陳桃紅 李田香 羅銀鶴

（廣西民族大學(xué) 廣西 南寧 530000）

《2017年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》的數(shù)據(jù)顯示：2017年中國大學(xué)的毛入學(xué)率達(dá)到45.7%，同期全國高校中本科院校數(shù)量為1243所；除了入選211（含985）工程的116所重點建設(shè)高校以外，普通本科院校（其中大部分為地方本科院校）約占91%。這意味著隨著大學(xué)毛入學(xué)率的不斷提高，我國高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化階段；另一方面，高等教育供給主體的多樣化也導(dǎo)致了大學(xué)教育的分層化（吳紅斌，2018）。在高等教育大眾化與分層化的交互影響的背景下，普通本科院校尤其是地方本科院校面臨著新的挑戰(zhàn)：既不能盲目追隨和抄襲一流高校的人才培養(yǎng)模式和發(fā)展路徑，也不能墨守成規(guī)、堅持固有的辦學(xué)模式不予改變；而應(yīng)該轉(zhuǎn)換思維，尋求新形勢下適合自身良性發(fā)展的特色道路。為此，文章以人力資源管理專業(yè)為研究對象，以素質(zhì)培養(yǎng)為視角，分析當(dāng)下地方本科院校課程教學(xué)存在的不足，研究和探索地方本科院校課堂教學(xué)改革與實踐，嘗試為當(dāng)下地方本科院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)和本科教學(xué)改革、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有益參考。

一、地方本科院校人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)存在的問題

（一）培養(yǎng)目標(biāo)模糊，課程教學(xué)缺乏針對性

在我國，人力資源管理專業(yè)是一個相對年輕且應(yīng)用性較強的新興專業(yè)。直到1993年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院才開始招收人力資源管理專業(yè)本科生，隨后南開大學(xué)（1999年）、廈門大學(xué)（2003年）等也相繼設(shè)立了人力資源管理本科專業(yè)。相比于上述一流高校，地方本科院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)較晚，對人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方向認(rèn)識不夠全面，因此在人才培養(yǎng)方案的設(shè)計存在一定的偏差。主要表現(xiàn)在未能靈活根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略明確專業(yè)人才培養(yǎng)服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，甚至照搬某些知名高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)；培養(yǎng)目標(biāo)的模糊進(jìn)一步影響了專業(yè)課程設(shè)置，導(dǎo)致課程體系架構(gòu)不完善；課程設(shè)計側(cè)重理論傳授，而忽略實踐性應(yīng)用性知識的培養(yǎng)。從長遠(yuǎn)來看，培養(yǎng)目標(biāo)不明確不僅影響到學(xué)生未來的就業(yè)定位，也進(jìn)一步影響專業(yè)課程設(shè)置和課程教學(xué)內(nèi)容選擇；而從教學(xué)效果來看，課程教學(xué)缺乏針對性，沒有科學(xué)根據(jù)學(xué)校定位和應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行因材施教，導(dǎo)致課堂教學(xué)效果不理想，沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

（二）課程體系不完善，專業(yè)課程開設(shè)不充分

按照普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄（2012年）的分類方法，人力資源管理專業(yè)（代碼：120206）屬于管理學(xué)科下的工商管理類。隨著社會需求的發(fā)展以及專業(yè)進(jìn)一步細(xì)分，人力資源管理逐漸從工商管理專業(yè)中獨立出來成為一個新的專業(yè)。地方院校由于師資配置不足以及新專業(yè)的課程體系建設(shè)不完善，人力資源管理專業(yè)的教學(xué)計劃和培養(yǎng)方案上過多參照工商管理專業(yè)，課程設(shè)置未能體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)特色。以某學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例，其在學(xué)科基礎(chǔ)課仍然是宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會計學(xué)、管理心理學(xué)、管理信息系統(tǒng)、財務(wù)管理、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、普通邏輯、公文寫作等共占33.5學(xué)分；而最能凸顯體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)特色的課程如人力資源管理、組織與工作設(shè)計、勞動關(guān)系與勞動法、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、招聘與人才測評、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、薪酬與福利管理、績效管理只占23學(xué)分。選修課程雖多但未能很好體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)特色，實現(xiàn)專業(yè)拓展和深化的目的；進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)生專業(yè)知識難以滿足實際工作的需要，專業(yè)基礎(chǔ)不夠扎實。

