管理問題，不斷涌現(xiàn)

隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高速公路已經(jīng)完全走進(jìn)平常百姓的生活，四通八達(dá)的高速公路網(wǎng)正深刻改變著人們的時(shí)空觀念和生活方式。當(dāng)前，我國高速公路行業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，高速公路服務(wù)區(qū)的規(guī)模及數(shù)量也持續(xù)增加。但不容忽視的是，近年來，在服務(wù)區(qū)運(yùn)營過程中，人員流失、人力成本浪費(fèi)等員工管理問題不斷涌現(xiàn)，如何選人、用人、育人、留人，已經(jīng)成為發(fā)展過程中迫切需要解決的問題。

本文從G25寧杭高速江寧服務(wù)區(qū)工作實(shí)際出發(fā)，針對員工流動(dòng)性大、素質(zhì)參差不齊等共性問題，從優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制、提升基層管理人員水平、豐富企業(yè)文化等方面，詳細(xì)闡述了激發(fā)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性的具體方法。

刨根問底，找準(zhǔn)痛點(diǎn)

由于高速公路服務(wù)區(qū)遠(yuǎn)離城市，人員招聘困難，各崗位工作人員絕大部分來自于周邊村鎮(zhèn)，人員素質(zhì)參差不齊，且員工隊(duì)伍穩(wěn)定性較差。前幾年，江寧服務(wù)區(qū)也出現(xiàn)了招工難、員工流動(dòng)性大等問題，筆者對此進(jìn)行了分析，認(rèn)為有以下幾個(gè)原因。

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江寧服務(wù)區(qū)坐落于江蘇省南京市江寧區(qū)境內(nèi)，于2008年9月開通運(yùn)營，服務(wù)區(qū)分東西兩區(qū)，總占地面積8萬平方米，其中建筑面積6800平方米，兩側(cè)均設(shè)有綜合服務(wù)樓（含餐廳、超市）、停車場、加油站、汽修場等服務(wù)設(shè)施，現(xiàn)有員工55人，其中70、80后居多，90后占小部分。

薪資水平低

目前服務(wù)區(qū)員工的平均月工資仍處于較低水平，雖然近年來，國家相繼出臺了一系列惠民政策，多次提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但相比較而言，服務(wù)區(qū)員工的薪資水平仍然不具備市場競爭力，加上福利待遇短期不能顯現(xiàn)出來，造成一部分員工思想不穩(wěn)定，不看好服務(wù)區(qū)工作前景，離職轉(zhuǎn)行，導(dǎo)致服務(wù)區(qū)人員短缺。

工作強(qiáng)度大、環(huán)境封閉

員工工作強(qiáng)度大，尤其是重大節(jié)假日高速公路免費(fèi)通行期間，超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)已是家常便飯，工作強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般行業(yè)大。服務(wù)區(qū)員工大多住在員工宿舍，工作環(huán)境較為封閉，與外界聯(lián)系較少，極易產(chǎn)生厭倦情緒。

員工素質(zhì)良莠不齊

目前，高速公路服務(wù)區(qū)對員工學(xué)歷要求不高，基層員工大多數(shù)僅有初中、高中文化，文化素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能良莠不齊，對待工作隨意性很大，缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，比較容易提出辭職。在服務(wù)區(qū)現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)下，員工管理方面也存在難處，如管理稍加嚴(yán)格，員工便難以理解，容易產(chǎn)生離職想法；如管理松散，服務(wù)區(qū)服務(wù)質(zhì)量又會(huì)明顯下降，影響服務(wù)區(qū)的正常發(fā)展。

工作責(zé)任感不強(qiáng)

許多服務(wù)人員對工作崗位缺乏正確認(rèn)識，認(rèn)為自己從事的工作低人一等，工作責(zé)任感不強(qiáng)，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，還有一些員工沒有樹立正確的服務(wù)觀念，工作過程中無法發(fā)自內(nèi)心提供真誠友善的服務(wù)，致使顧客產(chǎn)生不被尊重的感受，影響服務(wù)區(qū)的整體形象。

激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，服務(wù)區(qū)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)基本以金錢獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神激勵(lì)基本以表彰為主，缺乏有差別的、個(gè)性化的激勵(lì)措施，使員工的特殊貢獻(xiàn)和個(gè)人價(jià)值不能充分體現(xiàn)。加之分配機(jī)制不健全，嚴(yán)重打消了員工的積極性，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠慢情緒，缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力和精神歸屬感。

管理模式教條

管理人員管理水平的高低，在很大程度上影響著一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。首先，基層管理人員對員工管理工作沒有足夠的認(rèn)識，缺乏全局觀念，依然存在“干不了就可以換人”的思想，無法真正留住人才；其次，基層管理人員水平偏低，專業(yè)能力不夠強(qiáng)，對服務(wù)區(qū)管理工作的認(rèn)知度不夠，缺乏創(chuàng)新和開拓精神，對人員流失問題無法采取有效措施，做事缺乏公允，容易與基層員工產(chǎn)生摩擦，導(dǎo)致員工流失；再次，在當(dāng)前的服務(wù)區(qū)運(yùn)營工作中，很多管理者與員工之間溝通是自上而下的，這在一定程度上造成了企業(yè)與員工之間的溝通不順暢、信息不對稱，影響了企業(yè)和員工的關(guān)系，進(jìn)而影響企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

