電子科技大學(xué)(四川成都) 張力 姚婷婷

隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)競爭不斷呈現(xiàn)新的特征，員工的能力提升成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，國際上諸多著名企業(yè)對此都高度重視，據(jù)美國教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比為1∶3。美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會的一份研究資料表明，全美雇主們每年花費300億美元或工資總額的1%～2%用于正規(guī)化培訓(xùn)雇員，其中約210億美元的培訓(xùn)項目在企業(yè)內(nèi)開發(fā)[1]。被譽(yù)為美國“最佳管理者”的GE公司，有著全球最優(yōu)秀的制度化，且不斷革新的人才培訓(xùn)體系，使GE像一個流水線式培養(yǎng)高級人才的工廠。GE每年用在員工培訓(xùn)上的費用達(dá)10億美元以上[2]。美國聯(lián)邦快遞公司讓員工通過“再教育，再培訓(xùn)”形成“終身學(xué)習(xí)”的意識，公司為全體員工提供免費的培訓(xùn)課程，每年此項支出均超過1.5億美元[3]。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，英國企業(yè)對在職人員進(jìn)行培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出比是1∶20，企業(yè)投資于培訓(xùn)的經(jīng)費一般基于工資預(yù)算的10%。在德國，法蘭克福航空公司每年的營業(yè)收入的40%為人員開支費用中，而培訓(xùn)費用占該項開支的45%[1]。

對于在夾縫中求生存的我國中小企業(yè)而言，員工培訓(xùn)管理更是其可持續(xù)發(fā)展的根本。改革開放以來，中小企業(yè)的發(fā)展成功推進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的市場化、工業(yè)化和城市化進(jìn)程，在增加就業(yè)機(jī)會、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長中發(fā)揮了極其重要的作用。然而，我國中小企業(yè)原有的員工培訓(xùn)管理模式已不再適應(yīng)其可持續(xù)發(fā)展的需要。有效、新型的員工培訓(xùn)管理能夠促進(jìn)組織健康持續(xù)地發(fā)展，是廣大中小企業(yè)得以延續(xù)的人才保證。創(chuàng)新員工培訓(xùn)管理模式成為了現(xiàn)今中小企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢、在市場競爭中制勝的關(guān)鍵因素，是經(jīng)營之魂，管理之魂，對我國中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著決定性作用。

1 我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀及問題

如何在市場競爭日益激烈的環(huán)境中發(fā)展出既符合自身特色又具備核心競爭力的道路來，是中小企業(yè)面臨的嚴(yán)峻考驗。較之大型企業(yè)，中小企業(yè)雖然在人力資源方面具備機(jī)構(gòu)簡單、管理高效等優(yōu)點，但品牌不強(qiáng)、資金少、留人難等問題則嚴(yán)重束縛了其發(fā)展的可持續(xù)性。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大部分中小企業(yè)的員工培訓(xùn)主要是圍繞新招聘的一線操作人員，而且只有不到50%的員工接受過崗前培訓(xùn)，而且培訓(xùn)周期只是維持在1～2天。大部分基層員工甚至沒有崗前培訓(xùn)，需要邊工作邊熟悉崗位和環(huán)境[4]。要實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須針對企業(yè)當(dāng)前員工培訓(xùn)管理模式存在的問題進(jìn)行剖析，從而尋求解決對策。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)都采用崗位培訓(xùn)管理模式，其不足之處表現(xiàn)在以下四個方面。

1.1 激勵機(jī)制不健全

有關(guān)研究表明，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，但在良好的績效評估和激勵環(huán)境中，同樣的人員可發(fā)揮出潛能的80%～90%[5]。激勵手段單一和機(jī)制缺失的問題伴隨市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展在當(dāng)前很多中小企業(yè)中尤為突出。這主要表現(xiàn)為我國中小企業(yè)固守崗位培訓(xùn)管理模式，還沒有完全建立起員工培訓(xùn)與員工薪酬上漲、職務(wù)晉升之間的聯(lián)系，使員工對培訓(xùn)投資收益認(rèn)識不明確導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏積極性、主動性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論分析，只有滿足員工的相應(yīng)層次需求，才能夠充分激發(fā)他們的工作潛力，而創(chuàng)新激勵手段、完善激勵機(jī)制正是實現(xiàn)這一目標(biāo)的有效方法。

1.2 多元化投入機(jī)制未形成

培訓(xùn)經(jīng)費投入不足是困擾我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的又一重要問題。究其原因，主要是多元化的投入機(jī)制尚未形成。一是國家規(guī)定的教育培訓(xùn)經(jīng)費水平太低。國家規(guī)定，職工教育經(jīng)費可提取企業(yè)工資總額的1.5%，如果按職工年平均工資12000元計算，職工人均每年教育培訓(xùn)費用僅180元，加之教育培訓(xùn)的成本又居高不下，嚴(yán)重制約了企業(yè)員工培訓(xùn)管理的開展；二是企業(yè)舍不得投入，受“留人難”的困擾，怕給他人做“嫁衣”；三是來自民間的資本投入缺乏有效的整合。由于資金投入的嚴(yán)重不足，致使我國中小企業(yè)的員工培訓(xùn)辦學(xué)規(guī)模小、受訓(xùn)人數(shù)少、步履異常艱難。

