樊森 金卓 李金霞

[摘要]開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中的薄弱點(diǎn)、推動(dòng)培訓(xùn)效果進(jìn)一步提升有重要意義。為推動(dòng)電力企業(yè)物資管理培訓(xùn)工作取得實(shí)效，文章基于柯式四級(jí)評(píng)估模型的相關(guān)理論，結(jié)合電力企業(yè)物資管理培訓(xùn)工作實(shí)際情況構(gòu)建了電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層四個(gè)遞進(jìn)的層面對(duì)電力企業(yè)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，旨在及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中存在的不足并及時(shí)優(yōu)化完善，確保學(xué)員學(xué)有所得、學(xué)以致用，推動(dòng)電力企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)和崗位從業(yè)能力持續(xù)提升。

[關(guān)鍵詞]柯式理論；培訓(xùn)效果；評(píng)估模型

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901124

1引言

近年來(lái)，隨著物力集約化的不斷推進(jìn)和“云大物移”等現(xiàn)代先進(jìn)科學(xué)技術(shù)在物資管理中的應(yīng)用，電力企業(yè)的物資管理水平不斷提升，同時(shí)也對(duì)電力企業(yè)物資從業(yè)人員的專業(yè)水平和崗位從業(yè)能力提出了更高的要求。對(duì)此，為提高電力企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，電力企業(yè)通過(guò)組織調(diào)考、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等形式，對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。但目前電力企業(yè)尚未形成閉環(huán)管控的員工培訓(xùn)體系，在組織培訓(xùn)之后忽視對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)與評(píng)估，無(wú)法及時(shí)獲知培訓(xùn)效果反饋，并根據(jù)反饋情況按需調(diào)整，從而導(dǎo)致培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高，培訓(xùn)所學(xué)難以在工作實(shí)際中體現(xiàn)。因此，基于柯式模型開(kāi)展電力企業(yè)物資培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估模型研究，對(duì)進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量，確保物資隊(duì)伍培訓(xùn)取得實(shí)效有重要意義。

2柯式評(píng)估模型概述

柯氏評(píng)估模型的提出比較早，自1959年發(fā)展到現(xiàn)在已成為各個(gè)企業(yè)和機(jī)構(gòu)最為廣泛使用的培訓(xùn)評(píng)估工具。簡(jiǎn)單來(lái)講，該模型可以總結(jié)為四個(gè)層級(jí)的分層評(píng)估。

層級(jí)一，反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估指的是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的個(gè)人感受，包括對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)組織情況和培訓(xùn)成果等方面的評(píng)價(jià)。反應(yīng)評(píng)估一般在培訓(xùn)課程結(jié)束后進(jìn)行，主要通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的形式來(lái)了解學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)課程的組織成效。通過(guò)這個(gè)層次的評(píng)估，組織者可以用來(lái)作為調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、組織方式、教學(xué)方法等方面的依據(jù)。

層級(jí)二，學(xué)習(xí)評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是當(dāng)前企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)用最多的評(píng)估方式。它是用來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的提高程度。該層級(jí)的評(píng)估可以采用調(diào)查問(wèn)卷、座談會(huì)、業(yè)務(wù)實(shí)操或模擬等方式，通過(guò)培訓(xùn)前后知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的對(duì)比衡量是否有提高，以及有多大程度的提高。

層級(jí)三，行為評(píng)估。行為評(píng)估是培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中最重要的指標(biāo)，它主要在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后開(kāi)展，由學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或者客戶對(duì)其參與培訓(xùn)前后的工作行為的變化進(jìn)行觀察，并客觀評(píng)價(jià)他們是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用在實(shí)際工作中。該層級(jí)的評(píng)估主要借助評(píng)估表的方式來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)員的工作行為是否在培訓(xùn)后產(chǎn)生了較大的改變，以此來(lái)衡量培訓(xùn)的知識(shí)、技能是否能切實(shí)對(duì)學(xué)院的實(shí)際工作產(chǎn)生影響。

層級(jí)四，成果評(píng)估。這一層級(jí)的評(píng)估進(jìn)一步擴(kuò)大了評(píng)估范圍，他的評(píng)估對(duì)象不再是學(xué)員本人的情況，而是從企業(yè)層面評(píng)估是否給公司經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)影響，是否產(chǎn)生了最直接的貢獻(xiàn)。這一層級(jí)的評(píng)估能夠通過(guò)一系列的指標(biāo)體現(xiàn)，比如客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、員工離職率等。雖然這一層級(jí)的評(píng)估對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最有意義，但同時(shí)評(píng)估難度最大、耗費(fèi)時(shí)間也最長(zhǎng)。

