宋紫薇

（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院 教學(xué)部，上海200000）

工資，是廣大勞動(dòng)者給付其勞動(dòng)力而換得的報(bào)酬，是全部勞動(dòng)關(guān)系核心的核心，是維持生存的保障，因此其重要性毋庸贅言。而企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，企業(yè)主的目標(biāo)是追求資本剩余價(jià)值，所以工資作為企業(yè)成本的重要組成部分勢(shì)必會(huì)受到擠壓。因而，如何以社會(huì)正義觀為統(tǒng)攝，以法律為有力武器，保障勞動(dòng)者的工資權(quán)益，是當(dāng)前勞動(dòng)法理論研究與裁審實(shí)踐的當(dāng)務(wù)之急，刻不容緩。由于國(guó)家缺乏統(tǒng)一明確立法，即使在相關(guān)立法中有所涉及，但皆模糊不清，且立法層次較低；另一方面，由于對(duì)國(guó)家的工資政策和制度理解不一，使得各地地方性立法相差較大，繼而導(dǎo)致司法實(shí)踐困難重重。有鑒于此，筆者著重從解釋論的角度切入，輔之以必要的立法論思考，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前相關(guān)立法及國(guó)外立法案例，試圖明確工資的概念，厘清工資構(gòu)成理論。

一、工資與工資構(gòu)成關(guān)系辨析

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）在第五章對(duì)“工資”作了專項(xiàng)規(guī)定，但只規(guī)定了工資分配方式、工資水平、最低工資保障制度、工資支付的內(nèi)容，并未給出工資的明確概念。然而，概念界定是極其重要的思維前提和認(rèn)識(shí)活動(dòng)。因?yàn)?，任何概念都是“?duì)特征的獨(dú)特組合而形成的知識(shí)單元”[1]，是“通過(guò)使用抽象化的方式從一群事物中提取出來(lái)的反映其共同特性的思維單位”[2]。要想形成系統(tǒng)的工資理論，對(duì)工資進(jìn)行科學(xué)立法，則必須以明確工資的概念為前提條件。一般而言，概念有兩個(gè)基本構(gòu)成，即內(nèi)涵和外延。界定概念就是要明確概念的內(nèi)涵和外延。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局 《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）和原勞動(dòng)部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）、《工資支付暫行規(guī)定》給出了工資的定義及劃分，劃分的內(nèi)容即涉及工資構(gòu)成。由此可知，工資構(gòu)成是明確工資外延的邏輯方法，如果不能對(duì)其進(jìn)行明確的界定，則將有礙實(shí)踐中對(duì)工資進(jìn)行準(zhǔn)確的法律識(shí)別。原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》（以下簡(jiǎn)稱 《條文說(shuō)明》）第四十七條通過(guò)對(duì)工資分配方式解釋的形式提到了“工資構(gòu)成”一詞，第四十六條還規(guī)定“國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控”，為工資總額構(gòu)成提供了立法空間。概念的內(nèi)涵和外延具有反比關(guān)系，一個(gè)概念的內(nèi)涵越多，外延就越??；反之亦然[3]（p34）。在英美立法中，存有一個(gè)十分寬泛的工資內(nèi)涵，之后再根據(jù)具體情形給予工資外延以限制，各個(gè)領(lǐng)域出于不同的考量，對(duì)工資外延的界定范圍也就不同，這就給司法審判造成困難。工資與工資構(gòu)成的關(guān)系我們應(yīng)予以明晰，工資的概念包括對(duì)工資定義及工資構(gòu)成的界定兩部分內(nèi)容，工資概念是工資構(gòu)成的上位概念，工資構(gòu)成是工資概念中不可或缺的一部分，兩者為種屬關(guān)系。鑒于此，筆者認(rèn)為，對(duì)工資內(nèi)涵和外延的立法界定皆應(yīng)明確，以免造成司法混亂。工資是法學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科共同關(guān)注及研究的重要問(wèn)題，但由于各學(xué)科所研究的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)工資內(nèi)涵和外延的界定亦有所差異。在不同學(xué)科的不同語(yǔ)境下，如何對(duì)工資內(nèi)涵的數(shù)額及外延的大小進(jìn)行科學(xué)選擇，如何在法律層面對(duì)工資定義及工資構(gòu)成進(jìn)行規(guī)定，是法學(xué)理論研究與立法實(shí)踐必須面對(duì)并予以回答的問(wèn)題。