（三）教學(xué)過程偏重理論傳授、輕實踐訓(xùn)練，課堂效果不理想

在當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，國家及社會對素質(zhì)教育的重視已經(jīng)提升到前所未有的高度。但受傳統(tǒng)教學(xué)思維模式的影響，偏重理論知識的傳授，忽略實踐及應(yīng)用型技能訓(xùn)練仍是當(dāng)前許多地方本科院校課堂教學(xué)中的突出問題。究其原因，主要有以下方面：⑴在教材的選擇上，為保證教材的理論性和前瞻性，教學(xué)主管部門要求任課教師優(yōu)先選擇國家各級規(guī)劃教材。教材的強理論性制約了授課教師的授課方式和授課內(nèi)容，致使在有限的課程計劃里難以開展課程實訓(xùn)和課程實踐。⑵目前在高校里所擔(dān)任人力資源管理專業(yè)的教師大多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，沒有在企業(yè)工作的實踐，也沒有從事過人力資源管理的經(jīng)歷，對某些理論的應(yīng)用僅停留在表面上。由于缺乏實際經(jīng)驗的支撐。教師講課時很難有效將理論與實踐相結(jié)合，將教材里的理論知識深入淺出地傳授給學(xué)生。⑶而與此形成強烈反差的是，地方本科院校大部分學(xué)生對純理論知識接受程度較差。這種從理論到理論的學(xué)習(xí)方式雖然簡單，由于缺乏實踐應(yīng)用的支撐，課堂教學(xué)容易陷入空洞說教的窠套，自然難以引起學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣；由此造成的后果是，學(xué)生對理論的掌握停留在一知半解的層面上，僅靠理解和記憶很難達(dá)到真正掌握理論以及靈活運用的目的，沒有實現(xiàn)預(yù)期的教學(xué)效果。

（四）課程考核缺乏系統(tǒng)性，學(xué)生自主學(xué)習(xí)動力不足

課程考核是衡量學(xué)生學(xué)習(xí)效果的重要手段。但在較長的一段時期里，地方本科院校中不少課程的考核方式仍較為單一：主要表現(xiàn)在課程（科目）考核基本上以期末考試（考查）作為本門課程成績評判的標(biāo)準(zhǔn)，而不將課堂考勤、課后作業(yè)、平時測驗、小組討論等持續(xù)性學(xué)習(xí)融入活動納入綜合成績，抑或上述活動在總成績占比過低。由此造成的弊端顯而易見，缺乏系統(tǒng)持續(xù)性的課程考核方式難以有效引導(dǎo)學(xué)生注重平時課堂學(xué)習(xí)及加大對課程（科目）的長期投入和積累；反而助長了一些學(xué)生平時不努力，依靠期末考試前短期突擊過關(guān)的行為。此外，單一考核方式難以激發(fā)和調(diào)動學(xué)生主動性和熱情，容易導(dǎo)致部分學(xué)生對學(xué)習(xí)產(chǎn)生消極懈怠情緒，從而忽視在課堂教學(xué)中的聽課效率。究其原因，在于學(xué)生未能端正自己作為課堂主體的身份，未能真正投入到課堂學(xué)習(xí)和授課的情境中，聽課熱情不高，影響課堂學(xué)習(xí)效果。甚至有部分學(xué)生出于功利心理，認(rèn)為既然課堂發(fā)言和平時作業(yè)、測試及出勤不列入綜合成績范疇，也就沒有必要浪費時間和精力。久而久之，課堂教學(xué)也就很難激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維和思想的火花，也難以實現(xiàn)對學(xué)生啟智開慧的功能。作為教學(xué)主戰(zhàn)場的課堂教學(xué)未能有效實現(xiàn)素質(zhì)培養(yǎng)的效果，學(xué)生也難以深入理解并掌握專業(yè)知識實現(xiàn)融會貫通，對專業(yè)課程知識隨著考試結(jié)束也就迅速遺忘。

