程雨霄

（大慶市大同區(qū)新聞傳媒中心，黑龍江 大慶 163515）

在我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的大背景下，作為市場經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)普遍面臨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的歷史任務(wù)。在去除過剩產(chǎn)能和優(yōu)化產(chǎn)能結(jié)構(gòu)的雙重目標(biāo)導(dǎo)向下，提升戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)中的地位勢在必行。在微觀層面，建立戰(zhàn)略性人力資源管理模式的目的，在于支撐產(chǎn)能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化活動(dòng)。企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化活動(dòng)在技術(shù)層面體現(xiàn)為生產(chǎn)技術(shù)水平的提升，在要素層面則體現(xiàn)為企業(yè)資本有機(jī)構(gòu)成的提高。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源無論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上，都需要與上述物力水平和結(jié)構(gòu)保持著動(dòng)態(tài)匹配度。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理也就成為了當(dāng)前企業(yè)急需開展的工作。盡管“戰(zhàn)略性人力資源管理”的概念在上世紀(jì)80年代就已提出，但在我國企業(yè)人力資源管理中并未獲得普遍的重視。

一、對“戰(zhàn)略性人力資源管理”的內(nèi)涵解析

具體而言，可以從以下兩個(gè)方面對該概念展開內(nèi)涵解析：

（一）時(shí)間維度上的內(nèi)涵解析

管理學(xué)所定義的“戰(zhàn)略”具有時(shí)間維度，即組織在5—10年的規(guī)劃與謀劃。這就意味著，戰(zhàn)略性人力資源管理是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程。在較長的時(shí)間范圍內(nèi)，特定組織下的人力資源必然存在著雙向流動(dòng)的可能，所以在較長時(shí)間維度下如何穩(wěn)定組織中的人力資源便構(gòu)成了需要思考的問題。同時(shí)，在較長的時(shí)間范圍內(nèi)來開展人力資源管理，如何建立合理的“產(chǎn)出/投入”關(guān)系也是組織需要直面的問題。

（二）組織維度上的內(nèi)涵解析

這里的組織特指經(jīng)濟(jì)組織——企業(yè)，企業(yè)作為科層組織在開展戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)必須依據(jù)目標(biāo)管理的要求。目標(biāo)管理主要由：目標(biāo)分解、目標(biāo)協(xié)同、目標(biāo)考核等三部分構(gòu)成。這也就意味著，在開展戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)應(yīng)植根于企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)，并在適應(yīng)企業(yè)科層管理的要求下，在多部門的分工協(xié)作下來展開。然而事實(shí)表明，企業(yè)職能化組織架構(gòu)存在著內(nèi)在封閉性，所以這勢必對戰(zhàn)略性人力資源管理的部門間協(xié)同產(chǎn)生干擾。

二、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理所面臨的主要挑戰(zhàn)

基于以上內(nèi)涵解析，筆者將其所面臨的挑戰(zhàn)歸納為以下三個(gè)方面：

（一）人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性方面

目前很少人并未關(guān)注在戰(zhàn)略性人力資源管理中的人才隊(duì)伍穩(wěn)定性問題。事實(shí)上，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下人力資源具有雙向流動(dòng)性，所以若是無法形成人才隊(duì)伍的穩(wěn)定機(jī)制，則戰(zhàn)略性人力資源管理績效必然呈現(xiàn)出邊際遞減的趨勢。為此，企業(yè)管理層需要綜合研判穩(wěn)定機(jī)制的構(gòu)成要件。

（二）管理成本的合理性方面

戰(zhàn)略性人力資源管理已成為大中型企業(yè)管理工作的重點(diǎn)，管理層已越發(fā)明確人才隊(duì)伍建設(shè)對于推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的意義和價(jià)值。但若是未能建立起合理的“產(chǎn)出/投入”關(guān)系，則勢必會(huì)因?qū)嵤?zhàn)略性人力資源管理而對企業(yè)發(fā)展帶來諸多限制因素。一旦限制因素形成，那么戰(zhàn)略性人力資源管理也就缺乏實(shí)施的必要。