二、我國(guó)關(guān)于工資定義及工資構(gòu)成的相關(guān)立法

（一）法律關(guān)于工資定義及工資構(gòu)成的相關(guān)規(guī)定

《勞動(dòng)法》第五章六條①對(duì)我國(guó)工資制度進(jìn)行了規(guī)定。通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，工資有如下特征：工資支付形式為貨幣形式；支付周期最長(zhǎng)為一個(gè)月；不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；工資總量受到國(guó)家宏觀調(diào)控。英美的勞動(dòng)立法中工資的概念針對(duì)的是最低工資而定義的，《意見(jiàn)》也是規(guī)定在最低工資之下，但司法中并不會(huì)拘泥于此?！秳趧?dòng)法》第五章第六條中有兩條都是關(guān)于最低工資保障制度的內(nèi)容。應(yīng)該看到，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和公民權(quán)利覺(jué)醒，“體面勞動(dòng)”已成為勞動(dòng)者日益增進(jìn)的需求，而非僅保障其最基本的生存。應(yīng)在立法層級(jí)相對(duì)較高的《勞動(dòng)法》中單獨(dú)明確工資的定義及構(gòu)成，以適應(yīng)司法及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求。根據(jù) 《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，工資概念可定義為：工資是以貨幣形式按月支付的報(bào)酬。換言之，實(shí)物、有價(jià)證券等非貨幣形式的給付及按季度、按年給付的獎(jiǎng)金等不屬于工資構(gòu)成范圍。

（二）部門(mén)規(guī)章關(guān)于工資定義及工資構(gòu)成的相關(guān)規(guī)定

1.國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《規(guī)定》第四條和第十一條②對(duì)工資總額構(gòu)成進(jìn)行了規(guī)定。該規(guī)定雖然是出于統(tǒng)計(jì)的需要，立足于統(tǒng)計(jì)和會(huì)計(jì)核算，但其對(duì)《勞動(dòng)法》的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于認(rèn)定宏觀調(diào)控的工資總量[4]。

2.《意見(jiàn)》第五十三條③給出了工資的定義及構(gòu)成。根據(jù)該條規(guī)定，可以概括出工資應(yīng)具以下特征：工資是勞動(dòng)報(bào)酬的一種；是用人單位直接支付給勞動(dòng)者本人的貨幣；可以由用人單位和勞動(dòng)者自由約定，但同時(shí)必須符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定；在勞動(dòng)者勞動(dòng)收入中所占比例最大。工資構(gòu)成包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資。不包括社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用、按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入?！兑庖?jiàn)》中關(guān)于工資構(gòu)成的規(guī)定基本沿用了《規(guī)定》第十一條關(guān)于工資總額構(gòu)成的規(guī)定。這里存在一個(gè)問(wèn)題，如上文所述，《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資的支付周期最多為一個(gè)月，新法優(yōu)于舊法，上位法優(yōu)于下位法，《規(guī)定》出臺(tái)在先，《勞動(dòng)法》出臺(tái)在后，且《勞動(dòng)法》立法層級(jí)高于《規(guī)定》，所以應(yīng)適用《勞動(dòng)法》中的規(guī)定，將季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金排除在工資構(gòu)成范圍之外。而《意見(jiàn)》卻仍沿用《規(guī)定》的內(nèi)容，未對(duì)不同種類的獎(jiǎng)金進(jìn)行劃分，而是全部劃歸到了工資構(gòu)成范圍中。對(duì)此，筆者認(rèn)為有不妥之處。

3.《工資支付暫行規(guī)定》第三條、第五條、第七條④關(guān)于工資有如下規(guī)定：工資可以各種形式支付；必須依勞動(dòng)合同所規(guī)定以法定貨幣的形式支付；至少每月支付一次?？梢?jiàn)，工資的形式可由用人單位依據(jù)具體情況自主設(shè)定，但不能違背先前勞動(dòng)合同約定，不能通過(guò)改變支付形式規(guī)避法律強(qiáng)制性規(guī)定，例如通過(guò)發(fā)放購(gòu)物卡福利的形式，降低勞動(dòng)者工資，以降低用人單位對(duì)加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付及違法成本。這里也規(guī)定，工資每月至少發(fā)一次，說(shuō)明用人單位不可以任何名義拖欠工資或者將本應(yīng)按月發(fā)放的工資轉(zhuǎn)成季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金的形式發(fā)放。