二、地方本科院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的路徑

（一）明確專業(yè)定位，培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用型創(chuàng)新人才

地方本科院校具有鮮明的區(qū)域特征，其發(fā)展受到所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)的深刻影響，且在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有十分重要的地位。故地方本科院校應(yīng)立足于服務(wù)地方社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，深入了解本地區(qū)對專業(yè)人才和素質(zhì)能力的需求，以培養(yǎng)適應(yīng)于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)、服務(wù)于區(qū)域社會發(fā)展的應(yīng)用技能型人才為目標(biāo)。因此，地方院校應(yīng)該轉(zhuǎn)換思維，根據(jù)區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略重新審視和修訂人才培養(yǎng)方案，要努力避開與國內(nèi)重點大學(xué)及研究型大學(xué)雷同的人才培養(yǎng)定位，明確自身的優(yōu)劣勢和特長，在培養(yǎng)目標(biāo)上找準(zhǔn)定位，努力開創(chuàng)結(jié)合區(qū)域特色的和專業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理人才的特色培養(yǎng)新局面。不僅要深入思考所培養(yǎng)的人才所應(yīng)具備的本專業(yè)普適性能力，更重要的是結(jié)合地區(qū)資源、優(yōu)勢特色和地區(qū)發(fā)展?jié)摿?，從適應(yīng)地區(qū)市場對人才能力和素質(zhì)要求的角度出發(fā)，即根據(jù)就業(yè)市場的需求調(diào)整、補充、完善專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)方案和計劃，使后者的能力契合當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場的需求。具體而言，地方本科院校應(yīng)將人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)確定為具有堅實的專業(yè)理論素養(yǎng)，具備較強的實踐技能，且能快速上手、深刻了解地方風(fēng)土人情，很好地適應(yīng)地方不同行業(yè)人力資源管理工作需求的本土化人才。培養(yǎng)一大批下得去、留得住、用得上，能夠在各類組織中從事人力資源管理等相關(guān)工作的應(yīng)用型且具有創(chuàng)新思維的專業(yè)人才。地方本科院校只有進(jìn)一步明確并清晰界定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，才能切實地轉(zhuǎn)變固有的思維，真正以地區(qū)市場需求為著眼點，培養(yǎng)契合服務(wù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的專業(yè)性人才，并在實質(zhì)上著力于培養(yǎng)學(xué)生的能力素質(zhì)，精心打造出相對具體、可量化評價的量化專業(yè)能力結(jié)構(gòu)的認(rèn)證指標(biāo)體系，實現(xiàn)復(fù)合創(chuàng)新型人才培養(yǎng)流程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。

