張潔維

摘要：加強醫(yī)院人力資源管理有助于提高醫(yī)院的整體工作效率以及核心競爭力，對于醫(yī)院的長遠發(fā)展有非常重要的推動作用。但是，在實際的人力資源管理工作中，其管理成效卻極易受到各種因素的影響，導(dǎo)致人力資源管理水平低下。本文首先分析了醫(yī)院人力資源管理中的常見問題，之后針對這些問題的解決方法進行了探討與研究，希望可以有效促進醫(yī)院人力資源管理水平的提高。

關(guān)鍵字：醫(yī)院管理;人力資源;常見問題;解決對策

當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理工作由于受到諸多不利因素的影響，導(dǎo)致人力資源管理水平低下，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展速度。因此，必須找到人力資源管理工作中常見問題的根源所在，并且有針對性的提出改進措施，從根本上提高醫(yī)院人力資源管理水平，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供人力資源支持。

一、醫(yī)院人力資源管理常見問題

（一）管理工作缺少針對性

醫(yī)院人力資源管理實際成效直接關(guān)系到醫(yī)院的整體運營情況以及發(fā)展速度。但是，很多醫(yī)院對于人力資源管理工作都存在理解上的偏差，導(dǎo)致相關(guān)管理人員沒有結(jié)合醫(yī)院的實際情況制定出相應(yīng)的管理策略與管理方法，在開展具體工作的過程中，缺少必要的針對性與適用性，在一定程度上制約了人力資源管理職能作用的有效發(fā)揮，甚至失去了人力資源管理的真正價值，非常不利于醫(yī)院的健康發(fā)展發(fā)展。

（二）缺少高層次管理人才

人力資源管理工作對從業(yè)人員的專業(yè)化水平和綜合能力素質(zhì)都具有較高的要求。尤其對于醫(yī)療行業(yè)來說，對于人力資源管理人員的管理能力具有更高的要求。但是，從目前的情況來看，醫(yī)院人力資源管理人員的專業(yè)化水平、管理能力以及綜合素養(yǎng)并不達標(biāo)，而且距離一名合格的、優(yōu)秀的管理人員還存在較大的上升空間。然而，醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與普通人才培養(yǎng)相比，不論從培養(yǎng)周期、培養(yǎng)難度還培養(yǎng)成功率上，都存在較大的差距，導(dǎo)致高層次的醫(yī)院人力資源管理人才非常稀缺，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理理念與管理方法都不夠現(xiàn)代化、科學(xué)化與完善化，直接限制了醫(yī)院人力資源管理職能作用的有效發(fā)揮。

（三）薪酬管理制度不完善

目前，大多數(shù)醫(yī)院工作人員的思想狀態(tài)仍處在傳統(tǒng)觀念的層面，在日常工作中缺少足夠的競爭意識與進取精神。究其原因，主要是大多數(shù)醫(yī)院都是國有性質(zhì)，而醫(yī)護人員又屬于技術(shù)型人才，導(dǎo)致他們都認為自己端著鐵飯碗，不懂得居安思危。但是，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，涌現(xiàn)出許多具備較強綜合競爭力的私立醫(yī)院，患者在就醫(yī)時面臨著更多的選擇，這無疑給公立醫(yī)院帶來了巨大威脅。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，不論是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都要參與到市場競爭當(dāng)中。否則，就難以實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。因此，在醫(yī)院的人力資源管理工作中，必須對薪酬管理制度進行完善與優(yōu)化，并且推出相應(yīng)的激勵政策。只有這樣，才能充分調(diào)動起全體工作人員的主觀能動性與工作積極性，使得那些高素質(zhì)、高水平的人才愿意長期為醫(yī)院發(fā)展貢獻力量。但是，從我國醫(yī)療體系目前的薪酬結(jié)構(gòu)來說看，依然存在許多不合理現(xiàn)象。例如醫(yī)務(wù)人員的日常工作表現(xiàn)沒有與薪酬水平掛鉤，導(dǎo)致員工的工作積極性難以得到有效提高，很多優(yōu)秀人才因此而產(chǎn)生離職、跳槽的想法。

（四）績效考核機制不健全

目前，很多醫(yī)院在員工考核方面依然采用機關(guān)單位和事業(yè)單位的考核方法。然而，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，這種考核方法顯然難以滿足醫(yī)院的管理需要，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范性和有效性受到重大影響;此外，有些醫(yī)院即便實施了績效考核制度，在具體執(zhí)行的過程中仍然存在考核機制不健全，執(zhí)行不到位的情況，導(dǎo)致員工的工作積極性難以得到充分有效的調(diào)動，有些員工甚至對績效考核制度產(chǎn)生抱怨心理，在工作的過程中帶著某些不良情緒，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的下降，使醫(yī)院在患者心目中的形象受到不良影響。

