歐陽俊

（華南農(nóng)業(yè)大學 人事處，廣東 廣州 510642）

從2010年廣東南海本田事件以來，解決利益爭議的工資集體協(xié)商再次引起社會重視，并被視為破解收入分配問題、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要舉措之一。其實，從2000年《工資集體協(xié)商試行辦法》發(fā)布以來，工資集體協(xié)商便開始在我國各省市陸續(xù)開始實施。這一時期工資集體協(xié)商大多是由政府自上而下推進，勞資雙方缺乏實質(zhì)性談判，只是由工會和企業(yè)簽訂一份集體合同[1]。由于缺少實質(zhì)協(xié)商，集體談判喪失其解決利益爭議的基本功能，使得一些集體勞動爭議大多演化為群體性事件。黨的十九大提出，要完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。顯然，如何推進我國工資集體協(xié)商，對保障勞資雙方權(quán)益，構(gòu)建共建共治共享社會治理格局意義重大。

一、工資集體協(xié)商的實踐問題

近年來，為化解集體勞資糾紛，從中央到地方都進行了探索，其中最重要的制度建設(shè)就是工資集體協(xié)商。但在推進過程中，存在不少問題，最為突出的就是：

（一）工資集體協(xié)商立法相對滯后

從國家層面來看，對工資集體協(xié)商的立法主要有《勞動法》《工會法》《勞動合同法》《集體合同規(guī)定》《工資集體協(xié)商試行辦法》等；從地方層面來看，近年來各地出臺了企業(yè)工資集體協(xié)商條例等規(guī)范性文件，其中代表性的，如廣東出臺《廣東省企業(yè)集體合同條例》來解決工資協(xié)商問題。從嚴格意義上講，該法規(guī)與真正意義上的集體談判法律法規(guī)有差距，有關(guān)工資集體協(xié)商的核心問題如協(xié)商主體、內(nèi)容、程序以及相關(guān)爭議解決機制等問題并沒有明確的規(guī)定,從而導(dǎo)致現(xiàn)實中工資集體協(xié)商“無法可依”。在企業(yè)工會工作的人員都表示，工資集體協(xié)商存在的問題主要是法律不健全，“工資集體協(xié)商這個制度挺實在、挺有用，起碼有個過程讓職工、工會、公司等幾個方面來談，但實際上公司會有‘為什么要跟你談’的疑慮，如果工會法、勞動法有相關(guān)條文，我們就好操作。有了法律依據(jù)好談?！雹賹φ约肮ぷ魅藛T而言，法律缺失也是困擾他們開展工作的重要因素之一。工資集體協(xié)商面臨的困難是，“剛性的法律沒有出臺，不要說全國法律，我們廣東是比較落后的。我們要出臺一個規(guī)范性文件，便于下面操作?！睙o疑，推動工資集體協(xié)商，法律缺失是首要問題。

（二）工資集體協(xié)商主體建設(shè)相對滯后

一般而言，勞方和資方是工資集體協(xié)商兩個當然主體。對于勞方，《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，職工一方“由工會代表，未建工會的企業(yè)由職工民主推舉代表，并得到半數(shù)以上職工的同意”。《集體合同規(guī)定》則這樣表述，職工協(xié)商代表“由本單位工會選派，未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意”。無論是“工會”還是“職工民主推薦”，其規(guī)定都過于原則化，缺乏操作性。而且在實施中給人的感受是職工集體與企業(yè)簽訂另外一份合同，失去了集體代表的原意。與勞方一樣，資方代表——雇主組織主體缺失現(xiàn)象同樣存在。如果是企業(yè)層級的工資集體協(xié)商，企業(yè)是當然的協(xié)商主體，但如果是區(qū)域性、行業(yè)性的工資集體協(xié)商，資方協(xié)商主體就存在一些問題。從國家層面來看，我國雇主組織是中國企業(yè)聯(lián)合會（以下簡稱企聯(lián)），企聯(lián)也有產(chǎn)業(yè)和地區(qū)性組織與中央相對應(yīng)。而在地方，除了企聯(lián)外，還有各地工商聯(lián)和行業(yè)協(xié)會、商會等，他們也充當了雇主組織的角色。許多部門反映，“對于相關(guān)行業(yè)協(xié)會、商會而言，普遍存在總量尚不足、發(fā)展較緩慢、布局欠合理、行業(yè)內(nèi)覆蓋率低、代表性差、‘一業(yè)多會’以及自律性差等問題?！睆亩蛊鋮⑴c各級勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的職能無法完成，正式的雇主組織大面積缺位使得所謂集體協(xié)商無法真正貫徹實施。