4.原勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第四十六條、第四十七條規(guī)定⑤，工資總量由國(guó)家進(jìn)行宏觀調(diào)控，這與國(guó)家在統(tǒng)計(jì)及計(jì)稅方面對(duì)工資總額構(gòu)成的規(guī)定遙相呼應(yīng)；工資構(gòu)成是“單位內(nèi)部的工資制度”。筆者認(rèn)為，這里所指的工資構(gòu)成是可由單位自主約定的個(gè)別的工資構(gòu)成，但必須置之于法律范圍內(nèi)，否則可能損害勞動(dòng)者利益，違反勞動(dòng)法的立法目的，應(yīng)視為無(wú)效。在法律層面，不能簡(jiǎn)單地將工資構(gòu)成理解為統(tǒng)計(jì)、計(jì)稅口徑的工資總額構(gòu)成，從而在所有涉及工資構(gòu)成問(wèn)題時(shí)直接適用《規(guī)定》；更不能將其理解為是可由單位隨意決定的個(gè)別工資構(gòu)成，給予用人單位脫法空間，而應(yīng)在層級(jí)較高的勞動(dòng)立法中，明確工資的定義和構(gòu)成，以區(qū)別于統(tǒng)計(jì)、計(jì)稅方面的工資總額構(gòu)成，限制單位內(nèi)部的個(gè)別工資構(gòu)成，形成法律層面的制度規(guī)定。

三、國(guó)際勞工組織關(guān)于工資定義及工資構(gòu)成的相關(guān)立法

國(guó)際勞工組織《1949年保護(hù)工資公約》（第95號(hào)）及其建議書(shū)對(duì)工資的定義是：工資系無(wú)論名稱或者計(jì)算方式如何，由雇主向受雇者，為其已完成或已提供以及將要完成或?qū)⒁峁┑墓ぷ骰蚍?wù)，可由國(guó)家法律及條例或共同協(xié)議予以確定，由貨幣結(jié)算，憑口頭或書(shū)面雇傭合同所支付的報(bào)酬或收入。該規(guī)定認(rèn)為 “工資是勞動(dòng)的對(duì)價(jià)”，但未對(duì)工資外延進(jìn)行界定。有學(xué)者認(rèn)為，將工資認(rèn)定為“勞動(dòng)之對(duì)價(jià)”存在理論解釋及體系建構(gòu)困境，其試圖以簡(jiǎn)單的事實(shí)要素涵攝紛繁復(fù)雜的工資現(xiàn)象，容易使得法律實(shí)踐陷入意義空洞化境地[5]。關(guān)于工資的內(nèi)涵，理論上有勞動(dòng)對(duì)價(jià)、勞動(dòng)使用處分對(duì)價(jià)、因雇傭一切所得三種[6]，也有學(xué)者從狹義、中義、廣義的角度來(lái)界定工資內(nèi)涵[7]。筆者更傾向于以勞動(dòng)使用處分對(duì)價(jià)或以中義的角度來(lái)定義工資，以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)不至于給用人單位帶來(lái)巨大壓力以至阻礙其發(fā)展的目的。無(wú)論國(guó)際勞工組織對(duì)工資的定義采何種角度，我們可從中提煉的精神是，工資不以名稱或計(jì)算方式論。這為我們司法實(shí)踐提供了認(rèn)定工資的標(biāo)準(zhǔn)，即在裁審中，應(yīng)撥開(kāi)用人單位企圖惡意將本應(yīng)計(jì)入勞動(dòng)者工資的收入計(jì)入其他明目以減少用工及違法成本的迷霧，透視紛繁復(fù)雜的工資形式，以實(shí)質(zhì)公平為基本原則，以保護(hù)勞動(dòng)者合法利益為宗旨，以構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為終極目標(biāo)，直視勞動(dòng)者本應(yīng)取得的工資以及以工資為計(jì)算基準(zhǔn)所應(yīng)獲得的加班費(fèi)、兩倍工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。作為司法者，作為公權(quán)力救濟(jì)主體，其理應(yīng)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)行合理合法的裁量，以平衡各方利益，有效化解矛盾糾紛。