3電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估模型構(gòu)建

31反應(yīng)層評(píng)估

反應(yīng)層評(píng)估是電力企業(yè)目前最常用到的一種評(píng)價(jià)工作的方式。在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束前由培訓(xùn)的組織方通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式進(jìn)行評(píng)估，主要了解學(xué)員對(duì)整體培訓(xùn)的看法，包括對(duì)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容以及自身收獲等方面的看法。此外，培訓(xùn)組織方收集的評(píng)估結(jié)果，作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的意見(jiàn)建議。

反應(yīng)層評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)可使用李克特式的五點(diǎn)量表來(lái)進(jìn)行，以非常滿意、滿意、無(wú)所謂、不滿意和非常不滿意來(lái)劃分培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意程度，并以量化的方法統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷結(jié)果，初步設(shè)計(jì)評(píng)估培訓(xùn)效果的學(xué)員滿意度調(diào)查問(wèn)卷，如表1所示。

對(duì)于電力企業(yè)職工培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)層評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員對(duì)于此次培訓(xùn)內(nèi)容（電網(wǎng)專業(yè)知識(shí)、崗位工作內(nèi)容、專業(yè)技能）的掌握程度，通常在培訓(xùn)結(jié)束后以筆試、技能操練等方式進(jìn)行，具體來(lái)說(shuō)：對(duì)于相關(guān)理論知識(shí)、崗位工作內(nèi)容、工作流程等可采用筆試方式進(jìn)行考察，對(duì)于ERP系統(tǒng)操作、Office技能等可采用技能操練方式進(jìn)行考察，此外，對(duì)于相關(guān)專題的研討，可采用專題匯報(bào)的方式進(jìn)行考察。

33行為層評(píng)估

培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月內(nèi)，對(duì)受訓(xùn)人員自身及上級(jí)實(shí)施追蹤評(píng)價(jià)，評(píng)判受訓(xùn)人員行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)，其中對(duì)于受訓(xùn)人自身來(lái)說(shuō)，通過(guò)主觀感受評(píng)估培訓(xùn)前后個(gè)人的提升情況，評(píng)估的結(jié)果以培訓(xùn)感悟的形式提交給培訓(xùn)的組織方；對(duì)于受訓(xùn)人的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，可通過(guò)觀察人員受訓(xùn)后行為的變化以及工作狀態(tài)的變化評(píng)估培訓(xùn)成效，判別該受訓(xùn)人員是否經(jīng)由培訓(xùn)取得了進(jìn)步，具體的評(píng)估方式可采用電話訪談。

34效果層評(píng)估

各部門(mén)、單位綜合評(píng)定當(dāng)前年度的培訓(xùn)對(duì)本單位業(yè)績(jī)的提升成效，具體可通過(guò)業(yè)績(jī)考核以及同業(yè)對(duì)標(biāo)等系列指標(biāo)來(lái)衡量，需要注意的是即使指標(biāo)或業(yè)績(jī)考核排名有所上升，也難以有充足的理由證明這個(gè)結(jié)果是由培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生的，故而需要附注一些具體的事實(shí)進(jìn)行說(shuō)明，旨在全面了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。

4結(jié)論

定期組織開(kāi)展員工培訓(xùn)對(duì)提高電力企業(yè)物資從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)和崗位從業(yè)能力有重要意義，但是如果缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，將難以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，從而導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。因此，文章基于柯式理論建立了電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估模型，通過(guò)反應(yīng)層評(píng)估了解學(xué)院對(duì)培訓(xùn)的滿意程度，通過(guò)學(xué)習(xí)層評(píng)估測(cè)定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度，通過(guò)行為層評(píng)估考察學(xué)員的知識(shí)運(yùn)用程度，通過(guò)成果評(píng)估計(jì)算培訓(xùn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。該模型旨在通過(guò)上述四個(gè)遞進(jìn)層面的評(píng)估及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程匯總存在的不足，幫助組織者更好地組織培訓(xùn)，保障培訓(xùn)效果，進(jìn)一步提高電力企業(yè)職工培訓(xùn)評(píng)估的科學(xué)性和規(guī)范性。

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