（三）工資集體協(xié)商主題、程序以及權(quán)利的救濟等缺少規(guī)定

第一，協(xié)商主題范圍有待明確。按照《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，“工資協(xié)商主要是就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等進行平等協(xié)商”，由此我們似乎可以認定，工資集體協(xié)商主題為工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等幾個部分。根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣的形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，而有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用等則不屬于工資范疇。如果實踐中勞方提出職工福利方面的協(xié)商訴求，是否合法？協(xié)商主題范圍仍有待明確。

第二，協(xié)商程序規(guī)則形成及運用缺少規(guī)定。“產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)創(chuàng)始人鄧洛普就認為，支配工作場所的規(guī)則制定是勞資關(guān)系系統(tǒng)的中心；英國劍橋?qū)W派代表人物弗蘭德斯（Flanders）認為，集體談判也是一個包括組織間權(quán)利關(guān)系的規(guī)則制定過程。”[2]可見，集體協(xié)商中很大一塊就是程序的形成。“核心是有個游戲規(guī)則”，如每一年何時談，每一次協(xié)商主題如何確定，協(xié)商代表確定、拖延戰(zhàn)術(shù)認定等，這些規(guī)定在市場經(jīng)濟國家集體協(xié)商立法和談判實踐中都有比較明確的規(guī)定，而我國相關(guān)法律規(guī)范對協(xié)商程序性規(guī)定則規(guī)定非常少。

第三，工資協(xié)商中工資增長幅度及企業(yè)經(jīng)營信息獲取缺少規(guī)定。工資協(xié)商實踐中困擾工人一個最大的問題就是工資增長幅度的依據(jù)?！艾F(xiàn)在工資協(xié)商最大的問題是‘談什么’‘怎么談’，沒有參考標準”，即使是說要漲工資，“我們漲多少，心里沒底。”“總利潤是多少，工會想漲工資，依據(jù)是什么？”理論上講，工資協(xié)商要考慮物價水平、行業(yè)工資水平和企業(yè)營利狀況等，其中企業(yè)經(jīng)營信息對工資協(xié)商至關(guān)重要。對許多企業(yè)而言，企業(yè)經(jīng)營信息多會被資方以商業(yè)秘密為由拒絕，即便是能獲得企業(yè)財務(wù)等相關(guān)信息，但也不能保證真實性。對此，企業(yè)是否有義務(wù)在談判前披露相關(guān)信息，需要法律對其作出明確規(guī)定。

第四，權(quán)利的對抗與救濟等缺乏規(guī)定。任何的協(xié)商必然會伴隨著協(xié)商的失敗以及相應(yīng)的對抗行動，國外一般將其稱為產(chǎn)業(yè)行動，勞方手段主要為罷工、怠工、聯(lián)合抵制、糾察、占據(jù)工廠等，而資方為對抗之可以關(guān)閉工廠、停工、雇用罷工替代者等。工資集體協(xié)商在我國還不成熟，“如果說談不攏怎么辦？實踐中工人只是簡單地用集體行動來給企業(yè)壓力。這種情形如何解決？去政府部門仲裁，如何操作，都需要規(guī)定?！?/p>

