摘 要：Google 強勁的發(fā)展勢頭與其獨特的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系。怎樣的企業(yè)，怎樣的文化特色，怎樣用文化影響每一個公司員工，怎樣利用這樣的企業(yè)文化，這是一個不容忽視的話題。

關(guān)鍵詞：谷歌；企業(yè)文化

一、谷歌的企業(yè)文化

谷歌是一家美國的跨國科技企業(yè)，致力于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計算、廣告技術(shù)等領(lǐng)域，開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務(wù)。下面將從企業(yè)文化的三個層次來介紹谷歌的企業(yè)文化。

（一）谷歌的物質(zhì)文化

在谷歌，“免費”被當(dāng)作公司文化的一部分。員工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免費；每層樓都有一個咖啡廳，可以隨時沖咖啡、吃點心，大冰箱里有各種飲料，免費任喝。

辦公環(huán)境寬松便捷。每位員工至少配備兩臺大屏幕顯示器，平均每個辦公室有4-6名員工，并且技術(shù)人員24小時待命，計算機或其他數(shù)碼產(chǎn)品可以隨時送修。辦公大樓隨處可見白色書寫板，目的是方便員工隨時記下各種新創(chuàng)意。

娛樂設(shè)施完備。公司內(nèi)，到處都有排球場，游泳池，臺球室，甚至還配備有專門的按摩師。谷歌就像是一個游樂園，幫助員工迅速消除疲勞，回歸工作狀態(tài)。

完善的福利。谷歌的花錢速度在硅谷堪稱奇跡，對于員工，谷歌有著完善的福利，谷歌總部餐廳、美容院、牙醫(yī)院、加油站、甚至按摩店應(yīng)有盡有，儼然一個自給自足的獨立王國。

（二）谷歌的制度文化

1.管理制度

（1）人員招聘制度?！皩幦蔽銥E”是谷歌管理人才的一個重要理念。有資料顯示，最終獲得谷歌工作職位的應(yīng)聘者平均需要通過6.2次面試，參與面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區(qū)域的人參加面試，這是為了是進入谷歌的員工盡量契合谷歌的企業(yè)文化。谷歌非常鼓勵內(nèi)部員工推薦應(yīng)聘者，因為他們對于公司文化更加了解，其推薦的人更加適應(yīng)公司文化。

（2）績效管理。谷歌有著一套十分精密嚴(yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)績效考核制度——OKR，所有員工的考核評分對內(nèi)公開，這種目標(biāo)考核也成為各部門任務(wù)協(xié)作的一個手段。OKR全稱“目標(biāo)與關(guān)鍵成果”，是一套定義與跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和具體方法，適用于公司、團隊與個人，是一種簡便易行的績效考評方式。

（3）時間管理。谷歌的員工從來不用在乎早上鬧鈴會不會準(zhǔn)時響起，員工可以悠閑自得地去上班。谷歌提倡彈性的工作制度，充分相信員工，把工作時間的掌控權(quán)交給員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間，給員工提供了寬松、自由的環(huán)境。從組織文化理論的角度來分析，由于谷歌公司的核心在于不斷推出新的產(chǎn)品來獲利，因此給員工一個不壓抑、不拘束的環(huán)境就顯得非常重要。

2.工作制度

靈活高效的工作方式成為谷歌持續(xù)高速發(fā)展的秘訣之一。創(chuàng)新的意識還源自于靈活的小團隊工作方式。小團隊的工作方式看起來平常，其實卻蘊涵著深刻的道理：在龐大的組織中，總有很多聰明人，他們可以輕松地找到“混”下去的方法，即便是復(fù)雜的績效考核也對這類人束手無策。但是在有3～5人組成的小團隊中，卻容不得“聰明人”再渾水摸魚，必須全力以赴才能被大家認(rèn)可。激發(fā)了全體成員創(chuàng)造力的同時，進行小范圍的績效考核，所得的結(jié)論就會更加客觀。

3.薪酬制度

谷歌推出以績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工資、津貼、獎金、福利、保險、股票期權(quán)等。在對員工的短期和長期激勵上，各自發(fā)揮著不同的作用。對外，谷歌整體薪酬保持著市場上的強大競爭力；對內(nèi)充分考慮不同崗位，職級以及員工工作表現(xiàn)的差異性，建立了全方位的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪資理念。