四、其他國(guó)家（地區(qū)）關(guān)于工資定義及工資構(gòu)成的相關(guān)立法

（一）英國(guó)、美國(guó)關(guān)于工資定義及工資構(gòu)成的相關(guān)規(guī)定

英美勞動(dòng)立法的一個(gè)共同點(diǎn)是，其工資定義都是針對(duì)于最低工資而進(jìn)行的，內(nèi)涵十分寬泛，即勞動(dòng)者在受雇期間基于受雇所得的與雇傭有關(guān)的一切報(bào)酬，在此寬泛的工資定義下再根據(jù)具體情形給工資外延以限制。但如前所述，在司法審判中，并不會(huì)拘泥于僅在最低工資判定中適用有關(guān)工資的規(guī)定。特別在稅務(wù)實(shí)務(wù)中，基于稅收征收的需要，工資的范圍被不斷擴(kuò)張，這與我國(guó)司法實(shí)踐中將統(tǒng)計(jì)、稅收口徑中關(guān)于工資總額構(gòu)成的規(guī)定，直接作為勞動(dòng)法上工資構(gòu)成的規(guī)定使用殊途同歸，都易造成稅法與勞動(dòng)法上工資內(nèi)涵和外延的混亂。

英國(guó)《1998年最低工資法》⑥和《1999年最低工資條例》，將工資定義為：工資是指由雇主向工人支付的，在任何扣除發(fā)生前的報(bào)酬。其亦以排除的方式對(duì)工資構(gòu)成進(jìn)行了規(guī)定，規(guī)定以下項(xiàng)目不屬于工資的范疇：據(jù)貸款協(xié)議而支付的預(yù)付款或預(yù)付工資；退休金、與退休相關(guān)的補(bǔ)貼或者作為離職損失的補(bǔ)償金；據(jù)法院或法庭的判決，或據(jù)已經(jīng)或者可能訴諸法院或法庭的訴訟達(dá)成的和解，但非依照工作合同應(yīng)得的數(shù)額而獲得的報(bào)酬；向工人支付的遣散費(fèi)；據(jù)建議書(shū)計(jì)劃受到獎(jiǎng)勵(lì)而獲得的報(bào)酬⑦。另外，收益和小費(fèi)或者其他沒(méi)有通過(guò)薪水冊(cè)向工人支付的款項(xiàng)亦不計(jì)入工資⑧。由此觀之，英國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)于最低工資的規(guī)定，亦是以貨幣形式支付，而且否定了購(gòu)物卡的工資性質(zhì)。

美國(guó)《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定了工資的構(gòu)成，即工資一般由三部分構(gòu)成：基本工資、刺激性工資和福利津貼。其還特別對(duì)雇主提供的住宿、膳食或其他設(shè)施的合理成本⑨以及小費(fèi)型雇員⑩的所得分情況進(jìn)行了特別規(guī)定。并未將其全部排除在工資構(gòu)成外，也并未將其全部納入工資構(gòu)成中。這就給我們提供了如下啟示是：立法中，我們可以統(tǒng)一給出一個(gè)工資構(gòu)成的規(guī)定，以明確工資的外延，但對(duì)于一些特殊情況，可以在配套立法中給予排除性的規(guī)定。

（二）日本、韓國(guó)關(guān)于工資定義及工資構(gòu)成的相關(guān)規(guī)定

日韓對(duì)于工資定義的一個(gè)共同點(diǎn)是“不以名稱論工資”，且均認(rèn)為工資是“勞動(dòng)的對(duì)價(jià)”，以勞動(dòng)對(duì)價(jià)確定工資內(nèi)涵，較之英美甚是狹窄，使其只能以目的解釋的方法論對(duì)工資內(nèi)涵作廣泛性的解釋。

日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第十一條規(guī)定，工資是薪金、獎(jiǎng)金、津貼以及任何其他雇主對(duì)勞工勞動(dòng)的報(bào)酬，無(wú)論以何種名義支付。對(duì)工資的解釋是：所有在勞動(dòng)合同、集體合同、工作規(guī)則中明確規(guī)定的給付都被視為工資。

韓國(guó)《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第十八條規(guī)定，工資系雇主以工資、薪金或其他名稱支付給職工的，與其提供勞務(wù)相當(dāng)?shù)腻X或其他價(jià)值物?？梢?jiàn)，韓國(guó)在勞動(dòng)立法中并未將實(shí)物排除在工資之外。