二、醫(yī)院人力資源管理常見問題的對策措施

（一）提高管理工作針對性

事實上，醫(yī)院人力資源管理工作具有非常強的針對性。醫(yī)院必須從自身的實際管理需求出發(fā)，制定人力資源管理目標(biāo)以及相應(yīng)的管理策略。只有確保各項工作的針對性，才能從根本上促進人力資源管理成效的提高。使人力資源管理工作不論是在整體方向上，還是細節(jié)管理上，都能夠符合醫(yī)院的發(fā)展需要，并且達到預(yù)期的管理目標(biāo)，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供可靠保障。

（二）廣泛吸納高層次人才

醫(yī)院要充分認識到人才的重要性，通過多種渠道廣泛吸納臨床醫(yī)療經(jīng)驗豐富、醫(yī)德高尚、醫(yī)療水平高超的高層次人才，并且把好人才引進關(guān)，逐步提高醫(yī)院醫(yī)護人員的整體素質(zhì)。在這個過程中，人力資源管理部門要充分發(fā)揮出帶頭作用，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展需要制定出人才招聘計劃與培養(yǎng)計劃，充分發(fā)揮出自身職能作用，更好地引領(lǐng)整個管理團隊，提高醫(yī)院人力資源管理工作的專業(yè)化水平;此外，醫(yī)院人力資源管理部門還要與各大醫(yī)學(xué)院校取得廣泛聯(lián)系，并建立起校企合作關(guān)系，選拔一批重點培養(yǎng)人才進行定向培養(yǎng)，安排他們到醫(yī)院當(dāng)中進行實習(xí)，提高學(xué)生的專業(yè)知識水平及實踐操作能力，為今后正式走上工作崗位奠定基礎(chǔ)。同時，醫(yī)院還可以利用這個機會對學(xué)生的發(fā)展?jié)摿M行考核，提高人才引進質(zhì)量，不斷壯大自身的人才隊伍;最后，醫(yī)院的人力資源部門還要有針對性和計劃性的開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括醫(yī)護人員的專業(yè)知識，還要涉及到職業(yè)道德、服務(wù)意識、責(zé)任意識以及思想教育等各個方面，促進全體醫(yī)護人員綜合能力素養(yǎng)的全面提升。

（三）進一步完善薪酬體系

醫(yī)院的薪酬體系與廣大員工的工作積極性與主觀能動性之間密切相關(guān)，在當(dāng)前的醫(yī)療體制改革中，醫(yī)院必須著力對薪酬體系進行完善，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時在員工的福利待遇方面進行調(diào)整，切實提高廣大醫(yī)護人員的收入水平。只有這樣，醫(yī)院的人才隊伍才能趨于穩(wěn)定，并且吸引來更多的優(yōu)秀人才，加入到醫(yī)護團隊當(dāng)中;此外，醫(yī)院還要推出切實有效的激勵政策與獎懲制度，充分激發(fā)出全體醫(yī)護人員的內(nèi)在潛力與進取精神，使大家能夠積極主動的進行自我能力的提升，自主學(xué)習(xí)一些先進的工作理念與工作方法，主動開展科學(xué)研究，促進自身醫(yī)療技術(shù)水平的不斷提升。同時，加強自我約束與自我管理，自覺遵守醫(yī)院的管理制度，將自己打造成一名優(yōu)秀、合格的員工。只有每一名員工的能力素質(zhì)得到提升，才能實現(xiàn)醫(yī)院的整體發(fā)展。

（四）提高績效考核成效

科學(xué)完善的績效考核制度可以促進醫(yī)院管理水平的全面提升。人力資源部門在制定績效考核制度的過程中，不僅要針對醫(yī)務(wù)工作人員的醫(yī)療技術(shù)水平進行考核，還要對工作態(tài)度、科研能力、服務(wù)質(zhì)量、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德等方面進行綜合考核。只有這樣，才能促進其能力水平的全面提升。另外，在制定考核機制時，要本著公平、公正和公開的原則，使整個考核過程更加透明，從幫助員工成長的角度出發(fā)，讓大家通過考核結(jié)果認識到自身的問題與不足，從而在今后的工作中，有針對性的進行自我能力的提升;同時，醫(yī)院還要推出相應(yīng)的獎懲制度，針對工作表現(xiàn)突出的人員，要給予相應(yīng)的獎勵，針對那些存在工作失職、做出有損醫(yī)院形象的人員，必須按照規(guī)章制度受到相應(yīng)的懲罰，從而提升全體醫(yī)護人員的行為標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)語：隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷推進，醫(yī)院在實施人力資源管理的過程中，必面結(jié)合當(dāng)前的社會發(fā)展需要以及醫(yī)院的管理需求，提高各項管理工作的先進性與有效性。幫助每一名員工實現(xiàn)自我能力的提升，為醫(yī)院的健康發(fā)展做出積極的貢獻。

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