（四）各方主體有關(guān)工資集體協(xié)商共識還沒有完全形成

市場經(jīng)濟國家工資分配大多是通過工會代表職工與資方進行集體協(xié)商來完成的，但在轉(zhuǎn)型中國，企業(yè)工資由企業(yè)單邊決定已成慣例[3]。“我們企業(yè)員工工資約3000元，在行業(yè)居中等位置，現(xiàn)在行業(yè)競爭很激烈，人員流動較大，在這種背景下，企業(yè)人力資源部會根據(jù)主客觀條件來主動調(diào)整員工工資，而不是等員工發(fā)生訴求行動，那時就晚了?！薄拔覀冞€沒有實行工資集體協(xié)商，對工資這塊，我們企業(yè)和很多企業(yè)一樣，會參考其他行業(yè)，實行年度加薪?！薄白鳛楣飨?，今年的工資集體協(xié)商是重頭戲，我們把它作為公司的主打進行推廣。那么怎么做好，如何在解決勞資糾紛和推廣工資協(xié)商制度的時候讓員工不會朝著歪的方向走？現(xiàn)在我們是一萬多人的企業(yè)，稍微在工資上出現(xiàn)一點差錯，就很容易導(dǎo)致罷工之類的蝴蝶效應(yīng)發(fā)生，所以在我們考量的時候都非常謹慎?！睂嶋H上，我們發(fā)現(xiàn)對很多的企業(yè)而言，他們都對工資集體協(xié)商持謹慎態(tài)度。企業(yè)謹慎主要源于幾個方面：工資集體協(xié)商可能會壓縮企業(yè)利潤，在勞動力成本、用地成本不斷增長的背景下，許多勞動密集型企業(yè)勞動用工成本不斷提升，利潤空間非常有限。在這樣背景下，這些企業(yè)只能是看一些標桿企業(yè)和政府的動向。所以，工資集體協(xié)商不僅需要企業(yè)去理解支持，更多還要政府、工會去宣傳推廣。

二、工資集體協(xié)商發(fā)展路徑

（一）黨政重視，合力共推

從目前來看，現(xiàn)行工資集體協(xié)商主要依靠政府部門行政力和工會組織影響力推動，并逐步形成由工會主動到黨政主導(dǎo)、社會共推的治理格局。實踐中工資集體協(xié)商制度效果仍有待提升。主要原因在于，對諸多中小企業(yè)而言，或者工會成立受阻，或者是已經(jīng)成立工會的企業(yè)，工會作用發(fā)揮不足，給工資集體協(xié)商推進制造了不少困難。切實推進工資集體協(xié)商這項工作, 黨政重視、合力共推是關(guān)鍵。許多企業(yè)都表示，工資集體協(xié)商能在企業(yè)展開，原因“主要是黨和政府支持，包括上級工會”；“協(xié)商能在貝蒂公司成功，很大程度源于政府、工會支持，這是協(xié)商中最深體會?！钡胤焦藛T認為，“黨和政府要重視，好多是以市委市政府名義下文件，有些甚至是省委省政府文件。如果黨和政府、老板、工會、職工四個主體的認識都能提高，就有利于推進工資集體協(xié)商?！睆膰鴥?nèi)很多地方工資集體協(xié)商實踐來看，黨政重視、合力共推是關(guān)鍵。而處在改革開放前沿的廣東，勞動力市場轉(zhuǎn)換給工資集體協(xié)商提供了好時機。由于勞動力市場不再是買方市場，新生代工人權(quán)益訴求增長為工資協(xié)商提供了較好機會。雖然短期會帶來一時的陣痛，但從長遠來看，它對提升勞動要素在生產(chǎn)分配中的比例，保證全體人民在共建共享發(fā)展中有更多獲得感是非常有價值的。所以，政府必須正視這一問題，去做好宣傳，引導(dǎo)企業(yè)推進工資集體協(xié)商。

