文/黃麗雙

從2018年開始，福建、廣東、安徽、江蘇、河北等18個省共同執(zhí)行高考新規(guī)，即高一新生文理不分科。其中福建高考將采用“3+3”模式即學(xué)生除了語文、數(shù)學(xué)、外語3門必選課程外，還須從地理、化學(xué)、生物、政治、生物、歷史6門課程中選3門構(gòu)成6門課程，現(xiàn)在通行的高考志愿分批次填報將逐步合并，填報方式也發(fā)生重大變化。新高考政策的實行給教育咨詢公司行業(yè)帶來更多的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，如何更好地把握住此次發(fā)展機會，最主要的是要構(gòu)建具有競爭力的人才隊伍。教育咨詢輔助行業(yè)中人才資源是企業(yè)的核心資源，培養(yǎng)屬于自己的專業(yè)團(tuán)隊，確保人力資源的可持續(xù)供給，才能在即將到來的行業(yè)浪潮中占領(lǐng)一席之地并脫穎而出。本文以F公司招聘為例，對其公司的招聘工作進(jìn)行探究。

一、F公司概況

F公司是福建一家教育咨詢有限公司，成立初期專營高考志愿填報業(yè)務(wù)如志愿填報線上線下咨詢、高校高招、高考大數(shù)據(jù)、高考圖書音像，等等。隨著規(guī)模的擴大，業(yè)務(wù)不斷多元化，如今也開展課程提升培訓(xùn)、學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)能力提升、線上課程開發(fā)等業(yè)務(wù)。

公司現(xiàn)有人員29人，其中基層普通員工20人，占比69%；專業(yè)人員7人，占比24%；專家2人，占比7%?，F(xiàn)有人員中基層普通員工居多，專業(yè)人員較少，專家更是屈指可數(shù),公司目前經(jīng)營中主要依靠與社會知名專家或其他培訓(xùn)機構(gòu)合作。

二、F公司人員招聘中存在的問題

F公司招聘主要采用筆試和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，其招聘主要通過制定招聘計劃、發(fā)布信息、收集簡歷、篩選簡歷、選拔、審核、錄用等環(huán)節(jié)進(jìn)行。

針對F公司的招聘過程，發(fā)現(xiàn)存在的問題主要有：

（一）人力資源規(guī)劃和計劃缺乏

F公司缺乏與整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃相匹配的人力資源規(guī)劃，對內(nèi)部現(xiàn)有的人員情況并沒有形成比較全面的人才清單，對公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)沒有一個比較清晰的統(tǒng)計分析，更談不上儲備公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展重心所需要的人才。公司管理層對人力資源工作并不重視，業(yè)務(wù)發(fā)展的重心在于市場拓展，很多時候是在現(xiàn)有崗位人員離職后才臨時組織招聘工作，招聘工作完成得比較倉促。

F公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)受政策影響比較大，福建省2018年采用了高考新政策，文理不分科，高考實行“3+3”模式，行業(yè)將面臨新的洗牌，這對公司的志愿咨詢業(yè)務(wù)來說既是新的機遇也是新的挑戰(zhàn)，公司需要提前針對高考政策的調(diào)整制定對應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定具有戰(zhàn)略性的人才儲備計劃，迎接新的發(fā)展機遇。

（二）招聘渠道狹窄

F公司目前常用的招聘渠道有：一是人才市場招聘，相關(guān)人事專員到人才市場擺攤招聘；二是網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，將相關(guān)招聘信息發(fā)布在58同城網(wǎng)、人才網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等等，同時還用公司的公眾號推送；三是內(nèi)部人員推薦，因公司規(guī)模較小，招聘對于公司來說并不是個常規(guī)性工作，公司一般是缺人才招，急招急用。

（三）缺乏詳細(xì)的工作分析及崗位說明書

F公司有著較為詳細(xì)的部門職能，每個部門下的崗位職責(zé)并沒有詳細(xì)規(guī)定，只是簡單列明了崗位任職條件如前臺接待員能力要求只有一句話：善于溝通，服務(wù)熱情，普通話較為標(biāo)準(zhǔn)。使用這樣高度概況的崗位說明書作為制定招聘測評標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，在執(zhí)行過程中極易出現(xiàn)偏差。

（四）面試評分指標(biāo)缺乏結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性

F公司面試采用的是結(jié)構(gòu)化面試，面試前幾天由人力資源部門相關(guān)人員開會討論并確定了面試測評指標(biāo)及分?jǐn)?shù)權(quán)重，測評指標(biāo)制定過于隨意，缺乏定量分析。

(五)招聘評估缺失

F公司人力資源管理部門認(rèn)為招聘環(huán)節(jié)到員工入職后就結(jié)束了，忽視了對招聘整個過程進(jìn)行評估的環(huán)節(jié)，招聘評估工作非常薄弱甚至缺失，HR負(fù)責(zé)人就是簡單總結(jié)了下招聘目標(biāo)人數(shù)的完成情況，沒有具體的數(shù)據(jù)分析量化評估。