（三）我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)關(guān)于工資定義及工資構(gòu)成的相關(guān)規(guī)定

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)是以勞動(dòng)力使用權(quán)處分確定工資內(nèi)涵的，較之英美范圍較窄，較之日韓范圍較廣?！秳趧?dòng)基準(zhǔn)法》第二條對(duì)工資定義與構(gòu)成進(jìn)行了規(guī)定：工資是勞工因工作而獲得的報(bào)酬，包括工資、薪金及按計(jì)時(shí)、計(jì)日、計(jì)件以現(xiàn)金或者實(shí)物等方式給付的獎(jiǎng)金、津貼及其他名義的經(jīng)常給予。勞動(dòng)者因工作而得之報(bào)酬，即使非因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而是由雇主單方面的原因造成勞動(dòng)者未實(shí)際給付勞動(dòng)，也因雇主對(duì)其勞動(dòng)力使用權(quán)處分而必須給付其工資[8]（p136）。 《勞動(dòng)基準(zhǔn)法施行細(xì)則》第十條對(duì)工資構(gòu)成進(jìn)行了例外性規(guī)定[11]。臺(tái)灣勞動(dòng)立法中關(guān)于工資的定義，最引人注目的是對(duì)“經(jīng)常性給予”的規(guī)定，此種界定引起了臺(tái)灣實(shí)務(wù)與理論界的爭(zhēng)議，形成兩種意見(jiàn)。法院多采取第二種意見(jiàn)，而勞工行政主管機(jī)構(gòu)多采取第一種意見(jiàn)[12] [9]（p1-25）[10]。

綜上所述，境外立法及理論對(duì)我國(guó)司法裁判的借鑒意義在于，在裁審中，不能僅以各種復(fù)雜的工資明目論工資，而應(yīng)首先確認(rèn)一個(gè)裁審標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)為圭臬，論及工資形式根本，以確認(rèn)勞動(dòng)者的工資構(gòu)成，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。實(shí)際上，在我國(guó)司法實(shí)踐中，在認(rèn)定工資時(shí)，許多裁判人員所采用的是以標(biāo)準(zhǔn)而非明目認(rèn)定工資的做法，這種做法事實(shí)上有利于保護(hù)勞動(dòng)者，符合勞動(dòng)法的立法宗旨。但當(dāng)前這僅限于是一種勞動(dòng)仲裁及訴訟部門(mén)內(nèi)部的習(xí)慣性做法，而未上升到法律高度。為此，筆者建議，應(yīng)借鑒臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)立法在工資概念中引入判定工資的標(biāo)準(zhǔn)，以便使得其更具可操作性，更能使廣大勞動(dòng)者從中受益。

五、工資概念的立法檢討與釋義重構(gòu)

通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)行工資立法及國(guó)際、其他國(guó)家（地區(qū)）工資立法的考察與解析，筆者對(duì)工資概念立法提出以下建議：

第一，鑒于勞動(dòng)關(guān)系自身的不平等性和隸屬性以及當(dāng)前我國(guó)集體協(xié)商機(jī)制的不完善與工會(huì)力量的薄弱，通過(guò)法律強(qiáng)制性規(guī)定限定工資的內(nèi)涵和外延實(shí)為必要，亦為以工資為計(jì)算基準(zhǔn)的加班費(fèi)、二倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等確立裁審標(biāo)準(zhǔn)。工資概念應(yīng)囊括對(duì)工資內(nèi)涵及外延的界定，以定義及劃分的邏輯方法明確。質(zhì)言之，我們應(yīng)在立法層級(jí)較高的勞動(dòng)法層面以工資系“勞動(dòng)力使用權(quán)處分”為定性確立一個(gè)內(nèi)涵較為寬泛的工資定義，繼而以規(guī)定工資構(gòu)成的方式對(duì)其進(jìn)行外延限定，再對(duì)工資構(gòu)成進(jìn)行進(jìn)一步劃分，以彰顯工資的不同功能定位，亦為作為加班費(fèi)、二倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)的工資構(gòu)成奠定理論基礎(chǔ)。同時(shí)，可通過(guò)相關(guān)配套規(guī)定，對(duì)一些特殊或新興情況加以特別規(guī)定，以更好凸顯公平正義之理念，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展。