（二）以素質(zhì)培養(yǎng)為核心，打造專業(yè)特色課程體系

課程體系建設(shè)關(guān)系到高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，處于素質(zhì)教育的中心位置。本科階段不僅是大學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識，完善自身專業(yè)素養(yǎng)的關(guān)鍵時期，更是培養(yǎng)創(chuàng)新抽象思維以及分析解決具體問題能力的重要階段。因此，人力資源管理專業(yè)本科階段的教育應(yīng)該在學(xué)科領(lǐng)域里有所拓展，拓展學(xué)生的思維與視野，培養(yǎng)大學(xué)生“強基礎(chǔ)、重應(yīng)用”多種能力。地方本科院校在知識傳授、系統(tǒng)思維和素質(zhì)培養(yǎng)的關(guān)系上，要牢牢把握提高學(xué)生素質(zhì)教育這條主線，在專業(yè)培養(yǎng)方案設(shè)置和修訂中，始終要將傳授知識、培養(yǎng)能力與提高素質(zhì)緊密聯(lián)系起來，發(fā)揮三者協(xié)調(diào)發(fā)展、相互促進(jìn)、綜合提高的協(xié)同效應(yīng)。相關(guān)教學(xué)職能管理部門應(yīng)根據(jù)提高專業(yè)能力、綜合素質(zhì)和具有應(yīng)用型創(chuàng)新思維的人才培養(yǎng)目標(biāo)，重新規(guī)劃和設(shè)置課程體系，完善包括通識必修課、通識選修課、專業(yè)必修課、專業(yè)選修課、專業(yè)實踐、社會實踐等內(nèi)容專業(yè)課程構(gòu)建。在通識課的設(shè)置中，除了常規(guī)的思政兩課、英語、體育等通識必修課以外，應(yīng)增加藝術(shù)類、文學(xué)類通識選修課的數(shù)量和學(xué)分要求，提高學(xué)生的文學(xué)素養(yǎng)和藝術(shù)鑒賞力。此外，本著服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，地方本科院校人力資源管理專業(yè)要立足于“寬口徑、應(yīng)用型”的人才培養(yǎng)目標(biāo)，加強并完善人力資源管理專業(yè)課程建設(shè)，凸顯本專業(yè)課程的特色。如在專業(yè)課的設(shè)置方面，要體現(xiàn)專業(yè)性和扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)的學(xué)科特點，除了教育部專業(yè)指導(dǎo)委員會所劃定的八大必修課以外，還應(yīng)增加專業(yè)選修課，如員工關(guān)系管理、勞動法、組織理論與設(shè)計、員工福利管理、談判與沖突、就業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)生涯設(shè)計等課程。以便學(xué)生能廣泛涉獵，增加對本專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，為以后所從事相關(guān)人力資源管理工作做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，使得他們對職業(yè)內(nèi)容有更為直觀的認(rèn)識，確保學(xué)生所具備的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)能基本滿足相應(yīng)的職業(yè)市場需求，做到學(xué)有所專，專有所長，提升專業(yè)教育的市場適應(yīng)力。

（三）改革課堂教學(xué)傳授模式，增加課程實踐和創(chuàng)設(shè)工作情境

人才培養(yǎng)目標(biāo)直接影響教學(xué)內(nèi)容的選擇。地方本科院校人力資源管理專業(yè)的課程教學(xué)或教學(xué)內(nèi)容應(yīng)立足于“基礎(chǔ)與實用”，不能片面強調(diào)學(xué)科的系統(tǒng)性，而應(yīng)該關(guān)注學(xué)生對基礎(chǔ)知識的掌握以及所學(xué)技能的實用性。要改革課堂教學(xué)舊模式，從“能力本位”的培養(yǎng)思路出發(fā)，深入探索引導(dǎo)學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)的全面發(fā)展的可行路徑，遵循知識獲取、能力轉(zhuǎn)化及素質(zhì)內(nèi)化之間關(guān)系的客觀規(guī)律，切實轉(zhuǎn)變課堂上教師單向強勢知識輸出，學(xué)生被動輸入的授課方式，以及在教學(xué)中單純側(cè)重理論講授的教學(xué)形式；實現(xiàn)由傳統(tǒng)的關(guān)注學(xué)生掌握知識技能向考核學(xué)生知識綜合運用解決具體問題能力的程度的轉(zhuǎn)變。在教材選擇上，不僅要關(guān)注其前沿性和科學(xué)性，還要注重教材結(jié)構(gòu)和內(nèi)容設(shè)置是否理論聯(lián)系實際，側(cè)重學(xué)生應(yīng)用能力和實踐的培養(yǎng)，留有充足的思考和實訓(xùn)的空間。在教學(xué)方法和手段上，教師應(yīng)及時更新并廣泛搜集與教學(xué)相關(guān)的素材，運用到課堂教學(xué)中，做到與時俱進(jìn)。要密切關(guān)注學(xué)生知識的自我構(gòu)建，加強對理論的提煉并關(guān)注學(xué)生對理論的體驗和應(yīng)用。如在《招聘與人才測評》課程教學(xué)中，為讓學(xué)生更好掌握“招聘的主要工作”這一知識點，教師應(yīng)提前做好充分的課程設(shè)計。精心設(shè)計課程導(dǎo)入和問題思考環(huán)節(jié)，上課時先通過視頻形式導(dǎo)入某公司招聘的案例，以生動形象的場景展示人員招聘、選拔、錄用與評估等具體流程；并在視頻結(jié)束后提出思考題，讓學(xué)生根據(jù)問題進(jìn)行分析討論。同時在課堂教學(xué)中引入多種有助于激發(fā)學(xué)生參與熱情，注重學(xué)生應(yīng)用理論解決實踐能力的培養(yǎng)，有效融入情境的啟發(fā)式、討論式、探究式、案例式等師生互動式新穎授課形式，適度減少理論內(nèi)容的傳授時間，相應(yīng)增加實用性內(nèi)容并強化理論應(yīng)用，將深刻的理論盡可能通過形象而平實的語言和情境進(jìn)行表述，有效消除部分學(xué)生對理論知識的抗拒心理，讓學(xué)生感受到內(nèi)容趣味性和實用性，轉(zhuǎn)變先前的學(xué)習(xí)態(tài)度并積極增加對課程投入，從而提高課堂教學(xué)效果。