1.3 功利化傾向嚴(yán)重

現(xiàn)有的崗位培訓(xùn)管理模式在對中小企業(yè)員工培訓(xùn)功效的考量上，急功近利的現(xiàn)象是最為突出的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門都追求培訓(xùn)效果“立竿見影”，受訓(xùn)員工卻勉為其難。不少企業(yè)對新員工的崗位培訓(xùn)，是以考試來檢查培訓(xùn)效果。把企業(yè)的規(guī)章制度、崗位的操作流程、企業(yè)文化、價值觀念的宣傳讀本等都作為考試內(nèi)容。眾所周知，考試成績的好壞并不能檢驗員工對企業(yè)宗旨理解程度、對企業(yè)文化認(rèn)同程度的深淺；參訓(xùn)人數(shù)的多寡、舉辦場次的多少亦無法證明培訓(xùn)是有效或是無效。而這種浮躁的心理和功利化的傾向倒會違背培訓(xùn)工作“求實、求是”的宗旨。

1.4 培訓(xùn)實際效果差

培訓(xùn)實際效果差指兩方面：一是失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果；二是無用的培訓(xùn)，即培訓(xùn)以后對企業(yè)員工的工作效率和工作水平的提升毫無作用。當(dāng)前的崗位培訓(xùn)管理模式辦學(xué)形式單一、授課方式單一、課程設(shè)置單一，導(dǎo)致培訓(xùn)的實際效果差、質(zhì)量低，直接阻礙了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

著名的管理學(xué)家普拉哈拉德和哈默所著的《公司核心競爭力》一文中明確指出，企業(yè)核心競爭力是組織對企業(yè)擁有的資源、技能、知識的綜合運用能力。企業(yè)的人力資本優(yōu)勢是企業(yè)的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢，而培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部人力資本投資最重要的內(nèi)容[6]。原有的崗位培訓(xùn)管理模式已不再適應(yīng)當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的我國中小企業(yè)發(fā)展，唯有掙脫束縛，勇于創(chuàng)新，建立全新的培訓(xùn)管理模式才是中小企業(yè)得以再造和發(fā)展的唯一出路。

2 創(chuàng)新員工培訓(xùn)管理模式，筑牢中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基

新技術(shù)革命所開創(chuàng)的信息時代正在向“如何激發(fā)員工活力，如何開發(fā)員工潛能”的方向不斷挺進(jìn)，這是全球化、信息化發(fā)展的必然結(jié)果，卻是我國中心企業(yè)亟待解決的客觀問題。它表現(xiàn)在人才與工作之間的動態(tài)矛盾關(guān)系的變化，本質(zhì)上是如何解決人與事的融合從而產(chǎn)生價值的最優(yōu)化問題。我國中小企業(yè)要想在市場競爭中激流勇進(jìn)，就必須要吸引人才、重視人才、留住人才，不斷創(chuàng)新員工培訓(xùn)管理模式，才能筑牢其可持續(xù)發(fā)展的根基。持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式便是現(xiàn)階段能夠促進(jìn)我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最佳培訓(xùn)管理模式。

2.1 持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式的由來及涵義

持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式的出現(xiàn)有其理論基礎(chǔ)。法國著名教育家保羅.朗格朗于1965年首次提出終身教育的理念，此后該理念迅速風(fēng)靡世界各國并對世界教育發(fā)展具有指導(dǎo)意義。在我國，《中華人民共和國教育法》第2章第19條規(guī)定，國家實行成人教育制度，“鼓勵發(fā)展多種形式的成人教育，使公民接受適當(dāng)形式的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科學(xué)、技術(shù)、業(yè)務(wù)教育和終身教育”。黨的十六大報告提出要形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會。黨的十七大在全面規(guī)劃小康社會發(fā)展的奮斗目標(biāo)中對如何建設(shè)學(xué)習(xí)型社會作出了精辟明確的論述，指出：“發(fā)展遠(yuǎn)程教育和繼續(xù)教育，建設(shè)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會。”持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式也滿足了我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實需要。中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要員工素質(zhì)的不斷提升，員工的終身學(xué)習(xí)能夠為企業(yè)源源不斷地注入新的活力。

持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式，即根據(jù)社會進(jìn)步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，一方面結(jié)合員工的個人素質(zhì)特特點因材施教，另一方面有規(guī)劃、有指導(dǎo)的循序漸進(jìn)式的學(xué)習(xí)提升，最終樹立終身學(xué)習(xí)的目標(biāo)和理念。持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式摒棄了傳統(tǒng)培訓(xùn)管理模式的弊端，讓員工真正成為培訓(xùn)的主體，適應(yīng)了我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)狀，是國內(nèi)外企業(yè)創(chuàng)新員工培訓(xùn)管理模式的智慧結(jié)晶。實踐證明，建立和實施持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式，能夠從根本上筑牢我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基。