大多數(shù)服務(wù)區(qū)考核機(jī)制不完善，存在著考核走過場等突出問題，員工的考核基本上由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)來決定，主觀性較大，不少基層員工只為討好領(lǐng)導(dǎo)而做表面工作。此外，先進(jìn)員工的評選不是出于如何促進(jìn)職工工作積極性，而是考慮評選結(jié)果是否人人滿意，為了平衡，在年底評選中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，使作為激勵(lì)措施的評先評優(yōu)淪落為形式主義。

缺乏對90后員工的個(gè)性關(guān)注

目前，有部分90后員工進(jìn)入高速公路服務(wù)區(qū)工作，他們擁有張揚(yáng)的個(gè)性，除注重工資福利外，更注重自身的發(fā)展及自身價(jià)值的體現(xiàn)，對工作的整體期望值很高，一旦現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)產(chǎn)生落差分歧，他們便會(huì)產(chǎn)生焦躁情緒，最終做出離職的決定。同時(shí)，服務(wù)區(qū)管理者不注重對90后主人翁意識及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，導(dǎo)致年輕員工缺乏成就感和集體歸屬感。

多管齊下，完美“逆襲”

一個(gè)企業(yè)要生存和發(fā)展，最重要的是擁有一支穩(wěn)定而有力的員工隊(duì)伍。但想要留住人才，絕非易事。

重視員工未來發(fā)展

首先要牢固樹立“員工是企業(yè)最重要的資源”的理念，重視員工的存在與員工的價(jià)值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人的良好環(huán)境氛圍，服務(wù)區(qū)要摒棄舊的傳統(tǒng)觀念，增進(jìn)與員工的溝通、協(xié)調(diào)，讓員工積極參與服務(wù)區(qū)的管理決策，參與利潤分享，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，給每個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間。

制定合理薪酬制度

服務(wù)區(qū)員工接受業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)

提高薪資待遇是激勵(lì)員工、留住人才的必要手段。2013年，江寧服務(wù)區(qū)出臺了《員工獎(jiǎng)金考核辦法》，明確提出要結(jié)合公司對服務(wù)區(qū)的考核制度及各項(xiàng)要求，將員工每月的績效工資與營收掛鉤，根據(jù)所在部門的指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核發(fā)放；初步建立內(nèi)部考核激勵(lì)機(jī)制，把薪酬考核分為基礎(chǔ)崗位工資、績效工資及營收考核三部分，通過對員工績效考評和每月營收任務(wù)完成情況的考評，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性，增加員工的崗位津貼和績效系數(shù)，對工齡工資也做出了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，員工收入有了明顯提高?？己宿k法的出臺打破了“干好干壞一個(gè)樣”的局面，提升了服務(wù)區(qū)員工整體隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

加強(qiáng)員工隊(duì)伍考核

為充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從整體上提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，管理層可以結(jié)合服務(wù)區(qū)工作實(shí)際，每半年進(jìn)行一次綜合考核，考核內(nèi)容包括工作成績、工作態(tài)度、工作能力，具體采用理論考試、現(xiàn)場演講、領(lǐng)導(dǎo)打分相結(jié)合的方式進(jìn)行，讓每一位員工都動(dòng)起來、學(xué)起來、思考起來，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

推進(jìn)“家”文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)打造和保持長久核心競爭力的重要因素，服務(wù)區(qū)運(yùn)營管理單位的企業(yè)文化并非空洞，它是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在高速公路領(lǐng)域的延伸。服務(wù)區(qū)要留住人才，留住人心，必須著力在“家”文化建設(shè)上下功夫：可以通過組織員工旅游、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的凝聚力，為枯燥的生活增添趣味；管理人員要善于傾聽員工對服務(wù)區(qū)人事管理的意見，充分讓員工參與到服務(wù)區(qū)的管理工作中，使其獲得工作成就感；建設(shè)“職工之家”，為員工提供休閑放松場所，便于培養(yǎng)員工之間的感情。

健全員工培訓(xùn)機(jī)制

員工培訓(xùn)，是員工管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。培訓(xùn)首先是對服務(wù)區(qū)管理層的培訓(xùn)，讓管理人員充分熟練業(yè)務(wù)，懂得管理，熟知經(jīng)營中需要注意的問題，培養(yǎng)大局意識和前瞻意識。同時(shí)，還要對一線員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其服務(wù)的語言、形式、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，可利用發(fā)生在身邊的真實(shí)案例去教育和引導(dǎo)員工，使他們深刻領(lǐng)悟服務(wù)工作的真諦。此外，服務(wù)區(qū)還可以和外來培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，讓員工去其他服務(wù)區(qū)參觀學(xué)習(xí)等，提高員工的綜合素質(zhì)。

江寧服務(wù)區(qū)組織員工參與野外拓展活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。