（三）部門協(xié)作的有效性方面

企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，其內(nèi)部運(yùn)營可以劃分為：技術(shù)研發(fā)環(huán)節(jié)、產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)、產(chǎn)品銷售環(huán)節(jié)，以及運(yùn)營管理環(huán)節(jié)。這就表明，在戰(zhàn)略性人力資源管理中首先需要進(jìn)行“分類”管理，在分類管理的基礎(chǔ)上在開展人才梯隊(duì)管理。然而，不同類別中人力資源管理的時(shí)效性并不一致，所以因存在著部門協(xié)作的有效性問題，而使得企業(yè)的人力資源管理總目標(biāo)難以達(dá)成。

三、挑戰(zhàn)應(yīng)對下的實(shí)現(xiàn)途徑構(gòu)建

根據(jù)以上所述，實(shí)現(xiàn)途徑可從以下四個(gè)方面來構(gòu)建：

（一）依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人才隊(duì)伍管理重點(diǎn)

企業(yè)需要依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略來規(guī)劃人才隊(duì)伍管理重點(diǎn)，這里的“重點(diǎn)”主要涉及：（1）對哪類人才隊(duì)伍實(shí)施重點(diǎn)建設(shè)；（2）人力資源管理中的重點(diǎn)工作。在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)應(yīng)放置在技術(shù)性和技能型人才隊(duì)伍中。前者指向技術(shù)創(chuàng)新人才，后者指向一線操作人才。人力資源管理中的重點(diǎn)工作，則指向了崗位能力提升和崗位忠誠度塑造。

（二）基于系統(tǒng)視角為人才隊(duì)伍創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境

為戰(zhàn)略性人力資源管理提供穩(wěn)定，則需要在系統(tǒng)視角下來為人才隊(duì)伍創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境。首先，在薪酬分配中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行按勞分配原則；同時(shí)，在崗位管理中應(yīng)提升人才隊(duì)伍的主體性，在技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造中賦予他們更為寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理層還應(yīng)考慮將技術(shù)創(chuàng)新和技改成果與他們的薪酬分配相掛鉤。

（三）抓住企業(yè)主要矛盾制訂人力資源管理計(jì)劃

前面已經(jīng)指出了當(dāng)前戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)工作，在細(xì)化重點(diǎn)工作安排時(shí)則應(yīng)抓住企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的主要矛盾，分近期、中遠(yuǎn)期制訂人力資源管理計(jì)劃。近期人力資源管理計(jì)劃應(yīng)以提升工作效率和工作質(zhì)量為目標(biāo)，進(jìn)而需以塑造他們的崗位忠誠度為主線。中遠(yuǎn)期計(jì)劃則應(yīng)圍繞著技術(shù)創(chuàng)新小組建設(shè)、技改實(shí)踐班組建設(shè)來展開。

（四）引入滾動(dòng)計(jì)劃動(dòng)態(tài)考核部門人才培養(yǎng)工作

戰(zhàn)略性人力資源管理需要在企業(yè)各部門的協(xié)同下來實(shí)施，為了確保目標(biāo)管理中的目標(biāo)協(xié)同能夠順利落實(shí)，企業(yè)管理層則需要引入滾動(dòng)計(jì)劃來動(dòng)態(tài)考核各部門的人才培養(yǎng)工作開展情況。如，可以將5年人力資源管理時(shí)間分解為20個(gè)季度，以一個(gè)季度作為部門考核的基本時(shí)間單元，配合人力資源管理計(jì)劃的精細(xì)化，逐一對各部門所簽署任務(wù)書的執(zhí)行情況進(jìn)行比對考核。最后再次強(qiáng)調(diào)，在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略滾動(dòng)和梯度展開。