2.2 持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式的實施策略

持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式需要分階段、有步驟地實施，具體流程是調(diào)查需求意愿、制定培訓(xùn)方案、組織實施培訓(xùn)、評估培訓(xùn)效果、建立學(xué)習(xí)檔案、反饋培訓(xùn)效果和修改培訓(xùn)方案，如圖1所示。

圖1 持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式的實施流程

其一，調(diào)查需求意愿。調(diào)查需求意愿既是實施持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式的第一步實質(zhì)性工作，也是做好整個培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)。一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)必須是一個理性的組織，要以經(jīng)濟(jì)人的眼光看待問題。唯有做好事前調(diào)查才能使培訓(xùn)工作有的放矢。具體而言，應(yīng)以科學(xué)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)實際分解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)目標(biāo)。其二，制定培訓(xùn)方案。即根據(jù)需求分析結(jié)果進(jìn)一步細(xì)化培訓(xùn)目標(biāo)，分解培訓(xùn)模塊、形成培訓(xùn)節(jié)點、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)方案在結(jié)合企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點等實際情況下具體且可操作。其三，組織實施培訓(xùn)。即根據(jù)培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)，一方面應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)原則，另一方面也要在此基礎(chǔ)上及時跟蹤和記錄培訓(xùn)情況，最終達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)。其四，評估培訓(xùn)效果。在過去的培訓(xùn)模式中，中小企業(yè)都缺乏對培訓(xùn)效果的評估。持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式強(qiáng)調(diào)評估培訓(xùn)效果應(yīng)堅持一個準(zhǔn)則，即培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中(而不是在培訓(xùn)中)得到檢驗。培訓(xùn)評估既要評估培訓(xùn)工作的執(zhí)行力和培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，也要評估培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。其五，建立學(xué)習(xí)檔案。即根據(jù)企業(yè)各模塊、各部門、各層次員工建立相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)、方案和內(nèi)容，形成包括培訓(xùn)前后變化、評估效果、存在問題和改進(jìn)措施等的學(xué)習(xí)檔案。其六，反饋培訓(xùn)效果，修改培訓(xùn)方案。持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式為了保證培訓(xùn)的效果，企業(yè)應(yīng)客觀分析培訓(xùn)過程中的記錄，調(diào)研員工在培訓(xùn)后的收獲，邀談員工對培訓(xùn)的改進(jìn)建議，并根據(jù)上述材料和數(shù)據(jù)對下一步培訓(xùn)方案進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。以上步驟必須環(huán)環(huán)相扣、逐一進(jìn)行，才能達(dá)到最佳。此外，持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式的有效實施還需要相關(guān)的保障體系。

2.3 持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式的運行保障

持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式的保障體系是其順利運行的前提和基礎(chǔ)，主要包括政策、資金、思想、組織等方面的保障。

其一，政策保障。政府在中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理中的主要職責(zé)是制定政策法規(guī)，維護(hù)勞資(員工和企業(yè))雙方的利益，調(diào)節(jié)矛盾，確保企業(yè)培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行。目前，世界上許多發(fā)達(dá)國家都相繼制定有關(guān)法律法規(guī)，如美國的《成人教育法案》、法國的《終身職業(yè)教育法》、德國的《職業(yè)教育法》等。我國也可建立健全相關(guān)法律法規(guī)保障體系。其二，資金保障。法國的《終身職業(yè)教育法》對員工培訓(xùn)管理的經(jīng)費來源作了強(qiáng)制性規(guī)定。法國建立了所謂的“1%事業(yè)”制度，規(guī)定凡雇傭從業(yè)人員在10名以上的企業(yè)，企業(yè)管理者必須支付占上一年度職工總工資的1%用來作為員工教育培訓(xùn)的經(jīng)費[7]。通過專門的資金支持才能有效鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)形成員工終身學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。其三，思想保障。培訓(xùn)雖然是客觀的動作，但學(xué)習(xí)是一種主觀的動作。是否能夠形成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣、是否有效產(chǎn)生培訓(xùn)效果，同員工的主觀意識有直接的關(guān)系。因此，企業(yè)要將終身學(xué)習(xí)型的培訓(xùn)理念根植于企業(yè)的文化之中，樹立員工的憂患意識和競爭追求，才能切實做好員工培訓(xùn)管理工作。

3 結(jié)語

在當(dāng)代日益激烈的企業(yè)競爭中，知識、技術(shù)，人才的角逐交織其間。我國中小企業(yè)在嚴(yán)峻的競爭環(huán)境中始終顯示出不屈的生命力。然而，原有的崗位培訓(xùn)管理模式的片面性和欠缺性已嚴(yán)重制約我國中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。唯有創(chuàng)新員工培訓(xùn)管理模式，即建立實施持續(xù)型終身學(xué)習(xí)模式，并完善相關(guān)保障，才能真正筑牢我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基。實踐證明，員工培訓(xùn)管理始終是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。認(rèn)真分析市場環(huán)境，緊跟時代步伐，挖掘企業(yè)自身優(yōu)勢，找準(zhǔn)企業(yè)需求，建立適合企業(yè)發(fā)展的、有企業(yè)文化特色的培訓(xùn)管理模式將是當(dāng)代我國中小企業(yè)不懈追求的發(fā)展目標(biāo)。