◎張佶

典型案例

入職爭議維權失敗

2015年1月18日，馬先生收到了某跨國公司總部的錄用通知，他將被錄用為該公司大中國區(qū)首席法律顧問。2月3日，公司商務部總監(jiān)向馬先生發(fā)送短信，要求他與前任顧先生辦理交接手續(xù)，并于2月20日正式入職。2月9日和10日，馬先生至公司完成與前任的交接工作。2月16日上午，馬先生向公司多位員工群發(fā)郵件，信中表示：“我很榮幸作為大中國區(qū)首席法律顧問為各位提供法律支持。我已于2月9日開始工作……并將從2月20日起入駐公司大中國區(qū)上海辦公室?！?月16日下午，公司人事經(jīng)理向馬先生發(fā)送電子郵件稱：“公司將決定不向您發(fā)出入職通知……公司向您再次明確，您與公司未簽訂書面勞動合同，您亦未入職工作，更不存在2月9日開始工作的事實，公司也不會向您發(fā)出入職通知并和您簽訂勞動合同”。2月20日，馬先生至公司上班即遭到拒絕。6月25日，他向本市區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認2015年2月9日至6月21日期間自己與公司存在勞動關系，仲裁委對馬先生的請求不予支持。馬先生不服裁決，后又訴至所在地法院。

法院審理后認為，馬先生于2月9日和10日去公司是基于商務部總監(jiān)發(fā)給他的短信，要求其與前任員工辦理工作交接，并于2月20日正式入職。但馬先生未提供有效證據(jù)證明2月9日和10日期間他為公司提供了勞動，履行工作內容。雖然馬先生簽署了公司發(fā)出的錄用通知，但自始至終他并未進公司開展工作。根據(jù)勞動合同法第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。故馬先生要求確認2015年2月9日至6月21日雙方存在勞動關系的訴訟請求，法院不予支持。

法律解析

要約≠勞動關系成立

職場中應聘者收到的錄用通知，在法律上視為一種要約。我國的合同法第14條規(guī)定：“要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定：（一）內容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束?！?/p>

當然僅有要約，還不能構成一份合同，必須要有另一方的“承諾”。合同法第21條對“承諾”作了定義：“承諾是受要約人同意要約的意思表示。”實際中，勞動者通過通知的方式同意要約，才能完成承諾，從而構成一份合同。所以，圍繞“錄用通知”有兩個非常重要的知識點：第一，它是用人單位向勞動者表達希望以其中載明的條件與之簽訂勞動合同的一種書面表示，但它不必然構成一份勞動合同；若勞動者同意接受用人單位錄用通知中載明的內容，必須通過承諾的方式來予以確認。

如果雙方都確認了錄用通知上的內容，即建立了勞動關系嗎？勞動合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”該法第10條同時規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！边@也就意味著，即使錄用通知被應聘者同意接受了，僅代表雙方確認了一部分合同的內容，還不能推導出建立了法律上的勞動關系。勞動關系的確立，必須以實際用工作為標志。

在前述馬先生的案例中，法院雖然認可了雙方簽署錄用通知的事實，但公司隨后拒絕了馬先生入職，因此不能認定馬先生與該公司建立了勞動關系。但是，公司拒絕馬先生入職的行為，可以認為是違反合同約定的違約行為，馬先生是有權追究對方違約責任的。

舉一反三

更改要約的幾點問題

近日，媒體報道了多家企業(yè)開始考慮削減成本。例如有消息稱一互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將推遲部分招聘，一些新入職員工被告知，將在4月新財年開啟后才能開始工作。我們如何從勞動法律的角度來看待此類事件呢？可以分幾類不同的情況來進行分析：

第一，合同關系未成立。假設公司在應聘者作出有效承諾前，重新發(fā)出新的錄用通知，更改了其中的開始工作時間。根據(jù)合同法第18條規(guī)定：“要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人?！贝朔N情況下，用人單位未侵害勞動者的權利，而是在舊要約形成合同之前，以新要約的方式撤銷了舊要約。若應聘者不同意新要約的工作起始日期，則視為合同不成立，由于應聘者未提供實際勞動，亦不存在工資結算的問題。若應聘者同意了新要約的工作起始日期，則視為雙方勞動合同的約定工作起始日期為新日期，新日期之前應聘者無須提供勞動。

第二，合同關系已成立。假設員工已經(jīng)有效地承諾接受錄用通知上的內容，但用人單位又表示需要更改起始工作日期。此時勞動合同關系已經(jīng)成立，雙方對勞動合同履行的起始日期也已協(xié)商一致，用人單位是無權單方面變更合同內容的。若需要勞動者延遲工作日期，原則上應當由雙方協(xié)商一致。雙方未能協(xié)商一致的，則應按原錄用通知中明確的內容履行合同，由于用人單位原因無法安排勞動者入職的，用人單位有賠償責任。同理，應聘者如果接受后又表示拒絕的，也需要向用人單位承擔法律責任。

最后，筆者還要多言幾句，應聘者應根據(jù)法律規(guī)定，保護好自己的勞動權利：

第一，應認真關注錄用通知中關于回復時間、方式和其他條件的限制，一旦錯過這些條件，造成合同關系無法形成，一般是無法追究招聘單位責任的，將全由應聘者自行承擔。

第二，應聘者在法定情況下，無須接受用人單位撤回要約。合同法第19條規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作?！比绻麘刚哂龅缴鲜銮闆r，則用人單位不能以新要約的方式去撤回舊要約。