（二）以上代下，先行先試

在所有工資集體協(xié)商中，“老板不愿談、工會不敢談、職工不會談”是三個核心問題。解決三個制度性障礙，必須通過政府和工會以上代下，先行先試。工資集體協(xié)商在企業(yè)看來，是要分它的利潤，所以老板肯定不太原意。而且工資集體協(xié)商還可能會對企業(yè)穩(wěn)定產(chǎn)生潛在威脅。一些企業(yè)工會代表指出，“工會代表工人談判是不務(wù)正業(yè)。你拿的是老板的錢，你怎么去跟資方談？你去工會開會，資方認為你不務(wù)正業(yè)。”“工會主席雖然是專職，但仍要領(lǐng)企業(yè)工資，也是公司員工。你現(xiàn)在跟企業(yè)談判，當工會主席任職期滿，企業(yè)則解除勞動合同，這對工會協(xié)商代表是一個威脅?！蓖瑫r，許多工會委員也提出，“員工、工會代表雙重身份，很尷尬，沒法與老板談?！彼麄儏⒓拥墓ぷ魇菦]有待遇的，拿上級工會的錢會不會更有操作性？由此可見，由于工會會員是企業(yè)員工，他們的工資報酬均來自個人職務(wù)而非工會會員身份，工會談判代表受雇于企業(yè)，與企業(yè)方進行對抗談判，這種身份沖突的制度性障礙使得工會不敢談?，F(xiàn)實中一些成功的個案，其工資協(xié)商成功在很大程度上歸功于上級工會的介入。

此外，在談判中，工會發(fā)現(xiàn)協(xié)商能力普遍不足。要掌握集體協(xié)商中許多的信息，來推進工資協(xié)商。GM企業(yè)工會代表指出，“如果有上級工會的工資協(xié)商指導(dǎo)員以中間人身份來談，效果會好很多；‘光靠工會自發(fā)搞是很難的，不僅需要專業(yè)知識，還要有相應(yīng)地位，需要上級支持我們’。”無疑，“近年來，勞資談判日趨復(fù)雜，把勞資談判想象為工會方在談判桌前提出增加工資的要求，資方談判者冷臉拒絕，那就落伍了。近年來，談判者來到談判桌前，帶著專家用嚴謹?shù)恼Z言起草的一整套員工福利計劃。再近一些時候，工會甚至帶來了投資專家和投資顧問，能詳細分析公司的經(jīng)營狀況?！盵4](p241)如此來看，進行工資集體協(xié)商不僅要從勞資各方獲取盡量全面的信息，還要綜合各方利益來考量和判斷。這些信息評價要素包括對當前物價水平、相同或近似職業(yè)崗位薪資水平的考量，以及對公司發(fā)展狀況、資金狀況的考量等。顯然，作為一般的員工，對上述問題的把握遠遠超出了其能力，“職工不會談”也就不難理解。如果要真正推進工資集體協(xié)商，必須以上級工會領(lǐng)導(dǎo)為基礎(chǔ)，通過工會的專業(yè)優(yōu)勢為企業(yè)工會提供信息、專業(yè)人員等方面的幫助，才能實現(xiàn)職工會談，真正意義上的工資集體協(xié)商才有可能[5]。

（三）完善法律，有法可依

從全國許多地方工資集體協(xié)商發(fā)展情況來看，不少地方已經(jīng)出臺了有關(guān)工資協(xié)商性的地方性法規(guī)和相關(guān)規(guī)范性文件。近年來，廣大勞動者的訴求以及他們的直接介入和參與，推動了我國集體化勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型[6]。從個體勞動爭議向集體勞動爭議轉(zhuǎn)向是事實，但是我們國家還是缺乏細化的法律法規(guī)來規(guī)范集體勞動爭議。從全國來看，2010年，人力資源和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》，提出了力爭用3年時間（2010—2012年）在建立工會的企業(yè)全面實行集體合同制度的目標任務(wù)。隨后，幾個部門再次發(fā)布集體合同的攻堅計劃（2014—2016年），強調(diào)要形成規(guī)范有效的集體協(xié)商機制，發(fā)揮集體協(xié)商和集體合同制度在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的基礎(chǔ)性作用。但對很多地方而言，需要借鑒美國等國家強制協(xié)商相關(guān)規(guī)定，制訂工資集體協(xié)商地方性法規(guī)或其他規(guī)范性文件來要求勞資各方進行協(xié)商[7]。

