(yè)使用何種績(jī)效管理，其是否運(yùn)用得當(dāng)，也成為了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素。OKR績(jī)效管理是近幾年，一些企業(yè)實(shí)行的新型績(jī)效管理方法，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的高效化，拉開(kāi)了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效管理的新篇章。文章對(duì)企業(yè)OKR績(jī)效管理的應(yīng)用進(jìn)行討論，引出了企業(yè)對(duì)OKR績(jī)效管理實(shí)施的積極意義。

關(guān)鍵詞：OKR;績(jī)效管理;應(yīng)用與實(shí)施

OKR全稱為Objectives and Key Results，指目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，作為一種明確目標(biāo)，定期進(jìn)行跟蹤目標(biāo)以及各時(shí)段具體目標(biāo)完成情況的管理工具和方式。OKR由英特爾公司發(fā)明，并由約翰.杜爾將其推廣運(yùn)用至大眾面前。Google，Uber，MongoDB，Twitter，Linkedin，Zynga等公司都使用了OKR這一績(jī)效管理工具。

一、OKR績(jī)效管理實(shí)施的意義

（一）簡(jiǎn)化管理

OKR績(jī)效管理，其目標(biāo)設(shè)定不超過(guò)5個(gè)，達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵行動(dòng)和方法不超過(guò)4個(gè)。強(qiáng)化目標(biāo)感以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成的效果的方式方法都非常簡(jiǎn)單明了。Google 在實(shí)施OKR這一管理工具時(shí)，還實(shí)行了每個(gè)員工的OKR公開(kāi)化，其各階段目標(biāo)的進(jìn)度及所提出的跟進(jìn)方式是否做好，其他人都可以看到，這一舉措，雖然給員工無(wú)形中帶來(lái)了工作壓力，同時(shí)，也作為一種動(dòng)力，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，開(kāi)發(fā)更多潛能。

1.調(diào)動(dòng)員工工作積極性

前面提到，OKR與KPI和BSC的不同之處在于，其由企業(yè)統(tǒng)籌確立總體目標(biāo)，而關(guān)鍵行為與結(jié)果則由基層員工自己制定。在員工制定KR時(shí)，需要結(jié)合自身情況與公司領(lǐng)導(dǎo)，同事或者是家人朋友充分溝通，制定出具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。真正體現(xiàn)了德魯克說(shuō)的用一個(gè)“完整的人”，這一過(guò)程中，員工不僅實(shí)現(xiàn)了獨(dú)立思考，也更容易強(qiáng)化目標(biāo)，更有利于調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

2.發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)

在OKR績(jī)效管理模式下，員工不再只是被動(dòng)的接受企業(yè)下達(dá)的指標(biāo)，盲目的完成數(shù)據(jù)。在企業(yè)下達(dá)的目標(biāo)之后，員工根據(jù)目標(biāo)制定出不同階段相應(yīng)的關(guān)鍵行為和結(jié)果，其對(duì)目標(biāo)感的增強(qiáng)以及達(dá)成目標(biāo)的方式方法的思考，不僅體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值，更是對(duì)其創(chuàng)新意識(shí)的不斷開(kāi)發(fā)。

二、企業(yè)OKR績(jī)效管理的應(yīng)用與實(shí)施

傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法有大家熟知的KPI和BSC，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator）和平衡記分卡（BalancedScore Card）等等。KPI的使用方式，是通過(guò)企業(yè)制定數(shù)據(jù)目標(biāo)對(duì)其員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，員工對(duì)數(shù)據(jù)目標(biāo)執(zhí)行，實(shí)際達(dá)成情況就是員工的工作成績(jī)。這一方式的實(shí)行，企業(yè)把目標(biāo)數(shù)據(jù)化分配到員工，而員工也只要做到相應(yīng)的數(shù)據(jù)目標(biāo)達(dá)成即可，對(duì)如何達(dá)成以及達(dá)成不同階段目標(biāo)的實(shí)行方法考慮欠缺。BSC則是企業(yè)從財(cái)務(wù)，客戶，管理，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)方面實(shí)行績(jī)效管理，來(lái)評(píng)定其員工的績(jī)效。執(zhí)行BSC績(jī)效管理方法，與企業(yè)完善的管理體系，人資團(tuán)隊(duì)密不可分，整個(gè)團(tuán)隊(duì)需要充分參與其中，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效管理評(píng)定。OKR針對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)和相應(yīng)崗位制定目標(biāo)的特殊性，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定對(duì)象只能是企業(yè)里的團(tuán)隊(duì)或崗位，無(wú)法落實(shí)到企業(yè)個(gè)人上來(lái)。再者，其執(zhí)行之長(zhǎng)，加上企業(yè)在人力物資方面所耗費(fèi)的精力，對(duì)企業(yè)整體的績(jī)效管理結(jié)果都無(wú)法實(shí)現(xiàn)在短時(shí)間內(nèi)見(jiàn)效的結(jié)果。對(duì)比KPI和BSC方式的缺點(diǎn)，OKR在企業(yè)中的應(yīng)用恰巧給予了查漏補(bǔ)缺。其在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用過(guò)程表現(xiàn)在：

