樊森 金卓 李金霞
[摘要]開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中的薄弱點(diǎn)、推動(dòng)培訓(xùn)效果進(jìn)一步提升有重要意義。為推動(dòng)電力企業(yè)物資管理培訓(xùn)工作取得實(shí)效,文章基于柯式四級(jí)評(píng)估模型的相關(guān)理論,結(jié)合電力企業(yè)物資管理培訓(xùn)工作實(shí)際情況構(gòu)建了電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估模型,從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層四個(gè)遞進(jìn)的層面對(duì)電力企業(yè)員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估,旨在及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中存在的不足并及時(shí)優(yōu)化完善,確保學(xué)員學(xué)有所得、學(xué)以致用,推動(dòng)電力企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)和崗位從業(yè)能力持續(xù)提升。
[關(guān)鍵詞]柯式理論;培訓(xùn)效果;評(píng)估模型
[DOI]1013939/jcnkizgsc201901124
1引言
近年來(lái),隨著物力集約化的不斷推進(jìn)和“云大物移”等現(xiàn)代先進(jìn)科學(xué)技術(shù)在物資管理中的應(yīng)用,電力企業(yè)的物資管理水平不斷提升,同時(shí)也對(duì)電力企業(yè)物資從業(yè)人員的專業(yè)水平和崗位從業(yè)能力提出了更高的要求。對(duì)此,為提高電力企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量,電力企業(yè)通過(guò)組織調(diào)考、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等形式,對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。但目前電力企業(yè)尚未形成閉環(huán)管控的員工培訓(xùn)體系,在組織培訓(xùn)之后忽視對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)與評(píng)估,無(wú)法及時(shí)獲知培訓(xùn)效果反饋,并根據(jù)反饋情況按需調(diào)整,從而導(dǎo)致培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高,培訓(xùn)所學(xué)難以在工作實(shí)際中體現(xiàn)。因此,基于柯式模型開(kāi)展電力企業(yè)物資培訓(xùn)培訓(xùn)效果評(píng)估模型研究,對(duì)進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量,確保物資隊(duì)伍培訓(xùn)取得實(shí)效有重要意義。
2柯式評(píng)估模型概述
柯氏評(píng)估模型的提出比較早,自1959年發(fā)展到現(xiàn)在已成為各個(gè)企業(yè)和機(jī)構(gòu)最為廣泛使用的培訓(xùn)評(píng)估工具。簡(jiǎn)單來(lái)講,該模型可以總結(jié)為四個(gè)層級(jí)的分層評(píng)估。
層級(jí)一,反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估指的是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的個(gè)人感受,包括對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)組織情況和培訓(xùn)成果等方面的評(píng)價(jià)。反應(yīng)評(píng)估一般在培訓(xùn)課程結(jié)束后進(jìn)行,主要通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的形式來(lái)了解學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)課程的組織成效。通過(guò)這個(gè)層次的評(píng)估,組織者可以用來(lái)作為調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、組織方式、教學(xué)方法等方面的依據(jù)。
層級(jí)二,學(xué)習(xí)評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是當(dāng)前企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)用最多的評(píng)估方式。它是用來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的提高程度。該層級(jí)的評(píng)估可以采用調(diào)查問(wèn)卷、座談會(huì)、業(yè)務(wù)實(shí)操或模擬等方式,通過(guò)培訓(xùn)前后知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的對(duì)比衡量是否有提高,以及有多大程度的提高。
層級(jí)三,行為評(píng)估。行為評(píng)估是培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中最重要的指標(biāo),它主要在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后開(kāi)展,由學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或者客戶對(duì)其參與培訓(xùn)前后的工作行為的變化進(jìn)行觀察,并客觀評(píng)價(jià)他們是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用在實(shí)際工作中。該層級(jí)的評(píng)估主要借助評(píng)估表的方式來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)員的工作行為是否在培訓(xùn)后產(chǎn)生了較大的改變,以此來(lái)衡量培訓(xùn)的知識(shí)、技能是否能切實(shí)對(duì)學(xué)院的實(shí)際工作產(chǎn)生影響。