三、解決F公司招聘中存在問題的對策

經(jīng)過以上分析，針對公司招聘存在的問題提出如下對策。

（一）根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃確定招聘計劃

F公司可以對內(nèi)部現(xiàn)有員工的能力進(jìn)行素質(zhì)測評，形成內(nèi)部人員的人力資源信息庫，同時綜合分析企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上對公司人力資源進(jìn)行規(guī)劃，明確哪些是企業(yè)目前需要的人才，哪些是企業(yè)將來需要的人才，結(jié)合人力資源規(guī)劃制定科學(xué)可行的選人用人計劃，改善現(xiàn)缺現(xiàn)招的情況。

（二）謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，如今人才招聘渠道越來越多，有校園招聘、紙媒招聘、微信微博招聘、員工推薦等多種形式。F公司招聘應(yīng)該在招聘渠道上有著非常謹(jǐn)慎的選擇，不同的崗位招聘可以將不同的招聘渠道相結(jié)合，普通員工可以運用人才市場招聘、微信微博招聘、員工推薦、就業(yè)網(wǎng)站招聘等方式相結(jié)合；儲備專業(yè)人員可以通過校園招聘、微信微博招聘、員工推薦、高校就業(yè)網(wǎng)等方式進(jìn)行；專家招聘則主要依靠獵頭公司推薦、業(yè)內(nèi)人士舉薦等方式。

（三）運用崗位勝任力模型進(jìn)行工作分析，確定招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)

F公司應(yīng)當(dāng)運用行為事件訪談法構(gòu)建公司人員的勝任力模型，具體操作流程是：一是界定公司中優(yōu)秀的人員和一般的人員；二是從優(yōu)秀人員中選出一定數(shù)量的人員組成測驗樣本；三是對這組測驗樣本進(jìn)行行為事件訪談，讓這些人員講述自己在工作中經(jīng)歷的關(guān)鍵性事件，尤其是具體工作中成功或失敗的例子；四是根據(jù)訪談情況，統(tǒng)計分析需要具備的崗位勝任力要素。根據(jù)職工的崗位勝任力要素制定崗位說明書，結(jié)合崗位說明書提出具體的招聘需求，制定出統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)并通過結(jié)構(gòu)化面試分析出應(yīng)聘者的相關(guān)能力特征，以此為依據(jù)判斷應(yīng)聘者的能力是否與崗位的勝任力及任職要求相匹配，從而能夠有效地甄選到合適的人員。

（四）面試評分標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)系統(tǒng)化

F公司的人力資源部門應(yīng)當(dāng)與用人部門仔細(xì)溝通，明確用人部門的用人需求和用人標(biāo)準(zhǔn)，同時結(jié)合崗位勝任力要素進(jìn)一步確定素質(zhì)評價指標(biāo)，將每個評價指標(biāo)的分值權(quán)重細(xì)分成等級，以便面試考官盡可能客觀公正地評估應(yīng)聘者的每一項才能，做出科學(xué)合理的評分，盡量避免不同考官對同一應(yīng)聘者的評價出現(xiàn)過大的偏差。如可以將面試中的專業(yè)理論知識能力指標(biāo)優(yōu)化如表1。

表1 F公司XX崗位評分表

（五）招聘有效性評估

針對招聘是否有效，F(xiàn)公司可以從以下三個指標(biāo)進(jìn)行評估：

1.招聘人員數(shù)量的完成情況。招聘人員數(shù)量可以考慮從報名人數(shù)、完成情況（錄取人數(shù)與計劃招收人數(shù)的比值）進(jìn)行比較分析。報名人數(shù)的多寡在一定程度上反映了招聘信息的傳播成功與否，報名人數(shù)越多，則說明了招聘信息傳播較為成功；完成情況達(dá)到或高于百分百時，則這次的招聘是圓滿甚至超出計劃地完成任務(wù)，招聘是成功的。

2.招聘質(zhì)量評估。招聘質(zhì)量評估主要是指評估新招入職人員的素質(zhì)是否與崗位需求或勝任力匹配，該指標(biāo)可以檢驗招聘部門的招聘效果及招聘過程中運用的方式方法是否科學(xué)合理。

3.招聘費用評估。F公司在招聘前就需對招聘整個過程的費用進(jìn)行預(yù)算，招聘工作開展完后，有必要對招聘的整個費用支出進(jìn)行確認(rèn)，理想狀態(tài)就是用最少的錢找到最多最合適的人。招聘費用評估可以用招聘單位成本指標(biāo)衡量，招聘單位成本是錄取人數(shù)與招聘費用總支出的比值，公司可以將近年的招聘單位成本進(jìn)行比較，可以很直觀地看到招聘中的費用利用效率。

招聘是公司人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，只有合適的人才構(gòu)建成有核心競爭力的團(tuán)隊，才能帶領(lǐng)公司在行業(yè)浪潮中更好更快地發(fā)展。教育咨詢公司應(yīng)當(dāng)重視招聘，運用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)手段進(jìn)行人才招聘，建立科學(xué)合理的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和面試評分標(biāo)準(zhǔn)，運用定性和定量相結(jié)合的方法做好招聘有效性評估。