第二，“不以名義論工資”是各國(guó)乃至國(guó)際立法的通例，然而我國(guó)卻未將其明確于工資立法中，亦未像臺(tái)灣工資立法那樣在工資定義中以“經(jīng)常性給予”明確司法判定工資的標(biāo)準(zhǔn)。然在我國(guó)實(shí)踐中，大多數(shù)司法者在界定工資時(shí)，其實(shí)內(nèi)心已然以某一標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)桿，實(shí)際已在一定范圍內(nèi)形成一種裁審習(xí)慣，見(jiàn)諸于判決之中。因此筆者認(rèn)為，將所提煉的抽象標(biāo)準(zhǔn)引入到工資定義中有其合理性與必要性，如侯玲玲提出的“固定性”和“定期性”的工資裁審標(biāo)準(zhǔn)[11]，可為工資立法所借鑒。

第三，實(shí)踐中，眾多企業(yè)為了追求利益最大化，而想盡辦法利用薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整降低支付給勞動(dòng)者的工資成本，提高非定期性、非固定性支付項(xiàng)目，使勞動(dòng)者固定性、定期性所得不斷減少，導(dǎo)致立法對(duì)“工資在勞動(dòng)者勞動(dòng)收入中所占比例最大”的規(guī)定形似于無(wú)。針對(duì)此種情況，企業(yè)應(yīng)出于善意對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理性調(diào)整，不得唯利是圖，鼠目寸光，罔顧自身社會(huì)責(zé)任；勞動(dòng)者應(yīng)依靠工會(huì)的力量與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，在勞動(dòng)合同及集體合同中明確其工資構(gòu)成范圍及其他勞動(dòng)報(bào)酬；立法者需要在立法中進(jìn)一步明確工資內(nèi)涵及外延；政府相關(guān)部門(mén)應(yīng)對(duì)企業(yè)違法情況進(jìn)行監(jiān)察及懲處，加大執(zhí)法力度；司法者應(yīng)以構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，以法律為基礎(chǔ)，以事實(shí)為依據(jù)，以公平為原則，以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為目的，進(jìn)行司法平衡。

第四，我國(guó)相關(guān)工資立法規(guī)定雖然有待完善，然現(xiàn)行立法仍有相對(duì)合理且有利于保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定，在裁審中我們?nèi)詰?yīng)循之而用。通過(guò)對(duì)我國(guó)相關(guān)法律及部門(mén)規(guī)章的分析，可以看到，我國(guó)當(dāng)前對(duì)工資的界定包含以下幾個(gè)重點(diǎn)：工資以貨幣形式支付，排除實(shí)物、有價(jià)證券等其他給付形式[13]；工資的支付周期為至少每月一次，排除季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等超過(guò)一個(gè)月支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬[14]；工資由用人單位直接支付給勞動(dòng)者本人[15]，排除社會(huì)保險(xiǎn)等間接支付給勞動(dòng)者的費(fèi)用；工資是勞動(dòng)報(bào)酬的一種，在勞動(dòng)者勞動(dòng)收入中所占比例最大[16]，在以工資作為計(jì)算基準(zhǔn)時(shí)尤其要注意此點(diǎn)。

綜上所述，筆者認(rèn)為，我國(guó)工資概念的勞動(dòng)立法建構(gòu)應(yīng)區(qū)別于統(tǒng)計(jì)、稅收口徑工資總額構(gòu)成與用人單位內(nèi)部個(gè)別工資構(gòu)成，采取工資定義加工資構(gòu)成的形式，將抽象性規(guī)定與列舉性規(guī)定相結(jié)合，將認(rèn)定工資的標(biāo)準(zhǔn)引入到工資定義中，以涵攝及排除性規(guī)定明確工資構(gòu)成?？煽紤]將工資概念定義為，是由用人單位定期直接向勞動(dòng)者以貨幣形式支付的固定性勞動(dòng)報(bào)酬，一般由基本工資、工作工資、其他工資三部分構(gòu)成[17]。除現(xiàn)行立法中所做的工資構(gòu)成的例外性規(guī)定外，還應(yīng)將以下幾項(xiàng)排除于工資構(gòu)成：支付周期多于一個(gè)月的獎(jiǎng)金；以購(gòu)物卡形式發(fā)放的福利；勞動(dòng)者直接受自顧客的服務(wù)費(fèi)。