（四）建立科學(xué)的課程學(xué)習(xí)評價體系，強化素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向

地方本科院校要明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)，緊緊把握基于素質(zhì)培養(yǎng)的導(dǎo)向，對于課程考核方式和內(nèi)容要進(jìn)行相應(yīng)改革，以更好適應(yīng)專業(yè)人才評價和測評的標(biāo)準(zhǔn)。要清晰和準(zhǔn)確地界定所培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才應(yīng)具備的素質(zhì)內(nèi)容和能力結(jié)構(gòu)，確保在人才培養(yǎng)方案執(zhí)行有章可循，在實施過程中不走樣、不偏差。要堅持以提高學(xué)生的職業(yè)能力和就業(yè)素質(zhì)為培養(yǎng)目標(biāo)，在教學(xué)方案中制定出多樣化、詳細(xì)、具體、可行的評價指標(biāo)體系，系統(tǒng)地將學(xué)生的課堂學(xué)習(xí)、課后作業(yè)、調(diào)研實踐、創(chuàng)新成果、社會服務(wù)等活動納入考評體系，通過創(chuàng)新教學(xué)效果評價、激勵政策創(chuàng)新等手段引導(dǎo)并激勵教師進(jìn)一步改革課程考核評價方式，從而有效地將教學(xué)的重點真正轉(zhuǎn)向培養(yǎng)學(xué)生的能力素質(zhì)上來，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。具體而言，根據(jù)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，在實踐中可采取以下方案：⑴將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐納入加分獎勵指標(biāo)。將學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐、論文發(fā)表、社會調(diào)查、課題立項等活動折算成學(xué)分，并將學(xué)生參與科研課題項目、過級考證、各級技能競賽給予加分，并在評優(yōu)評獎中給予一定的權(quán)重傾斜。⑵課程考核形式的多層次和綜合化。對于專業(yè)課程尤其是應(yīng)用性科目的考核，可配套采用命題考試和能力考查相結(jié)合的方式，減少單純強調(diào)硬性記憶的內(nèi)容，相應(yīng)增加有關(guān)創(chuàng)新能力和專業(yè)能力的考核內(nèi)容，如在課程作業(yè)、期中測試等環(huán)節(jié)可分別要求學(xué)生提交工作方案設(shè)計、文案策劃、情境案例分析等形式；最終考核則可以課程論文、成果展示等形式對專業(yè)能力進(jìn)行綜合考查。⑶提高綜合成績中學(xué)生持續(xù)性參與和學(xué)習(xí)投入度所占比重。將學(xué)期內(nèi)學(xué)生的出勤率、參與課堂互動、積極發(fā)言和提問、獨立思考以及創(chuàng)意思維、作業(yè)完成質(zhì)量等表現(xiàn)納入綜合評定范圍并制定量化考核細(xì)則和加分細(xì)項，同時將平時成績占比提高到40%以上。建立課堂質(zhì)量和學(xué)習(xí)質(zhì)量監(jiān)控的長效機(jī)制，將外在的課程考核壓力內(nèi)化為學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自發(fā)學(xué)習(xí)的動力，全面提高教學(xué)質(zhì)量和專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。