（一）確立目標(biāo)

不同于傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式，OKR的目標(biāo)確立與達(dá)成，是自上而下與自下而上相互結(jié)合的模式：企業(yè)高層宏觀制定企業(yè)的總體目標(biāo)，其下一級(jí)即企業(yè)中層管理團(tuán)隊(duì)以企業(yè)總目標(biāo)為依據(jù)，分配各小團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，然后基層員工依據(jù)個(gè)人工作能力與責(zé)任設(shè)定個(gè)人目標(biāo)?；鶎訂T工在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)時(shí)，需要通過(guò)結(jié)合個(gè)人的實(shí)際情況與其上級(jí)管理者溝通并探討設(shè)定的OKR的可行性及跟進(jìn)目標(biāo)的方法，以此來(lái)最后確認(rèn)員工個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向高度一致。OKR績(jī)效管理的一大特色在于，基層員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定，除了注重溝通的有效性，其目標(biāo)情況還應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。太容易達(dá)成的目標(biāo)，反而無(wú)法激起基層員工的斗志。充分開(kāi)發(fā)其潛能，強(qiáng)化基層員工的目標(biāo)感，刺激基層員工自主跟進(jìn)階段目標(biāo)達(dá)成情況。

1.達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵方法與結(jié)果

OKR通過(guò)量化不同階段的數(shù)據(jù)目標(biāo)而要評(píng)定的關(guān)鍵結(jié)果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效管理的高效性。一般各個(gè)目標(biāo)最多被分為5個(gè)關(guān)鍵結(jié)果（KRs： Key Results），而每個(gè)KR就是指跟進(jìn)每個(gè)一小目標(biāo)要執(zhí)行的方法。實(shí)現(xiàn)OKR的可量化，需要注意：基層員工要結(jié)合本人的實(shí)際情況，在力所能及的范圍內(nèi)擬定具有創(chuàng)新意義和挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果以有效的工作效率為基礎(chǔ)，不能只因?yàn)槭悄繕?biāo)而完成目標(biāo)，更多的要考慮如何高效高質(zhì)的達(dá)成目標(biāo)值。在此過(guò)程中，將細(xì)分達(dá)成不同階段目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果，另外，一般對(duì)KR的制定，控制在4個(gè)之內(nèi)。企業(yè)在制定OKR時(shí)，擬定出年度KRs和季度KRs，都將有效的實(shí)時(shí)跟進(jìn)各階段目標(biāo)完成情況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)化發(fā)展。

2.目標(biāo)回顧定期性

作為對(duì)既定目標(biāo)的不斷跟進(jìn)，定期回顧目標(biāo)達(dá)成情況非常有必要.以Google為例，基層員工和團(tuán)隊(duì)在每個(gè)季度末，都會(huì)對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行回顧?；鶎訂T工方面：對(duì)自我目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果評(píng)定的評(píng)分值是0-1分，一般來(lái)說(shuō)，按照黃金分割比值0.618為參考值，分?jǐn)?shù)達(dá)到0.6-0.7分的，較為合理，如果分?jǐn)?shù)高于0.7分，有可能是員工自我目標(biāo)擬定過(guò)低，其評(píng)分結(jié)果高于黃金分割比。如果分?jǐn)?shù)過(guò)低，則可能是自身能力無(wú)法達(dá)成過(guò)高的目標(biāo)范圍。這時(shí)候就需要個(gè)人適當(dāng)做出方式方法的調(diào)整，以跟進(jìn)目標(biāo)的完成情況。團(tuán)隊(duì)方面：其目標(biāo)回顧首先看整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力是否良好，其次團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的人力及物力是否符合能繼續(xù)為團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)做好堅(jiān)實(shí)后盾，最后，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)階段目標(biāo)的達(dá)成情況是否定最初擬定目標(biāo)的體現(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)：

OKR管理作為一種新型的績(jī)效管理工具，使企業(yè)績(jī)效管理高效化，科學(xué)化。它的管理形式使得企業(yè)管理簡(jiǎn)單化，還調(diào)動(dòng)了基層員工自主創(chuàng)新，不斷提升個(gè)人能力。對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著積極的推進(jìn)作用。

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[3]汪亞莉. OKR績(jī)效管理體系研究——以谷歌為例[J]. 納稅，2018（01）：237.

作者簡(jiǎn)介：

姓名：許云超（1982年5月），性別：男，民族：漢，黑龍江省哈爾濱市人，學(xué)歷：碩士在讀，單位：北京建筑大學(xué)，研究方向：企業(yè)管理。