注釋

①第46條：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。第48條：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第50條：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

② 第4條：工資總額由下列六個(gè)部分組成:(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四) 津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。第11條：下列各項(xiàng)不列入工資總額的范圍：(一)根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金;(二)有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用;(三)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出;(四)勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;(五)稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門(mén)工作報(bào)酬;(六)出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi);(七)對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用;(八)實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;(九)對(duì)購(gòu)買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;(十)勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等;(十一)因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi);(十二)支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用;(十三)支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼;(十四)計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。

③ 第53條：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

④第3條：本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。第5條：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。第7條：工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

⑤ 第46條：國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。第47條：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。本條中的“工資分配方式”是指單位內(nèi)部的工資制度，包括工資構(gòu)成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、工資增長(zhǎng)機(jī)制等。

⑥主要以列舉和排除的方式規(guī)定了最低工資的適用范圍。

⑦英國(guó)最低工資立法對(duì)計(jì)入最低工資的工資范圍的規(guī)定是相當(dāng)嚴(yán)格的。

⑧“收益”是指據(jù)條例的宗旨向工人提供的非住宿外的任何實(shí)物,無(wú)論其是否具有金錢價(jià)值；以及任何可用來(lái)?yè)Q取金錢、商品或者服務(wù)的代金券、郵票或類似的憑證?！靶≠M(fèi)”是指由顧客直接向工人支出的費(fèi)用。

⑨若雇主向雇員提供的住宿、膳食或其他設(shè)施的合理成本為習(xí)慣性供給，則其應(yīng)納入工資范疇；若不將其作為工資的一部分，則必須通過(guò)集體談判特別約定。由于美國(guó)的工會(huì)力量較我國(guó)強(qiáng)大，所以一些問(wèn)題可以以集體談判的方式予以解決。但由于我國(guó)當(dāng)前集體協(xié)商制度不完善，工會(huì)力量薄弱，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)和法律素質(zhì)不高，因此對(duì)于一些基準(zhǔn)性的問(wèn)題還是要由法律進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，這樣才更有利于保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的利益。

⑩小費(fèi)型雇員的工資由小費(fèi)和現(xiàn)金工資構(gòu)成，現(xiàn)金工資最低額受到限制，小費(fèi)歸雇員，但并不禁止習(xí)慣性地由雇主定期收走小費(fèi)。

[11]第10條：本法第二條第三款所稱之其它任何名義之經(jīng)常性給與系指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎(jiǎng)金：指年終獎(jiǎng)金、競(jìng)賽獎(jiǎng)金、研究發(fā)明獎(jiǎng)金、特殊功績(jī)獎(jiǎng)金、久任獎(jiǎng)金、節(jié)約燃料物料獎(jiǎng)金及其它非經(jīng)常性獎(jiǎng)金。三、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)給與之節(jié)金。四、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、勞工及其子女教育補(bǔ)助費(fèi)。五、勞工直接受自顧客之服務(wù)費(fèi)。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問(wèn)金或奠儀等。七、職業(yè)災(zāi)害補(bǔ)償費(fèi)。八、勞工保險(xiǎn)及雇主以勞工為被保險(xiǎn)人加入商業(yè)保險(xiǎn)支付之保險(xiǎn)費(fèi)。九、差旅費(fèi)、差旅津貼及交際費(fèi)。十、工作服、作業(yè)用品及其代金。十一、其它經(jīng)中央主管機(jī)關(guān)會(huì)同中央目的事業(yè)主管機(jī)關(guān)指定者。

[12]一種意見(jiàn)認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)給付的報(bào)酬不屬于經(jīng)常性給予則不屬于工資；另一種意見(jiàn)認(rèn)為，只要是對(duì)勞動(dòng)給付之報(bào)酬，均屬于工資范疇，只有無(wú)法斷定是否為對(duì)勞動(dòng)給付的報(bào)酬時(shí)，才以“是否屬經(jīng)常性給予”作為認(rèn)定工資標(biāo)準(zhǔn)。

