孫青

千秋偉業(yè)，人才為先。堅決貫徹落實黨的十九大精神，推動黨中央、國務(wù)院決策部署落地，統(tǒng)籌推進“五位一體”的總體布局，協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，打造出具有高尚品德、精湛技術(shù)、優(yōu)良服務(wù)的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍，是促進醫(yī)院未來人才可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵一步[1]。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式的深入滲透，大數(shù)據(jù)時代悄然來臨，醫(yī)院人力資源管理將面臨一場全新的思維和管理的全新變革。時代要求在人力資管理中，應(yīng)擯棄原有的以人治為主的管理方式，利用科學的方法通過一系列的大數(shù)據(jù)處理，設(shè)計使用量化的人力資源模型，有利于優(yōu)化人力資源配置，達到長效目的[2]。

1 勝任力模型的理論基礎(chǔ)

“勝任力”這一概念是美國哈佛大學戴維·麥克萊蘭（David ·McClelland）教授1973年在《美國心理學家》雜志上發(fā)表的一篇文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》中首次提出，“勝任力”指的是與工作或績效直接相關(guān)的動機、知識、技能、個人素質(zhì)或者自我概念等可被測量的特征指標[3]。麥克萊蘭提出用量化的勝任力的測評替代傳統(tǒng)的定性化的測評，從而找出造成績效普通人員與績效優(yōu)秀人員之間存在差異的最顯著的特征，這些顯著特征即為勝任力[4]。借鑒國內(nèi)外諸多研究成果，文章將“勝任力”研究應(yīng)用到人才引進領(lǐng)域，針對高端人才的勝任力素質(zhì)進行研究，試圖建立一套能夠引導招聘人才產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的動機、技能、知識、性格、自我意識等可測性的特征形成模型。將此素質(zhì)模型應(yīng)用到高端人才的引用過程中，對人才的甄選、鑒別、引進能夠起到一定的輔助作用[5]。

“冰山模型”是勝任力模型中最具代表性的模型[6]。它將勝任力特征分為“看得見的部分”——冰山上的部分，和“看不見的部分”冰山下的部分。這里將勝任力分成了最主要的四個維度，知識和技能是冰山上的看得見的部分，這一部分易于表現(xiàn)和測量，自我概念和個人特質(zhì)是冰山下的部分，這部分屬于隱形、不易被感知和測量，但看不見的特質(zhì)才是決定一個人績效優(yōu)異與否的關(guān)鍵[7]。（如圖1所示）。

圖1 冰山模型示意圖

2 公立醫(yī)院高端人才引進過程中現(xiàn)存問題

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》中指出：“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者[8]?！比瞬偶仁俏覈?jīng)濟社會發(fā)展的第一資源也是醫(yī)療戰(zhàn)略發(fā)展的第一要義。高端人才是醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展大格局中的中堅力量，根據(jù)此概念結(jié)合公立醫(yī)院實際，本文所指的高端人才定義為博士研究生及以上學位或副高及以上職稱醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。針對此類人員的引進工作中存在一些需要改進的方面。

2.1 高端人才引進缺乏整體戰(zhàn)略性思路

高端人才作為醫(yī)院的重要核心資源，在投入時應(yīng)該充分優(yōu)化資源配置，考慮投入與配置的比例。有的公立醫(yī)院在引進高端人才時缺乏計劃性，沒有實際的數(shù)據(jù)作支撐，僅憑經(jīng)驗或個人意志引進[9]。應(yīng)以醫(yī)院戰(zhàn)略部署為基礎(chǔ)，結(jié)合本院科室實際和學科發(fā)展需求，在一定文件要求和數(shù)據(jù)支撐的前提下引進相應(yīng)人才。否則容易致使人才引進耗費大量無用的人力、財力、物力，資源投入多而事倍功半，效率低下。從戰(zhàn)略性上講，達不到醫(yī)院人才引進的實效，不能人盡其才；從激勵性上講，對本院現(xiàn)有人才的積極性起到消極作用，甚至起到反效果。