層級(jí)四,成果評(píng)估。這一層級(jí)的評(píng)估進(jìn)一步擴(kuò)大了評(píng)估范圍,他的評(píng)估對(duì)象不再是學(xué)員本人的情況,而是從企業(yè)層面評(píng)估是否給公司經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)影響,是否產(chǎn)生了最直接的貢獻(xiàn)。這一層級(jí)的評(píng)估能夠通過(guò)一系列的指標(biāo)體現(xiàn),比如客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、員工離職率等。雖然這一層級(jí)的評(píng)估對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最有意義,但同時(shí)評(píng)估難度最大、耗費(fèi)時(shí)間也最長(zhǎng)。
3電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估模型構(gòu)建
31反應(yīng)層評(píng)估
反應(yīng)層評(píng)估是電力企業(yè)目前最常用到的一種評(píng)價(jià)工作的方式。在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束前由培訓(xùn)的組織方通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式進(jìn)行評(píng)估,主要了解學(xué)員對(duì)整體培訓(xùn)的看法,包括對(duì)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容以及自身收獲等方面的看法。此外,培訓(xùn)組織方收集的評(píng)估結(jié)果,作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的意見(jiàn)建議。
反應(yīng)層評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)可使用李克特式的五點(diǎn)量表來(lái)進(jìn)行,以非常滿意、滿意、無(wú)所謂、不滿意和非常不滿意來(lái)劃分培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意程度,并以量化的方法統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷結(jié)果,初步設(shè)計(jì)評(píng)估培訓(xùn)效果的學(xué)員滿意度調(diào)查問(wèn)卷,如表1所示。
對(duì)于電力企業(yè)職工培訓(xùn)來(lái)說(shuō),學(xué)習(xí)層評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員對(duì)于此次培訓(xùn)內(nèi)容(電網(wǎng)專業(yè)知識(shí)、崗位工作內(nèi)容、專業(yè)技能)的掌握程度,通常在培訓(xùn)結(jié)束后以筆試、技能操練等方式進(jìn)行,具體來(lái)說(shuō):對(duì)于相關(guān)理論知識(shí)、崗位工作內(nèi)容、工作流程等可采用筆試方式進(jìn)行考察,對(duì)于ERP系統(tǒng)操作、Office技能等可采用技能操練方式進(jìn)行考察,此外,對(duì)于相關(guān)專題的研討,可采用專題匯報(bào)的方式進(jìn)行考察。
33行為層評(píng)估
培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月內(nèi),對(duì)受訓(xùn)人員自身及上級(jí)實(shí)施追蹤評(píng)價(jià),評(píng)判受訓(xùn)人員行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化,是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí),其中對(duì)于受訓(xùn)人自身來(lái)說(shuō),通過(guò)主觀感受評(píng)估培訓(xùn)前后個(gè)人的提升情況,評(píng)估的結(jié)果以培訓(xùn)感悟的形式提交給培訓(xùn)的組織方;對(duì)于受訓(xùn)人的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),可通過(guò)觀察人員受訓(xùn)后行為的變化以及工作狀態(tài)的變化評(píng)估培訓(xùn)成效,判別該受訓(xùn)人員是否經(jīng)由培訓(xùn)取得了進(jìn)步,具體的評(píng)估方式可采用電話訪談。
34效果層評(píng)估
各部門(mén)、單位綜合評(píng)定當(dāng)前年度的培訓(xùn)對(duì)本單位業(yè)績(jī)的提升成效,具體可通過(guò)業(yè)績(jī)考核以及同業(yè)對(duì)標(biāo)等系列指標(biāo)來(lái)衡量,需要注意的是即使指標(biāo)或業(yè)績(jī)考核排名有所上升,也難以有充足的理由證明這個(gè)結(jié)果是由培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生的,故而需要附注一些具體的事實(shí)進(jìn)行說(shuō)明,旨在全面了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。
4結(jié)論
定期組織開(kāi)展員工培訓(xùn)對(duì)提高電力企業(yè)物資從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)和崗位從業(yè)能力有重要意義,但是如果缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估,將難以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題,從而導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。因此,文章基于柯式理論建立了電力企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估模型,通過(guò)反應(yīng)層評(píng)估了解學(xué)院對(duì)培訓(xùn)的滿意程度,通過(guò)學(xué)習(xí)層評(píng)估測(cè)定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度,通過(guò)行為層評(píng)估考察學(xué)員的知識(shí)運(yùn)用程度,通過(guò)成果評(píng)估計(jì)算培訓(xùn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。該模型旨在通過(guò)上述四個(gè)遞進(jìn)層面的評(píng)估及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程匯總存在的不足,幫助組織者更好地組織培訓(xùn),保障培訓(xùn)效果,進(jìn)一步提高電力企業(yè)職工培訓(xùn)評(píng)估的科學(xué)性和規(guī)范性。
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