[13]實(shí)踐中對(duì)于“購(gòu)物卡”是否屬于工資范疇爭(zhēng)論不一，法律亦未給出明確界定，但不能說(shuō)是完全的法律空白，因?yàn)槲覀兛梢酝ㄟ^(guò)對(duì)其性質(zhì)的分析，通過(guò)其與貨幣功能的對(duì)比，將之排除在法定貨幣形式之外。筆者認(rèn)為，購(gòu)物卡雖有等同于貨幣可以交換生活必需品的功用，但其限制了勞動(dòng)者的購(gòu)買地點(diǎn)及消費(fèi)方式，所以應(yīng)以單位福利計(jì)之，不應(yīng)歸入工資范疇，否則可能導(dǎo)致用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工資自由支配權(quán)產(chǎn)生限制。

[14]如前文已述，本文僅討論標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下的工資支付，特殊工時(shí)制度的工資支付由于有特殊之處且易打亂本文邏輯脈絡(luò)，在本文中暫不討論。諸如季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等超過(guò)一個(gè)月支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，雖在人力資源管理方面與工資一同被打包入用工成本一攬，但實(shí)際上，它與本季度或本年度單位的效益和勞動(dòng)者績(jī)效掛鉤，并非固定性、定期性的支付，其不同時(shí)間不同勞動(dòng)者所得亦有多有少，以勞動(dòng)者的實(shí)際工作效果為依據(jù)，無(wú)法預(yù)先確定，一般起著激勵(lì)勞動(dòng)者的作用，并沒(méi)有形成真正意義上的工資之債，亦非勞動(dòng)者的直接損失。所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將周期性較長(zhǎng)的支付在工資構(gòu)成中予以排除，這亦可以在平衡勞動(dòng)者利益之上降低用人單位用工成本，適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展下滑、眾多企業(yè)有破產(chǎn)危機(jī)的社會(huì)狀況。

[15]可以通過(guò)銀行發(fā)放也可在特殊情況下由其親屬代領(lǐng)，這并不違背直接支付給勞動(dòng)者的規(guī)定。

[16]工資數(shù)額可由用人單位和勞動(dòng)者自由約定，但不能違背勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定，其工資所占勞動(dòng)收入比重在極其不合理的情況下，出于對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)，亦應(yīng)受到司法干預(yù)，以平衡雙方利益，已有地方司法采取此種做法并形成慣例。例如，上海市在對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)進(jìn)行界定時(shí)，即確定了一個(gè)統(tǒng)一的月工資數(shù)額與全部實(shí)際所得月收入的合理比例，為70%。

[17]參照美國(guó)對(duì)工資構(gòu)成的立法以及李海明在 《從工資構(gòu)成到工資定義：觀念轉(zhuǎn)換與定義重構(gòu)》一文中對(duì)工資構(gòu)成的劃分方式。基本工資是基于勞動(dòng)者身份所得，其功能主要是保障勞動(dòng)者基本生存，所以不應(yīng)成為用人單位勞動(dòng)管理懲戒之客體，亦不應(yīng)低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第五條規(guī)定，基本工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，包括結(jié)構(gòu)工資中的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼。工作工資是除基本工資以外，用人單位基于勞動(dòng)者參與生產(chǎn)而向其支付的工資，包括與工作過(guò)程有聯(lián)系的績(jī)效工資以及定期固定支付的津貼、補(bǔ)貼等。其功能定位是作為用人單位對(duì)勞動(dòng)力使用權(quán)實(shí)際處分的對(duì)價(jià)。其他工資是兜底性的條款，是對(duì)司法者自由裁量的法律保障，包括符合工資內(nèi)涵且未被排除在工資構(gòu)成之外宜被納入到工資范疇的支付，包括企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展，向勞動(dòng)者定期固定支付的其他個(gè)別性支付。將其他工資納入工資構(gòu)成的范疇，鼓勵(lì)用人單位在法定基準(zhǔn)之上將更多的利益分配給本單位勞動(dòng)者，加大對(duì)人力資本的投入，其彰顯工資的激勵(lì)功能。這在理論上體現(xiàn)了由最初的 “生存工資”“邊際生產(chǎn)率工資”“集體談判工資”向“分享工資”發(fā)展的趨勢(shì)，是發(fā)展型工資政策的體現(xiàn)，是“讓人民共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果”的體現(xiàn)。在實(shí)際效果上起到了吸引人才、留住人才和提高勞動(dòng)者忠誠(chéng)度與凝聚力的作用，有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。