（三）谷歌的精神文化

1.創(chuàng)新

作為一個要求不斷推出新產(chǎn)品的公司，谷歌的創(chuàng)新精神可以說是企業(yè)精神的重中之重。谷歌將創(chuàng)新列入員工的工作時間預(yù)算，要求技術(shù)人員花80%的時間在核心的搜索和廣告業(yè)務(wù)上，其余20%則用在他們自己選擇的技術(shù)項目上，每位工程師都有 20% 的自由支配時間，這些時間允許工程師不緊緊抓著核心項目不放；善于利用失敗，谷歌快速地推出大量創(chuàng)新產(chǎn)品，這些產(chǎn)品可能并不完美，但谷歌會讓市場來選擇；用數(shù)據(jù)支持靈感，人們普遍認(rèn)為，創(chuàng)意的構(gòu)思過程是混亂無序的，但谷歌卻以一套非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊詳?shù)據(jù)為驅(qū)動的創(chuàng)意評估流程，很好地平衡了這種無序性。

2.自由

辦公區(qū)沙發(fā)隨處可見，員工可以隨意喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是辦公區(qū)，哪里是休閑區(qū)。谷歌的工作模式就是平等和傾聽每一位員工的聲音，我喜歡這樣無為而治的文化。自由時間制度的背后，有一個更重要的原則，我們信任員工。我們放權(quán)給員工，并不會真的去衡量這個20%，我們覺得員工會自行調(diào)整。

3.個人主義

信奉個人主義以及塑造英雄，是谷歌企業(yè)文化的“中流砥柱”。這一方面給企業(yè)內(nèi)部員工提供學(xué)習(xí)的榜樣，樹立績效的標(biāo)準(zhǔn)，刺激員工積極進取，相互競爭；另一方面，也可以對外作為公司的象征，成為公司的形象代表。美國企業(yè)文化注重個人英雄的巨大影響力，為了爭奪本土化人才，往往不惜重金。

二、從谷歌的企業(yè)文化中，我們可以總結(jié)出企業(yè)文化具有以下功能

（一）激勵功能。Google積極向上的理念和行為準(zhǔn)則為企業(yè)成員所接受，使企業(yè)所有員工從內(nèi)心深處產(chǎn)生一種奮發(fā)向上的精神，從而調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）凝聚功能。Google在員工工作環(huán)境的隨意自如、內(nèi)部管理的人性和諧以及對于人的存在和權(quán)利的尊重已經(jīng)深入到公司文化的血液和骨髓，從根本上保證了企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧型、穩(wěn)定性和健康性，增強了Google內(nèi)部的凝聚力。

（三）導(dǎo)向功能。Google企業(yè)文化把員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的方向和目標(biāo)，也就造就現(xiàn)在“Google地球”。

（四）規(guī)范功能。Google通過潛移默化形成的群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，表現(xiàn)為前面總結(jié)出的谷歌價值觀之“十大真理”。

三、通過對谷歌文化的分析，我們應(yīng)怎樣締造完善的文化

（一）建立適合的、有特色的企業(yè)文化

社會是多元的，每一個企業(yè)都是風(fēng)格迥異的，企業(yè)文化務(wù)必要與自身的實際相適應(yīng)，不能一味地臨摹、克隆別家文化。

（二）加強企業(yè)家的培養(yǎng)

企業(yè)文化是在企業(yè)家的倡導(dǎo)下形成的，只有當(dāng)企業(yè)家倡導(dǎo)的價值觀念和行為準(zhǔn)則為企業(yè)成員共同認(rèn)同并普遍接受時，企業(yè)文化才能在真正意義上形成。 Google的創(chuàng)始人謝爾蓋？布林曾經(jīng)說過：“我們公司的創(chuàng)造力就是我們的員工。我們以后如果遇到瓶頸，那一定是我們沒能以足夠快的速度雇到最聰明、最能干的員工。所以，我們必須要對員工負(fù)責(zé)，讓他們長期留在公司，為公司服務(wù)。因此谷歌致力于和諧健康的辦公環(huán)境及各種管理制度，留住了大批量的IT頂尖人才。

（三）建立健全的企業(yè)文化體系

在一個企業(yè)中，存在許多的部門，每個部門也許都有自己不同的理念、價值觀和不同的管理思想和管理制度等，企業(yè)文化應(yīng)該包容各部門的子文化。谷歌在世界各地的分公司都有自己地域性的文化特色，沒有固定的模式。

（四）在發(fā)展中不斷豐富和完善

企業(yè)文化的豐富和完善是一個認(rèn)識與實踐不斷深化的過程，也是一個不斷淘汰舊文化、生成新文化的過程。這樣Google模式，也不可避免具有“瑕疵”。面臨對手雅虎和微軟快速跟進，他們所遭遇到的競爭會更大更強烈，需要迎接新一輪組織變革與管理升級的挑戰(zhàn)。

作者簡介：

仝夢莎（1994—），女，山西運城人，山西財經(jīng)大學(xué)2016（企業(yè)管理）學(xué)術(shù)碩士研究生，研究方向：組織理論.