第一，協(xié)商主體。協(xié)商通常由工會與資方來進行，而其關(guān)鍵在于工會是否具備了對勞方的代表性與合法性。在我國，工會代表性是不容置疑的，但是還有一個很重要的問題，就是工會代表的產(chǎn)生、罷免等，這需要法律予以規(guī)定。一旦企業(yè)員工通過法定程序當選為協(xié)商代表，這些代表必然獲得排他性代表資格；同時，如果員工無法勝任代表職責，如何罷免其資格，法律基本沒有規(guī)定。

第二，協(xié)商主題。毫無疑問，工資待遇是協(xié)商的主題，但是，有些用人單位在工資之外還存在一些補貼如伙食、住房、高溫補貼等，這些是工資還是福利，是否可以納入?yún)f(xié)商范圍，我們還需要對其進行規(guī)定。

第三，協(xié)商中信息披露。許多國家規(guī)定，披露有關(guān)信息是雇主的一項義務(wù)。何謂雇主應(yīng)該披露的信息，一般認為，每個人的工資、額外報酬、獎金、雇用期間、工作類別等具體信息是必須披露的。從實踐看，各個國家對勞資信息分享規(guī)定和做法存在很大差異。在日本，資方把企業(yè)商業(yè)信息與工會及雇員分享，通過信息分享來影響工資談判。這樣做可能談判期更短，工會表現(xiàn)出愿意提出并接受較低的工資增長，談判結(jié)果大家更容易接受。而美國的企業(yè)一般不愿意與工會分享企業(yè)信息。而在當前的中國，許多工會代表反映，日資企業(yè)有公開信息的傳統(tǒng)，即便是到中國來投資，他們也會與工會分享企業(yè)經(jīng)營信息?！捌髽I(yè)利潤狀況部長級可以了解”“企業(yè)信息會公開，是透明的，數(shù)字是否準確，不好說?！笨傊?，信息是工資協(xié)商中的重要因素，它構(gòu)成工資增長的依據(jù)之一。但企業(yè)是否應(yīng)公開信息，還需要我們作出明確的規(guī)定。

三、結(jié)論

近年以來，隨著我國集體勞資爭議事件數(shù)量不斷增加，工資集體協(xié)商成為化解集體勞資糾紛的重要制度安排。在工資集體協(xié)商的過程中，要權(quán)衡好各方利益的訴求，并降低勞資雙方信息不對稱程度，就需要勞資各方的通力合作。如何發(fā)揮好政府在工資集體協(xié)商中的主導(dǎo)作用，并成為支持和推動工會參與的主導(dǎo)力量？工會在工資集體協(xié)商過程中怎樣扮演好職工代表的角色，成為員工在談判過程中的中堅力量？如何幫助企業(yè)樹立共建共治共享治理格局，并成為參與工資集體協(xié)商積極力量？這些都是解決工資集體協(xié)商現(xiàn)實困境的有效著力點。推進工資集體協(xié)商順利有效開展，需要黨政重視，合力共推；工會以上代下，先行先試。同時，還要細化法律規(guī)定，避免原則化，使工資集體協(xié)商不流于形式，增加可操作性。如何解決這些問題，仍需要進一步探索。

注釋：

①內(nèi)容來自2017年11月24日廣東省佛山市某企業(yè)工會主席訪談。下文所列訪談內(nèi)容，是筆者根據(jù)2017年在廣東省廣州、深圳、佛山、珠海等市調(diào)研，與有關(guān)區(qū)總工會主席、企業(yè)工會干部和企業(yè)人力資源部相關(guān)人員座談、訪談內(nèi)容整理，不再一一注明。