2.2 高端人才甄選缺乏科學性指標

人才甄選必須建立在崗位分析和職位評價的基礎(chǔ)上，滿足職得其才，才得其職，人才能力和素質(zhì)與職位要求相匹配。根據(jù)麥克萊蘭提出的“冰山模型”來看，冰山上面的學歷、職稱、業(yè)績等實績是顯性的，易于表現(xiàn)和測量；而冰山下面的行為素質(zhì)才是對人才的績效起到關(guān)鍵性作用的指標。但目前，醫(yī)院高端人才引進的甄選評價體系中，對冰山上面顯性的部分過分偏重，忽視了冰山下面隱性的個人特質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约熬C合能力等方面的考察[10]。這種現(xiàn)象使得引進的人才在后期發(fā)展方面不符合崗位需求，不利于學科建設(shè)與發(fā)展。

2.3 高端人才引進過度偏重科研

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，95%的醫(yī)療機構(gòu)人員認為，高端人才引進過程中科研型人才與臨床技術(shù)型人才相比，獲得的政策待遇更加優(yōu)厚[11]。以我省的人才引進基本條件為例，均為55歲及以下、博士、國內(nèi)外擔任副高以上職務(wù)、國際重要核心期刊上發(fā)表學術(shù)論文等條件[12]。在技術(shù)層次方面的需求人才相對較少。因此，對照現(xiàn)行政策和各醫(yī)院實際情況，在目前的人才引進大環(huán)境下，大部分單位的引進政策更加傾向于非臨床，而實際臨床開展過程中急需要的高層次人才更傾向于臨床技術(shù)人才，此類人員目前沒有得到充分的政策保障。

3 高端人才引進的勝任力素質(zhì)模型的實現(xiàn)路徑

文章以公立醫(yī)院醫(yī)療高端人才為研究主體，首先成立勝任力模型專家組，進行工作分析并確定招聘指標、以勝任力模型經(jīng)典的六大維度為基礎(chǔ)，搭建整個勝任力模型框架，最后對模型進行檢驗，并確定模型。構(gòu)建過程如圖2所示。

根據(jù)實現(xiàn)路徑，初步構(gòu)建整個崗位勝任力模型，并對勝任力模型進行檢驗修正。通過對基于大數(shù)據(jù)的勝任力模型的有效評價，可以找出高端人才引進的勝任力結(jié)構(gòu)，由此形成醫(yī)療高端人才引進的勝任力模型。如表1所示。

模型構(gòu)建完成之后，選取幾個代表人物進行打分測試。檢驗勝任力模型的可行性和合理性，并對其進行修正。將此勝任力素質(zhì)模型應(yīng)用到醫(yī)療高端人才的引進過程中，對人才引進的甄選具有一定的參考價值。

4 結(jié)論

人才引進工作是一項系統(tǒng)工程，深化人事制度改革是深化公立醫(yī)院改革的必要步驟[13]，基于勝任力模型的分析評價方式，提供了一種構(gòu)建高端人才引進甄選的理論路徑和實踐操作意義。為高端人才的人力資源管理提供了一個相對科學的評價標準和簡便易行的評價方法。同時，不同醫(yī)院在運行過程中也要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整，本著尊重人才、符合人才成長的規(guī)律，為人才提供平臺，最終達到人盡其才的目的。

此模型可應(yīng)用于對高端人才引進的甄選測評中。在人才招聘過程中有以下應(yīng)用方式：一是“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，可利用互聯(lián)網(wǎng)平臺直接設(shè)計出勝任力測評的問卷，由應(yīng)聘者直接測評得出勝任力分數(shù)。此種方式應(yīng)用范圍最廣，操作最便捷，不受地域人員限制，成本也較低。二是貫穿到人才甄選的過程中，將勝任力測試貫穿整個筆試、面試、考察過程，在甄選程序上按照模型中的幾個維度從幾個方面進行考察，再根據(jù)維度將分數(shù)進行配比，得出一個綜合的勝任力分數(shù)。勝任力素質(zhì)的大小可作為人才篩選的參考標準。

圖2 勝任力模型的實現(xiàn)路徑圖

表1 醫(yī)療高端人才引進勝任力模型表

此模型可應(yīng)用于對高端人才引進的人才培養(yǎng)中。在人才培養(yǎng)模塊中亦可參照勝任力模型的測評結(jié)果，揚長補短，根據(jù)測評結(jié)果為其進行更科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定更加符合個人特質(zhì)，利于人才成長發(fā)展的培養(yǎng)體系。

此模型可應(yīng)用于對高端人才引進的績效考核和薪酬福利中?？冃Э己伺c薪酬福利方案可參照勝任力模型中的維度和權(quán)重來進行設(shè)計。按照貢獻度來合理分配薪資報酬，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)得。